El Futuro de las Entrevistas Laborales ¿Puntajes Públicos y Respuestas Fisiológicas?

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Siguiendo con nuestra saga dominical sobre el El Futuro del Trabajo (capítulo 4 de 10), en esta ocasión abordaremos los procesos de selección, donde el futuro está en el comportamiento, herramientas y nuevas que aún no son la norma y que les contamos en la presente nota.

La mayoría de los buscadores de empleo y gerentes de contratación estarían de acuerdo: una entrevista no es la forma ideal de encontrar la mejor persona para el trabajo. Los solicitantes a veces exageran sus puntos fuertes; Los gerentes confían en información subjetiva para tomar decisiones.

Y el problema está creciendo, ya que el rápido cambio tecnológico obliga a las empresas a adaptarse constantemente a nuevas formas de trabajo. Las habilidades o la experiencia que antes eran indispensables pueden ser cada vez menos predictivas de las posibilidades de éxito de un candidato en el trabajo.

“Si aceptamos el hecho de que los trabajos serán interrumpidos y reemplazados, y el 80% de los trabajos que encontrará en 2030 o 2040 no existen hoy, y hay una devaluación de la experiencia y el conocimiento, entonces tiene que apostar sobre cosas como la curiosidad, la capacidad de aprendizaje, las habilidades de las personas y la motivación “, dice Tomas Chamorro-Premuzic, científico jefe de talentos en ManpowerGroup y profesor de psicología empresarial en el University College de Londres y la Universidad de Columbia.

En un futuro no muy lejano, los empleadores pueden confiar menos en currículums y entrevistas y más en el comportamiento, las habilidades cognitivas, los rasgos de personalidad y las respuestas fisiológicas de un candidato para decidir si alguien se adapta bien. La tecnología ya se está desarrollando para permitir a los empleadores analizar el historial en línea de los candidatos, los datos biométricos y las reacciones en tiempo real a los desafíos simulados en el trabajo.

Estas tecnologías plantean preocupaciones sobre la ética y la equidad, y los expertos predicen que provocarán desafíos legales. En noviembre, el Centro de Información de Privacidad Electrónica sin fines de lucro presentó una queja ante la Comisión Federal de Comercio instando a la agencia a investigar HireVue, una compañía que construye herramientas de contratación basadas en inteligencia artificial, por la preocupación de que su tecnología no es transparente y carece de responsabilidad. HireVue declinó hacer comentarios sobre la queja y dijo en un comunicado que su tecnología “tiene menos sesgos que los procesos de detección tradicionales”. Un estatuto de Illinois entra en vigencia este mes y exige a las compañías que notifiquen a los candidatos a empleos cuando usan herramientas de entrevistas de video basadas en inteligencia artificial. La legislación que obliga a las empresas a inspeccionar sus algoritmos en busca de sesgos está bajo consideración en el Congreso.

Tomas Chamorro-Premuzic . Fuente: Bussines Insider

Aquí, echamos un vistazo a las tecnologías que podrían remodelar la entrevista de trabajo en los próximos años.

Perfiles de Personalidad: con la ayuda de Inteligencia Artificial (IA)

A medida que las habilidades blandas cobran importancia, más empleadores usarán IA para crear perfiles de personalidad, generados a partir de los perfiles de redes sociales de los candidatos a empleo, cuentas de LinkedIn y otros textos publicados en línea, así como las palabras que usan en simulaciones de realidad virtual y presentaciones de videos.

Un par de proveedores, incluido Humantic, ya ofrecen herramientas basadas en el procesamiento del lenguaje natural para crear perfiles de candidatos instantáneos para reclutadores y empleadores. Las compañías dicen que la tecnología se basa en pruebas de personalidad tradicionales, que incluyen DiSC, una herramienta de evaluación del comportamiento, y Big Five, que mide cinco rasgos de personalidad. En lugar de que los solicitantes completen cuestionarios largos, un algoritmo crea un análisis de personalidad al instante y de manera asequible, dicen las nuevas empresas, con o sin el consentimiento de alguien.

En su trabajo para ayudar a las empresas a seleccionar candidatos para puestos de liderazgo, Tracy Levine, de Advantage Talent, utiliza la herramienta de Humantic para averiguar si los candidatos están abiertos a nuevas ideas. La herramienta la ayuda a superar sus propios prejuicios, dice ella.

Algunos expertos cuestionan si estos algoritmos son tan precisos como los métodos tradicionales. Las herramientas basadas en IA también pueden encontrar el lenguaje en los perfiles de redes sociales de un candidato que indican que tiene una afección médica, incluida la depresión. Los psicólogos organizacionales han argumentado que sería injusto y posiblemente ilegal que los empleadores usen esta información para tomar decisiones de contratación.

