El Futuro de las Desvinculaciones ¿Planificar y Re Capacitar?

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La práctica poco conocida de “subcontratación”, en la que los empleadores capacitan a los trabajadores a punto de ser despedidos para trabajos fuera de la empresa, está ganando terreno como una solución a la interrupción laboral relacionada con la automatización (capítulo 3 de 10).

Imagine a Juana, una cajera hipotética en un banco. Donde el mes pasado, el banco, sacudido por el auge de la banca digital, anunció que habrá despidos. En febrero, le llega el recorte. Juana recibe ocho semanas de servicios de reubicación (revisión de currículum, una reescritura de su perfil en LinkedIn y un par de sesiones telefónicas con un consejero de carrera) y un globo. Después de ocho semanas, ella está sola.

Ahora, imagina un escenario diferente. Es enero de 2024. El banco sabe que necesitará eliminar 200 puestos de cajero para fin de año debido a la automatización. Comienza a trabajar con un consorcio de otros empleadores locales es instituciones educativas para diseñar y financiar tres cursos de 10 semanas. Las clases cubren las habilidades necesarias para puestos para los cuales los empleadores necesitan trabajadores; los empresas también acuerdan aflojar sus requisitos de contratación. El banco avisa a Juana y a otros 199 cajeros con seis meses de anticipación que sus trabajos serán eliminados y les ofrecen cursos gratuitos, así como acceso a asesores profesionales en el lugar. Juana estudia ciberseguridad (juega con sus habilidades de cálculo y cumplimiento) y luego realiza una evaluación de competencia. Le han ofrecido un trabajo en un sistema hospitalario local.

En nuestra era digital, los despidos son una certeza, como la muerte y los impuestos. Pero el desempleo podría no seguir automáticamente si los empleadores, educadores, trabajadores y formuladores de políticas pueden capacitar a las personas cuyos trabajos se eliminan para nuevas carreras en ocupaciones en expansión.

Esa es la visión de un pequeño pero creciente grupo de expertos sobre fuerza laboral que piensan que la “superación” podría ser el futuro de la interrupción laboral impulsada por la tecnología. Hoy, algunos empleadores invierten en capacitación para retener a los trabajadores y prepararlos para nuevos empleos internamente. Outskilling prepararía a los trabajadores para nuevos trabajos fuera de la empresa, a veces en campos completamente diferentes.

Aun cuando algunas ocupaciones están siendo automatizadas o se vuelven obsoletas por la tecnología (piense en suscriptores de hipotecas, asistentes administrativos u operarios), otros campos están creciendo. Esta es la naturaleza de una economía dinámica, y esa rotación es saludable.

Ilustración Brian Staufer

Pero la rotación también crea brechas, ya que no hay suficientes trabajadores calificados listos para cubrir las ocupaciones emergentes. Para 2030, hasta el 30% de todas las actividades laborales a nivel mundial podrían automatizarse utilizando las tecnologías actuales, según el Instituto Global McKinsey. Entre 16 y 54 millones de trabajadores, solo de estadounidenses necesitarán cambiar de ocupación en ese momento.

¿Qué pasaría si hubiera una manera eficiente de vincular a los trabajadores al borde de un despido con trabajos en otras empresas o industrias?

No es un sueño imposible, dice Hamoon Ekhtiari, fundador y director ejecutivo de FutureFit AI, que utiliza datos e inteligencia artificial para ayudar a las personas y a las empresas a explorar caminos profesionales. Pero requiere preparar a las personas para nuevos trabajos y carreras mucho antes de que llegue el telegrama de despido.

Algunas compañías están experimentando con un enfoque más humano el desempleo tecnológico. Por ejemplo Amazon destinó una parte de los 700 millones de dólares que comprometió a la capacitación de sus colaboradores durante los próximos cinco años a su programa Career Choice, que ayuda a los trabajadores por hora a prepararse para trabajos fuera de la compañía en campos como el cuidado de la salud y los oficios especializados. (El programa no está explícitamente vinculado a futuras reducciones de la fuerza laboral).

Algunas empresas piden al Sr. Ekhtiari que les ayude a planificar despidos impulsados ​​por la tecnología que están a meses o años de distancia. (Ninguno describiría estos esfuerzos públicamente). Los despidos son mortales y hacen que los empleadores se vean desalmados; las empresas son reacias a asumir el riesgo de reputación. Los gobiernos federales y estatales tienen interés en minimizar los reclamos de seguro de desempleo y quieren evitar los efectos dominó de los trabajadores despedidos que reducen sus gastos, pierden sus hogares, se mudan o peor. Y, por supuesto, los trabajadores quieren empleos que a su vez le propcionen ingresos, identidad y propósito.

“Los empleadores se acercan cada vez más a nosotros y nos dicen: ‘Sé que tengo que dejar ir a la gente, pero no puedo correr el riesgo de la marca'”, dice Frank Britt, director ejecutivo de Penn Foster, una empresa que capacita a personas de mediana edad para trabajos de habilidad como manufactura y salud animal. “En un mundo donde las redes sociales están armadas y donde puedes ver el futuro y sabes con tres años de anticipación que vas a despedir a unos pocos miles de personas, no es plausible no hacer algo al respecto”.

Hoy en día, los datos existen para llenar las brechas de habilidades más rápido y más barato, pero están fragmentados. Los perfiles profesionales se encuentran en las redes sociales, las evaluaciones del desempeño de los trabajadores están enterradas en los sistemas de RR.HH. corporativos, y los anuncios de trabajo se alojan en las bolsas de trabajo o dentro de los sitios de carrera de las empresas. El Santo Grial es un sistema que utiliza una combinación de datos y entrenamiento humano para evaluar las habilidades e intereses de las personas, combinarlas con oportunidades de capacitación, basadas en pronósticos de crecimiento laboral y salarial, junto con cuánto dinero y tiempo pueden ellos o su empleador actual. invertir y ayudar a colocarlos en posiciones abiertas.

El Sr. Ekhtiari espera ver coaliciones entre industrias, donde los empleadores de una región colaboran en la planificación de la fuerza laboral para ayudar a las contrapartes de la vida real de Juana.

Los empleadores, junto con los colegios comunitarios o los proveedores de educación en línea, podrían acordar programas “puente” que brinden una cantidad mínima de capacitación, y compromisos de los empleadores para decir: “‘Estamos dispuestos a mirar a las personas que pueden no tener 100% la experiencia necesaria, pero al pasar por el programa de recapacitación el candidato obtuvo las habilidades básicas ‘”, dice el Sr. Ekhtiari.

“No podemos meter la cabeza en la arena”, dice.

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