Por qué no Podemos Dejar de Hablar sobre el Abandono Silencioso

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Sigue el debate en el primer mundo pero los ecos ya se hacen sentir en latinoamérica, he aquí un resumen del debate en redes sociales.

La tendencia de «Renunciar en Silencio» ha sido todo menos tranquila, y algunos dirían que ni siquiera es una tendencia. Lo que comenzó como una meditación TikTok de 17 segundos sobre la cultura del ajetreo se ha convertido rápidamente en el último frente de batalla entre los empleados y sus jefes.

Algunos dicen que renunciar en silencio es una respuesta de los trabajadores desgastados por la pandemia que se defienden del agotamiento; otros lo descartan como una palabra de moda de la Generación Z para la antigua práctica de holgazanear en el trabajo. La magnate de los medios Ariana Huffington llegó a llamarlo “un paso para dejar de vivir”, mientras que el Boston Globe lo aclamó como el comienzo de una revolución silenciosa que podría expandirse a la cocina tranquila, la paternidad tranquila y la lavandería silenciosa.

El término en sí está lleno de imprecisión. Renunciar en silencio en realidad no implica dejar de trabaja. En cambio, describe lo que algunos llaman «actuar según su salario», es decir, hacer precisamente lo que su trabajo requiere de usted. Punto final.

“Todos los trabajos tienen elementos centrales, que llamamos desempeño en el rol. . . Renunciar tranquilamente es renunciar a todo más allá de eso”, dice Anthony Klotz, profesor de administración en el University College London y la persona que acuñó el término “gran renuncia”.

Anthony no considera que renunciar en silencio sea inherentemente bueno o malo. Él piensa que los trabajadores que van más allá del llamado del deber, aquellos que exhiben lo que él llama «comportamientos de ciudadanía», tienden a hacerlo cuando creen que la organización ha invertido correctamente en ellos. Los que sienten que los han dejado secar, dice, están obligados a hacer lo mínimo.

Bonnie Dilber, gerente de reclutamiento de Zapier, va un paso más allá. En una publicación reciente de LinkedIn, amonestó a las empresas por lo que ella llama «disparos silenciosos». “Esto sucede TODO EL TIEMPO”, escribió, enumerando algunos síntomas comunes: “No recibes comentarios ni elogios”; “Obtienes aumentos del 3% o menos mientras que otros obtienen mucho más”; y “No se mantiene actualizado sobre la información que es relevante o crítica para su trabajo”.

Cuando esto sucede, los empleados se sientan subestimados y eventualmente se irán para buscar otro trabajo. O peor aún, su rendimiento caerá tanto que serán despedidos.

En una columna reciente para el Washington Post, la escritora Karla L. Miller postula que el fenómeno de renuncia en silenciosa/despido silencioso puede ser un subproducto del modelo de trabajo desde cualquier lugar. Con los empleados remotos alejándose cada vez más de sus trabajos y los empleadores reduciendo los espacios de oficina, dice, “empieza a parecer que se están retando a terminar la relación laboral”.

El reclutador veterano Adam Karpiak propone una idea: «En lugar de quejarse de que las empresas ‘renuncian en silencio’ deberían centrarse en ‘retener en voz alta'», escribió en una publicación reciente de LinkedIn. Las organizaciones, sugirió, deberían esforzarse más en hacer que los empleados se sientan valorados en lugar de simplemente tolerados.

Incrustado en esa noción está el concepto básico de equidad: los trabajadores deben ser compensados ​​en consecuencia por el trabajo que realizan, milla extra y todo. Robert Lloyd-Charles, analista/oficial sénior de soporte de aprendizaje y desempeño en el U.S. Bank, se ofreció a cambiar el nombre de la tendencia a «100 Percenting». “Quienes renuncian en silencio están dando el 100%”, escribió. “Están haciendo su trabajo. . . . están exigiendo que se les pague el 150% por ciento de sus salarios cuando se les pide que hagan el 150% del trabajo. Eso no es pereza. Eso es matemática».

De hecho, muchos en la comunidad de RR.HH. se sienten incómodos con el marco de renunciar en silencio. Lars Schmidt, fundador de Amplify, una empresa de servicios de recursos humanos, dijo en una publicación de LinkedIn: «Estoy muy alentado por el volumen de profesionales de recursos humanos en mi red que llaman bs en el término».De hecho, una vez que rascas las capas, puede comenzar a parecer que dejar de renunciar en silencio es solo una abreviatura ruidosa de las redes sociales para una condición humana más universal: el trabajo.

“Estamos desesperados por tratar de encontrar una razón única para estos sentimientos y acciones muy normales de los empleados”, dice Tricia Mansfield, directora de talentos de Porter Novelli. “Siempre será tan simple como ‘cuida a tus empleados’ (como sea que lo definas) y ellos cuidarán a tus clientes”.

Andrew Gadomski, el fundador de Aspen Analytics, agrega: «Tenemos problemas más grandes que manejar en recursos humanos más allá de los empleados actuales que cumplen con el desempeño, reclaman límites personales decentes y se quedan».

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