Compromiso de los empleados. Es un tema del que a todo el mundo le encanta hablar. ¿Y sabes a quién le gusta más hablar de ello? Proveedores. Casi siempre te dirán que el compromiso en tu empresa es bajo, o al menos podría ser mucho mejor.
El problema es que, incluso después de décadas de investigación, no existe una definición universal de hashtagemployeeengagement.
Por supuesto, los proveedores de software no son los únicos que discuten el compromiso. Gartner, SHRM, Mercer, Aon, Gallup y muchas otras consultoras publican continuamente investigaciones con nuevas cifras. O números no tan nuevos, porque, de nuevo, los hallazgos muestran repetidamente que el compromiso es bajo. Es como si todo el mundo odiara su trabajo o, en el mejor de los casos, se sintiera ambivalente acerca de su trabajo.
Echemos un vistazo a una encuesta reciente de Gartner, que define el compromiso de tres maneras: los empleados se sienten con energía, encuentran un propósito en su trabajo y se sienten capacitados para hacer un trabajo valioso. Todo eso suena razonable, pero también suena vago. Por lo tanto, es difícil de medir, lo que dificulta la actuación en los resultados.
Como profesional del talento, ¿hasta qué punto es tu función “energizar” a un trabajador? ¿Cómo?
En consecuencia, no es de extrañar que Gartner descubriera que el 60% de los empleados “no entienden lo que su organización está haciendo actualmente para aumentar el compromiso. El análisis de Gartner encontró que esto se debe en parte a que ‘compromiso’ es un término de recursos humanos que no resuena con los empleados”.
Gartner concluye que “RRHH necesita utilizar un lenguaje común y compartido para medir y hablar de las personas y las experiencias, en lugar del compromiso, con los empleados”. ¿No es ese el evangelio?
¿Por qué aún no hemos logrado ese entendimiento compartido? Tal vez todos deberíamos dejar de centrarnos en el compromiso de los empleados. ¿Quizás deberíamos dejar de hablar de ello, dejar de medirlo, dejar de obsesionarnos con él?
En su lugar, concentrémonos en resultados empresariales más tangibles. Vamos a medir cómo se sienten los empleados y los candidatos con respecto a los comentarios. Hagamos preguntas específicas y concretas a los empleados para mejorar el trabajo.
Pero preguntarle a la gente si tiene un mejor amigo en el trabajo, si es feliz en su trabajo, si está satisfecho con su empleador, o todas esas tonterías continuarán sin llevarnos a ninguna parte.
