Se trata de United Airlines y como era de esperarse, los colaboradores no lo tomaron nada bien.
¿Qué sucede cuando una empresa reemplaza un sistema de bonificación basado en el mérito con una lotería que otorga premios por azar? Nada bueno, aquí les contamos el reporte realizado por SHRM.
Después de que la compañía dijo a principios de este mes que estaba reemplazando sus bonos con un sistema de lotería que ofrecía grandes recompensas a unos pocos trabajadores al azar, los furiosos empleados firmaron una petición en línea que condenaba la idea.
Como resultado, la aerolínea anunció que no presentaría el nuevo programa de bonificación hasta después de realizar una “sesión de escucha” con sus trabajadores.
Tradicionalmente, las empresas otorgan bonos a los empleados en función del rendimiento o en cálculos que reflejan un porcentaje del salario de cada trabajador. United anunció que se estaba deshaciendo de su programa de incentivos de desempeño que otorgaba a los trabajadores hasta 375 dólares por cada trimestre en que la aerolínea cumplía los objetivos operativos. En cambio, la compañía dijo que los empleados entrarían en un sistema de lotería que otorgaba grandes premios, incluidos 100,000 dólares en efectivo y un sedán Clase C de Mercedes-Benz. Solo los trabajadores con registros de asistencia perfectos para el trimestre serían elegibles.
Una forma de ahorrar dinero?
Intercambiar un programa de bonificación basado en el mérito por una lotería basada en el azar puede afectar a algunos para que United ahorre dinero, un movimiento que puede verse como especialmente codicioso en un momento en que la economía y los mercados bursátiles están zumbando. Pagar bonos a los trabajadores y ejecutivos de rango cuesta decenas de millones de dólares al año. Algunos expertos especularon que el sistema de lotería que United había previsto otorgaría mucho menos.
“Cuando United anunció su programa de bonificación de lotería, rompió su promesa a los empleados”, dijo Deb Gabor, CEO de Sol Marketing, una consultoría de estrategia de marca con sede en Austin, Texas. “Pero lo más importante es que rompió su promesa hacia sus colaboradores al crear un sistema que recompensa con aleatoriedad y variabilidad, en lugar de consistencia y cuidado, creando una condición en la que los empleados no están incentivados a ofrecer experiencias que refuercen la promesa de la compañía a los clientes”.
La portavoz de United Airlines, Maddie King, refirió a SHRM Online a un mensaje que el presidente de United, Scott Kirby, envió a los empleados indicando que pondría el nuevo programa de bonificación en espera “para revisar sus comentarios y considerar la forma correcta de avanzar”. Explicó en el mensaje que el nuevo enfoque de bonificación fue diseñado para “introducir un programa mejor y más emocionante, pero que juzgamos mal cómo muchos de ustedes recibirían estos cambios”.
“Comenzaremos una serie de sesiones de escucha en todo nuestro sistema para obtener comentarios sobre cómo deberíamos estructurar el nuevo programa de incentivos”, dijo King a SHRM Online . “Queremos crear confianza en nuestra base de empleados en el nuevo programa que ayudará a construir la moral, a medida que continuamos ejecutando una gran operación y proporcionando un excelente servicio al cliente”.
Claire Bissot es directora administrativa de CBIZ HR Services, con sede en Cleveland, que ofrece servicios financieros y de negocios para empleados. Señaló que antes de hacer una propuesta tan audaz como la de United, es aconsejable convocar grupos focales para evaluar la reacción de los empleados.
“Esta es la razón por la cual hay grupos focales”, dijo. “No importa cuán duro el liderazgo intente conocer a la gente y pensar como la gente, es muy importante entender, especialmente en las grandes organizaciones, que usted es un ejecutivo. No es la gente. Obtenga opiniones y comentarios, permita que los empleados envíen ideas , y comienza con pequeños cambios “.
Afectar el compromiso de los empleados
Kirby ha dicho que quiere que United solidifique su reputación como la “aerolínea más comprensiva en una industria altamente competitiva”.
Esos comentarios se produjeron después de un incidente muy publicitado el año pasado en el que el Dr. David Dao era uno de los cuatro pasajeros a los que se les pidió que abandonaran un vuelo de sobreventa para que los empleados de la aerolínea pudieran abordar el avión. Cuando se negó, según los videos de los pasajeros, los funcionarios de la aerolínea arrastraron a Dao por el pasillo del avión.
Eso solo puede haber sido suficiente para arriesgar la confianza del cliente. Las recientes noticias sobre el cambio en los bonos de los trabajadores pueden poner en riesgo la confianza y la moral de los empleados, dijo Bissot.
“¿Qué atleta entrenaría más?” ella preguntó. “¿Uno que prueba los Juegos Olímpicos y es juzgado por su propio desempeño? ¿O uno que califica para participar en un sorteo con otros en sus habilidades similares y posiblemente tiene una oportunidad? Los empleados quieren saber si trabajan duro, serán Reconocido.”
La medida de United, dijo, también puede dejar a los trabajadores cuestionando e incluso desconfiando de sus líderes. “Este enfoque haría la mayoría de las preguntas: ¿estamos en buenas manos? ¿Saben lo que están haciendo? ¿Realmente se han eliminado de la realidad? ¿Nos entienden? ¿Se preocupan por nosotros?”
Bissot reconoció que United podría haber estado simplemente tratando de “pensar fuera de la caja” para competir por el talento.
“La creatividad en las estrategias de participación y desarrollo de los empleados es un desafío significativo para los empleadores de hoy en día para atraer y retener empleados”, dijo. “Los empleadores ahora se enfrentan a diferenciarse en su enfoque. Hemos visto el aumento de la comida gratis en la oficina, horarios de trabajo flexibles, años sabáticos y más. Desafortunadamente para United, no todas las ideas son buenas, y los efectos adversos deben ser considerado.”
