El reclutamiento es muy parecido a las citas: es un baile sutil de saber cuándo avanzar y cuándo alejarse.
Puede pasar horas hablando con un candidato, fomentando la relación y guiándolo a través del proceso de entrevista. En el mejor de los casos, es una buena combinación y el candidato acepta el trabajo. En el peor de los casos, tienes que terminar la relación y seguir adelante. Pero, ¿cómo saber cuándo es eso?
Hablamos con dos reclutadores experimentados para conocer su opinión al respecto. Uno fue Nwamaka Ofodu, un reclutador de Lyra Health, que encuentra talento para las operaciones clínicas de Lyra. El otro era Tom Mutaffis, un reclutador sénior de LinkedIn, que se enfoca en la infraestructura de datos y las plataformas de reclutamiento de la empresa.
“Hay varios puntos de control en el proceso”, dice Tom, “donde tienes que tomar una decisión como reclutador, y en colaboración con un candidato y un equipo de contratación, sobre si tiene sentido seguir adelante o no”. Agrega que elimina alrededor del 50% de los candidatos en la conversación inicial cuando él y el candidato deciden mutuamente que el puesto no es el adecuado.
Pero hay otros momentos en los que la necesidad de terminar la relación puede no ser tan obvia. Aquí, Nwamaka y Tom comparten con nosotros siete señales de que es posible que deba alejarse:
1. Si el proceso de reclutamiento y entrevistas dura demasiado
Nwamaka y Tom están de acuerdo en que la razón número uno para terminar una relación de reclutamiento es cuando el proceso lleva demasiado tiempo. “Si alguna vez hay demasiadas idas y venidas entre el candidato y yo”, dice Nwamaka, “y el candidato todavía parece dudar en unir fuerzas con nosotros, es hora de irse”. Ella dice que eso se debe a que, si bien el candidato no puede decidirse, el puesto sigue abierto. Y es su trabajo cumplir ese papel.
Es cierto que es más difícil alejarse cuando llegaste a la entrevista final o cuando ya hiciste una oferta. Pero Tom dice que tampoco tiene sentido alargar el proceso, especialmente después de haberle dado al candidato, digamos, una semana de prórroga para sopesar otras ofertas. “Hay un dicho en el reclutamiento de que ‘el tiempo mata todas las ofertas'”, dice Tom. “si las cosas tardan demasiado, tienden a desmoronarse”.
2. Si no puede ponerse de acuerdo sobre el nivel del candidato
Una de las principales razones por las que Tom se ha alejado de los candidatos es el desacuerdo sobre el nivel del puesto. Contrata a muchos ingenieros de software y, a menudo, hay diferentes niveles. Ocasionalmente, selecciona a un candidato para un puesto de ingeniero de software y regresa y dice: “Quiero ser ingeniero de software sénior”.
“Luego pasamos por todo el proceso de la entrevista y nuestro equipo determina que no es un ingeniero de software sénior”, dice Tom. “Todavía queremos contratarlos, solo que en un nivel diferente”. A veces eso funciona, especialmente si el candidato está ansioso por unirse a la empresa. Otras veces, dice Tom, solo tienes que decir: “Desafortunadamente, esto no va a funcionar”.
3. Si el candidato tiene demasiadas otras ofertas o una mejor oportunidad
“Una señal de alerta común para mí es cuando un candidato tiene un montón de ofertas diferentes sobre la mesa”, dice Nwamaka. Ella dice que eso se debe a que cuando un candidato está sopesando muchas ofertas, puede ser una señal de que solo está buscando. También pueden estar utilizando las ofertas como palanca para acelerar los procesos de contratación que ya tienen en juego. “Y no me gusta apresurarme”, dice Nwamaka. “Siento que el proceso de la entrevista es solo eso: un proceso”.
Pero también hay ocasiones en las que el candidato simplemente tiene una oferta mejor, una que no puedes igualar. Tom dice que recientemente trabajó con un candidato al que le acababan de ofrecer un puesto de nivel superior en otra empresa. El puesto permitiría al candidato crecer a un nivel que probablemente le hubiera llevado de dos a tres años alcanzar en el trabajo en LinkedIn. Entonces, Tom animó al candidato a aceptar la otra oferta.
4. Si el candidato no responde a los correos electrónicos o llamadas o tarda en hacerlo
Tanto Tom como Nwamaka dicen que en los niveles para los que están contratando, no encuentran muchas imágenes fantasma. Pero Nwamaka cree que mientras las personas están ocupadas, si alguien realmente quiere un trabajo, hará todo lo que esté a su alcance para presentarse y responder, por lo que ella no está realmente en el juego para perseguir candidatos.