Si el perfil de personalidad se vuelve más frecuente, podría surgir un mercado de algoritmos que ayuden a los solicitantes a pulir sus historias de redes sociales y otras cuentas en línea, según Ben Taylor, ex científico jefe de datos de HireVue. Eso podría incluir aconsejar a los buscadores de trabajo sobre qué eliminar o cambiar para ajustarse a perfiles de personalidad específicos, dice.

Un “puntaje público” sobre habilidades

Actualmente, muchos empleadores confían en las propias evaluaciones de los candidatos para determinar los niveles de experiencia de los solicitantes. Un día, las empresas podrían puntuar automáticamente las habilidades utilizando el texto que los candidatos ponen en línea, como publicaciones de LinkedIn e interacciones de Twitter. Los expertos predicen que esto podría usarse primero para evaluar las habilidades de codificación de los ingenieros de software, ya que a menudo publican código directamente en plataformas como GitHub.

En habilidades duras como la programación y habilidades blandas como las habilidades de comunicación, los candidatos pueden buscar o recibir un número como un puntaje de crédito. “Vas a ver todo este mercado que realmente no existe hoy en día”, dice Taylor. “Los candidatos lo quieren. Quieren presentarse como una contratación muy competitiva “.

Jenny Yang, miembro del Urban Institute y ex comisionado de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, comparó la experiencia con el uso del puntaje SAT de la escuela secundaria de una persona para tomar decisiones de contratación a lo largo de su vida. “Me preocupa un poco pensar en cosas estáticas que son difíciles de cambiar, a menudo se correlacionan con la riqueza”, dice.

Github fue adquirida por Microsoft en 2018

Prueba del rendimiento laboral: prácticamente

Los empleadores ya están utilizando realidad virtual o virtual-reality (VR) para pruebas en el trabajo, capacitación e iniciativas de diversidad. ActiView, con sede en Israel, ofrece evaluaciones de VR para la contratación, particularmente para los recién graduados con currículums más cortos.

En una evaluación típica, un candidato juega un juego cognitivo mientras usa auriculares y el sistema analiza los patrones de comportamiento de la persona. “¿Haces estrategias antes de comenzar a resolver algo o no tanto? ¿Qué tan decisivo eres en tus acciones? dice Gil Asher, director de tecnología de la compañía. Luego, el buscador de trabajo se enfrenta a simulaciones de problemas que podría encontrar en el trabajo. “Si se trata de un candidato de servicio al cliente, los ponemos frente a un cliente enojado y vemos cómo reaccionan”, dice el Sr. Asher.

Otros fabricantes de herramientas de evaluación de la realidad virtual dudan en usarlas para tomar decisiones de contratación porque algunos solicitantes experimentan vértigo o mareo cuando usan auriculares.

“Debe ser muy cuidadoso cuando diseña una evaluación para que las personas tengan igualdad de condiciones”, dice Doug Reynolds, vicepresidente ejecutivo de Development Dimensions International, que desarrolla herramientas de evaluación y sistemas de realidad virtual para generar empatía en el lugar de trabajo.

ActiView dice que utiliza auriculares avanzados y realiza pruebas de realidad virtual estacionarias, lo que reduce el vértigo. Si los candidatos de trabajo aún tienen problemas, pueden solicitar una prueba alternativa.

Las empresas como HireVue evalúan a los candidatos mediante simulaciones de video y utilizan algoritmos para determinar quién se adapta bien. Sus clientes han incluido Hilton, Unilever y otras compañías Fortune 500. (Unilever declinó hacer comentarios. Hilton dijo en un comunicado que ha utilizado las herramientas de evaluación predictiva de HireVue en el pasado como “un punto de datos entre muchos” que utilizan sus reclutadores para tomar decisiones de contratación).

Fuente: ActiView

El cerebro adecuado para el trabajo

En los próximos cinco años, la tecnología de salud portátil podrá medir la presión arterial, los movimientos oculares y la conductividad de la piel, o qué tan bien la piel transfiere electricidad, para predecir la excitación y la ansiedad, dicen los científicos informáticos. Estas tecnologías podrían ayudar a las empresas a evaluar los niveles de estrés y compromiso de los solicitantes de empleo y las habilidades de autorregulación durante las simulaciones de realidad virtual.

Según algunos expertos, los sistemas incluso podrían monitorear las ondas cerebrales para determinar si alguien tiene el cerebro óptimo para un trabajo basado en las estructuras cerebrales de los empleados que tienen éxito en el cargo.

Pero es difícil interpretar correctamente los datos biométricos. Incluso si puede detectar las ondas cerebrales, “¿son para el estrés o son un pensamiento más profundo?” dice Santosh Kumar, profesor de ciencias de la computación en la Universidad de Memphis, que desarrolla tecnología de salud portátil.

La información biométrica también podría revelar problemas médicos, como afecciones cardíacas, enfermedades mentales o discapacidades, que podrían ser ilegales.

“Si algo es un predictor preciso o una señal válida, pero está fuera del control de las personas, creo que el nivel de justicia es cuestionable”, dice el Dr. Chamorro-Premuzic.

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