RR.HH. ¿Se Viene una Disputa por el Pago Basado en la Ubicación?

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Las empresas están debatiendo si a los empleados totalmente remotos se les debe pagar lo mismo que al personal de oficina. ¿Cuál es el camino correcto a seguir?, les compartimos una nota de la BBC que intenta dar luz a la pregunta.

David es un empleado de tiempo completo de una gran empresa tecnológica. Con sede en Londres, todavía trabaja desde casa cinco días a la semana. Su empleador le ha ofrecido mucha flexibilidad: puede regresar a la oficina cuando lo desee o continuar trabajando de forma remota para siempre.

La elección es de David, pero hay una advertencia crucial: si decide mudarse demasiado lejos de la sede de su empresa en Londres, se le descontará el 10% de su salario. “El recorte salarial se ajustaría al costo de vida y los mercados laborales fuera de Londres”, explica. 

David y sus colegas han trabajado de forma remota durante la pandemia con el salario completo. Sin embargo, los empleados que se consideren que se han mudado demasiado lejos de la oficina en los últimos dos años y que quieran continuar trabajando de forma remota se verán obligados a aceptar un recorte salarial considerable. Aquellos dentro del radio correcto que quieran mantenerse remotos perderán ventajas como descuentos en viajes.

Es una elección difícil, pero es posible que muchos trabajadores se enfrenten a ella en los próximos meses. A medida que las empresas continúan lidiando con el regreso a la oficina, las empresas que permiten que el personal elija sus modelos de trabajo a largo plazo preferidos deben decidir cómo manejar el pago de los trabajadores remotos que se han mudado fuera de las oficinas.

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Actualmente, las empresas están divididas sobre si ajustar los salarios de los trabajadores según el lugar donde viven. Para agosto de 2021, la mayoría de las grandes empresas tecnológicas (un grupo que incluye a Google, Amazon, Apple, Meta y Microsoft) habían anunciado que reducirían drásticamente el salario de los empleados que se mudaran fuera de Silicon Valley, argumentando que los salarios existentes estaban vinculados a los altos costos de vida en el Área de la Bahía de San Francisco.

Otras empresas, sin embargo, dicen que el pago no debe estar vinculado a la ubicación; más bien, los empleados recibirán el mismo salario independientemente de su costo de vida local, porque su trabajo se puede realizar desde cualquier lugar, y reducir el salario de los trabajadores remotos podría significar una buena licencia para el personal.

Cada decisión tiene enormes consecuencias para los trabajadores. Para los empleados que trabajan productivamente desde casa, ¿es correcto que se reduzcan sus salarios? ¿O dictar que el pago debe estar en línea con la proximidad de las personas a la oficina es un enfoque más justo?

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Salario menos geografía

Para algunos empleados, optar por permanecer completamente remoto se trata de sentirse cómodos y productivos en las configuraciones que han cultivado durante dos años. Pero para otros, es una necesidad, porque se han mudado demasiado lejos de la oficina para viajar. 

En muchos casos, los trabajadores remotos se han ido de las principales ciudades a regiones con un costo de vida más bajo, como las áreas rurales, donde han podido pagar una casa que antes estaba fuera de su alcance. Regresar a la oficina significaría, en última instancia, elegir entre dónde quieren vivir y dónde quieren trabajar.

Por ello, algunas empresas han decidido eliminar la ubicación de la ecuación salarial. Por ejemplo, el mercado de bienes raíces en línea Zillow paga el mismo salario a los empleados que se mudan de su sede en Seattle a cualquier parte de los EE. UU. “Es una filosofía de brindar a las personas la misma oportunidad de ganar salarios de alto nivel, independientemente de dónde vivan”, dice Dan Spaulding, director de personal de Zillow. “Significa que no tienen que elegir entre un gran trabajo remunerado y una ubicación que les importe”.

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Otras empresas están considerando empleados que quieran mudarse al extranjero. En lugar de fijar el salario en las localidades de los EE. UU., la empresa de software Hubspot, con sede en Massachusetts, lo fija en una ciudad por país. En la práctica, significa que los empleados remotos pueden mudarse a cualquier parte del país con salarios iguales, o posiblemente emigrar por un recorte salarial único. “Mudarse a otra parte del país es una decisión que un empleado debe tomar en función de lo que es mejor para su vida laboral y familiar”, dice Katie Burke, directora de recursos humanos de Hubspot. “No debería ser a expensas de su compensación”.

Dichos beneficios no solo se extienden al trabajador, sino que también significa que las empresas ahora tienen un grupo de talentos más profundo para operar y una mayor posibilidad de mantener al personal en medio de la Gran Renuncia. “Es un mercado hipercompetitivo: eliminar el pago basado en la ubicación ofrece una mayor flexibilidad”, dice Spaulding. “Está permitiendo que las personas trabajen de manera más intencional y productiva, dándoles más control sobre su tiempo, y nos ayuda a retener a los empleados”.

Spaulding dice que permitir que el personal se mude no significa que perderá permanentemente la oportunidad de interactuar con sus colegas en persona. “Nuestras oficinas principales permanecen abiertas y hemos aumentado nuestro presupuesto de viaje para lograr una colaboración significativa”, explica. Pero está convencido de que los días de grandes equipos deben ser fluidos, dirigidos por los empleados y solo ocasionales. “Depende de los empleados planificar: una vez al mes, trimestre o año. Simplemente no creemos que deba ser semanal; realmente creemos que las empresas no podrán dictar cómo será el híbrido”.

Por qué el pago basado en la ubicación puede funcionar

Dado que algunas empresas creen que reducir el pago basado en la ubicación es una victoria para ellas y su personal, puede sorprender que Big Tech y otras empresas quieran retenerlo. Pero la relación entre el costo de vida y los salarios de los trabajadores se remonta a años. 