Para Tom, un tiempo de respuesta lento no es necesariamente una señal de alerta. Si bien generalmente es una señal de que el candidato no está tan entusiasmado con una oportunidad, dice, “también podría significar que simplemente está muy ocupado”.
5. Si el candidato es un ‘imbécil talentoso’
Todos conocemos el tipo: el candidato tiene un gran pedigrí, una experiencia laboral estelar y todas las habilidades necesarias para desempeñar el papel. El único problema es que él o ella también pueden parecer abrasivos, hostiles o difíciles de tratar. En otras palabras, son unos idiotas.
Nwamaka se ha encontrado con eso en su reclutamiento. Ella dice que cuando tiene la sensación de que un candidato talentoso carece de las habilidades blandas necesarias, a menudo continúa con el proceso. Ella entrevista al candidato. Ella hace que el gerente de contratación entreviste al candidato. “Y luego pensaré, esta persona es tan buena”, dice, “déjame tener una segunda opinión”. En ese momento, organiza una entrevista grupal. Ella explica: “Cuando recibo varias versiones de la misma opinión: ‘La personalidad de esta persona no va a encajar’, generalmente es cuando los dejamos ir”.
La investigación de LinkedIn respalda esta táctica. Según el informe Global Talent Trends 2019, el 89% de los profesionales del talento dijeron que cuando un nuevo empleado no funciona, es porque carecen de habilidades blandas críticas.
6. Si no puede ponerse de acuerdo sobre la ubicación del puesto
Como muchos empleadores ahora piden un regreso a la oficina, más y más roles estarán en el sitio. Pero esto puede ser un punto de fricción en el proceso de reclutamiento. Tom dice que ha tenido conversaciones con candidatos en las que les ha dicho desde el principio: “Oigan, este puesto se desarrollará en California. ¿Está bien contigo?”
Después de que el candidato ha aceptado, Tom organiza la evaluación técnica y la primera ronda de entrevistas, pero ha habido momentos en que, cuando está a punto de programar una entrevista final, el candidato pregunta: “Bueno, ¿y si no quiero ¿Muevete? ¿Cómo afectaría eso al salario?”. En algunos casos, Tom volverá al equipo para preguntar si se puede acomodar el trabajo remoto. Pero a menudo tiene que decirle al candidato: “Esta oportunidad específica puede no ser la mejor opción”. Incluso entonces, sin embargo, a veces ha podido encontrar otro puesto que se puede realizar de forma remota, con la compensación y el nivel que el candidato desea.
7. Si no pueden ponerse de acuerdo sobre la compensación
Nwamaka hace hincapié en abordar la compensación en su selección inicial con un candidato. “Por lo general, soy grande en eso desde el principio”, dice Nwamaka. “Soy todo acerca de la transparencia. Creo que es importante liderar con todo y darle a alguien la oportunidad de tomar una decisión por sí mismo y no hacerle perder el tiempo a la gente”.
Tom, sin embargo, se ha encontrado con un problema más matizado. “Lo típico que veo en los candidatos es que intentarán combinar lo mejor de todas sus oportunidades”, dice. Pueden recibir una oferta de una empresa con una gran cultura empresarial y beneficios que ofrece un salario competitivo. Pero también pueden recibir una oferta en una empresa conocida por sus largas jornadas de trabajo y su pésimo equilibrio entre la vida laboral y personal, con un salario mucho más alto.
Luego, intentarán aprovechar esas ofertas para obtener una que combine lo mejor de cada una. Tom dice que eso no es realista y lo obliga a dejar ir a un candidato. “Hay un punto”, añade, “en el que solo tienes que hacerle saber al candidato que estás ofreciendo la mejor oferta posible”. ¿El disparador? Muchas veces, las cosas funcionarán una vez que el candidato haya sopesado todos los factores.
Pensamientos finales
Desafortunadamente, no existe un árbol de decisiones que proporcione un desglose claro de cuándo quedarse con un candidato y cuándo retirarse. Resolver esto requiere partes iguales de datos, adivinanzas educadas e intuición.
“Se puede comparar con las citas”, dice Tom, “y nadie quiere romper con nadie o pasar por algo terrible como eso. Pero claro, nadie quiere estar en una mala relación tampoco”.