Tsedal Neeley, profesor de administración de empresas en la Escuela de Negocios de Harvard, dice que aunque es injusto que a algunos trabajadores se les pague menos por hacer el mismo trabajo, especialmente cuando su trabajo ocupa un espacio significativo en sus hogares, la ubicación siempre se ha tenido en cuenta en los salarios. “Las empresas tienen derecho a hacer un ajuste por costo de vida”, explica. “Es una práctica que lleva décadas y es un tema del mercado laboral: los salarios hoy tienen un algoritmo de costo de vida”.

Ese es el caso de las empresas de todo tipo, incluso las que se inician en una etapa inicial y totalmente remotas: todavía tiene sentido desde el punto de vista comercial considerar el costo de vida al calcular el salario de las nuevas contrataciones. “Regionalmente, usamos la ubicación como referencia”, explica Eric Doran, director de operaciones de personas en la plataforma de pedidos en línea Lunchbox, con sede en Nueva York. “No anticipamos pagar por un rol [remoto] en el medio de los EE. UU. tanto como lo hacemos en las costas, pero si aparece el candidato perfecto, no nos lo vamos a perder debido a un 6 o12% de diferencia salarial geográfica.”

Pero más allá del resultado final, hay factores más profundos en juego que explican por qué las empresas de Big Tech están dispuestas a arriesgarse a perjudicar al personal por los recortes salariales: a las empresas les preocupa que el trabajo remoto a gran escala pueda acabar con el lugar de trabajo híbrido incluso antes de que comience.

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Habrá, por ejemplo, empleados que opten por seguir viviendo cerca de la oficina, así como trabajadores híbridos que deban estar en la oficina periódicamente. Es este último grupo el que podría sentirse mal si el salario de los colegas remotos permanece sin cambios.

“Las empresas me han dicho que si no se reducen los salarios de los empleados en ubicaciones remotas, los empleados en el lugar de trabajo se van a molestar”, explica Nicholas Bloom, profesor de economía en la Universidad de Stanford, EE. UU. “Pagarán alquileres más altos, alimentos y costos de transporte para vivir en grandes ciudades y venir dos o tres días a la semana”.

Por lo tanto, a menos que los puestos remotos tengan un precio más bajo, las empresas podrían comenzar a perder los trabajadores híbridos que necesitan en el sitio. “Si un empleado cree que puede ahorrar mucho tiempo y dinero trabajando de forma totalmente remota, sin sufrir un recorte salarial, eso le resultará atractivo”, dice Bloom.

Para estas empresas, el pago basado en la ubicación es un paso necesario para construir un modelo híbrido exitoso. “La naturaleza de la tecnología significa que estas empresas tienen más que ganar trabajando desde casa”, dice Bloom. “Sin embargo, hay evidencia de que necesita algunas personas en la oficina para fomentar la creatividad y la cultura. He hablado con más de 300 organizaciones durante la pandemia: casi todas planean introducir híbridos para gerentes y profesionales; les preocupa erosionar el trabajo híbrido”.

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Cómo podría desarrollarse el debate

La adopción del pago basado en la ubicación por parte de Big Tech y otras empresas muestra que están priorizando el trabajo híbrido para sus negocios, y que incentivarán a los trabajadores a pasar tiempo en la oficina.

Un área que necesitará refinarse son los empleados cuyos trabajos se han hecho completamente remotos durante la pandemia. Bloom da el ejemplo de los trabajadores de soporte de TI: no trabajarían de forma híbrida, pero sin un sistema de pago basado en la ubicación, podrían surgir desigualdades si se les paga desproporcionadamente más que las nuevas contrataciones remotas. “Es difícil entender a esos empleados, ya que tendrá que reducir su salario o pagarles más por hacer exactamente el mismo trabajo que los nuevos empleados; ninguna opción es atractiva”, dice.

A medida que la pandemia disminuya y las empresas busquen traer a los trabajadores de vuelta a la oficina de forma híbrida, muchos estarán lidiando con decisiones como estas. Sin embargo, es poco probable que algún plan se arregle para siempre.

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Más bien, durante los próximos meses y años, las empresas líderes deberán responder a objetivos cambiantes como la Gran Renuncia, el mercado laboral ajustado y cómo se desarrolla la pandemia. También es probable que se observen unos a otros: una empresa de Big Tech que altera repentinamente su política para que los empleados trabajen desde cualquier lugar, por ejemplo, tendría efectos colaterales inmediatos para sus rivales. Las empresas deberán equilibrar su deseo de tener trabajadores en la oficina con su necesidad de retener a un buen personal que quiera volverse completamente remoto.

Por ahora, David dice que, según las condiciones que ofrece su empleador, optará por una configuración híbrida y permanecerá dentro de la región de Londres. “Probablemente aún vendría a la oficina y mantendría mis beneficios actuales”, agrega. “Es poco probable que una vez que finalmente terminen las restricciones pandémicas, tenga que estar en la oficina todos los días de todos modos”.

David cree que aceptar un recorte salarial, en caso de que decida irse de Londres, en última instancia representa un buen trato. Él dice que es una opinión compartida por sus colegas. “Un recorte salarial del 10 % es absolutamente una compensación que vale la pena tomar si significa poder mudarse a otras partes del Reino Unido que tienen costos de vida significativamente más bajos”, explica. “Mi empresa también ofrece un pago único en caso de que cambie a control remoto para ayudar con los costos de puesta en marcha de la oficina en casa, además de pagar la banda ancha. Creo que es justo.

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