¿Qué quieren los Candidatos?, ¿Qué necesitan las empresas? y ¿Qué está cambiando?, según Linkedin

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No cabe duda que el mundo laboral cambio luego de la pandemia y cada vez aparacen más estudios con datos concretos sobre este cambio.

Bienvenido a la Gran Reorganización: un momento en el mercado del talento en el que todos están reconsiderando todo. A medida que los empleados reconsideran dónde trabajan y por qué, las organizaciones están recalibrando sus modelos comerciales, las necesidades de talento y la cultura de la empresa. Con todos estos cambios vertiginosos, es fácil que los profesionales del talento se sientan desorientados, pero si puedes orientarte, este momento también ofrece muchas oportunidades.

El último informe de LinkedIn, Impulsores del mercado de talentos desde el inicio de COVID-19, tiene como objetivo ayudar arrojando luz sobre los cambios más importantes en el mercado laboral desde que comenzó COVID-19, destacando:

* Lo que más les importa a los candidatos y cómo están cambiando sus prioridades

* Cómo la demanda de ciertos roles se ha disparado desde el inicio de la pandemia

* Qué habilidades están aprendiendo los profesionales para satisfacer las demandas del mercado

Es posible que sienta la tentación de pensar que todos estos cambios recientes son solo temporales, que una vez que la pandemia haya pasado por completo, todo volverá a ser como solía ser.

Pero según la economista en jefe de LinkedIn, Karin Kimbrough, «sería un error centrarse demasiado en las normas prepandémicas y asumir que volveremos allí». Si bien la oferta y la demanda del mercado de talentos tienden a ser cíclicas, dice, eso no significa que volveremos al status quo anterior a COVID-19. «No creo que lo hagamos», dice Karin, cuyo comentario aparece a lo largo del nuevo informe. «El futuro va a ser totalmente diferente». 

La pandemia no nos acompañará para siempre, pero su impacto en el mercado del talento se hará sentir en los próximos años.

1. LO QUE QUIERE EL TALENTO: Así es como las prioridades de los candidatos han cambiado desde que comenzó COVID-19 

Si bien siempre es inteligente comprender lo que sus candidatos quieren de un trabajo, es particularmente crítico cuando el mercado de talentos favorece a quienes buscan trabajo, como lo hace ahora.

“Las empresas deben reconocer que la dinámica del poder ha cambiado”, dice Karin. «Los candidatos son mucho más selectivos sobre dónde trabajan y los trabajadores son más vocales sobre lo que quieren».

Entonces, ¿cómo han cambiado las preferencias de los candidatos durante la pandemia? La flexibilidad es la prioridad de más rápido crecimiento para los candidatos que están considerando un nuevo trabajo, creciendo un 12% más desde abril de 2020 hasta junio de 2021, según datos de encuestas de más de 100,000 miembros de LinkedIn en todo el mundo.

Ahora, aquí hay algunas buenas y malas noticias.

¿Las buenas noticias? Las empresas ya han realizado un trabajo encomiable al ofrecer acuerdos laborales flexibles, según los datos de la encuesta de Glint sobre cómo los empleados califican el desempeño de sus empleadores. De las seis prioridades más importantes para los candidatos, las empresas ofrecen mayor flexibilidad.

¿Las malas noticias? Las empresas parecen quedarse cortas en lo que más importa: el equilibrio entre la vida laboral y personal. Si bien la flexibilidad experimentó el mayor aumento en importancia durante la pandemia, la prioridad más importante en general es este equilibrio, y solo se está volviendo aún más importante en la era del trabajo híbrido. Y, sin embargo, fuera de las principales prioridades, el equilibrio entre el trabajo y la vida es donde las empresas obtienen las peores calificaciones de sus propios empleados.

«Las empresas a veces pueden combinar la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal», dice Karin. «Pero son muy diferentes y no son igualmente controlables por la empresa». Ella señala que si bien la flexibilidad se puede exigir con un cambio rápido de política, «el equilibrio entre el trabajo y la vida es algo que requiere un tipo de consentimiento tanto del empleador como del empleado, y a menudo es el trabajador quien tiene que atravesar esos límites por sí mismo».

En otras palabras, crear una cultura que fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida es mucho más difícil que permitir que los empleados trabajen de forma remota. Dado lo mucho que se preocupan los candidatos por el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, las empresas que están creando límites explícitos para abordarlos y obtener una ventaja real.

2. LO QUE NECESITAN LOS EMPLEADORES: Roles que se han vuelto cada vez más demandados desde los primeros días de COVID-19

Una cosa es clara: las empresas tienen mucha hambre de talento.

«Hemos visto un aumento sustancial en el número de puestos de trabajo en LinkedIn», informa Karin. Esa creciente demanda está creando un desequilibrio en el mercado del talento y es por eso que los solicitantes de empleo están disfrutando de un mayor poder de negociación ahora. «Ha habido esta repentina afluencia de trabajos disponibles», dice, «pero el número de solicitantes de empleo no ha alcanzado».

Esta reversión de Stark se veía más claramente cuando observamos la demanda de reclutadores, un indicador temprano natural de la demanda de contratación general. En los primeros meses de la pandemia, las congelaciones de contratación fueron generalizadas y se estaban despediendo a los reclutadores en masa. Solo un año más tarde, la demanda de reclutadores se había disparado por 7, hasta muy arriba, donde estaba pre-covid, ya que las empresas se apresuraron a reconstruir sus propuerdos de trabajo en un entorno volátil. 

Buceando más profundamente en nuestros datos de demanda, surgieron dos grandes tendencias: primero, las transformaciones digitales significan aún más competencia para el talento digital. En segundo lugar, hay un gran aumento en la demanda de roles de servicio a persona.

La otra tendencia clave que vemos es el aumento dramático en la demanda de roles en persona: los minoristas, por ejemplo, tenían 12 veces más puestos de trabajo en el segundo trimestre de 2021 en comparación con el mismo período de 2020. «Estamos viendo un interés renovado En los roles presenciales  y de primera línea en medio de fuertes remontadas de contratación «, dice Karin.

«En muchos sentidos, los empleadores han estado por delante de los trabajadores en su confianza renovada», dice, «que ha causado cierta fricción en la dinámica de la oferta y la demanda del mercado del talento. Muchos trabajadores aún se muestran reacios a regresar a los roles en persona, ya sea debido a las preocupaciones de la exposición covid o la mayor paga en industrias más resistentes a la pandemia «.

Para atraer a las personas de vuelta a estos roles de primera línea, las empresas pueden querer considerar la mejora de la compensación, la segunda prioridad más importante para los candidatos que consideran un nuevo trabajo. «Para los roles presenciales durante COVID-19, hay un elemento adicional de querer ser compensado por un riesgo percibido», dice Karin. «Las empresas serían negativas si no consideraban si pueden mejorar la compensación en esos casos».

Por supuesto, no todas las empresas están en condiciones de pagar más. Para aquellos que no pueden, dice Karin, «crear una trayectoria profesional atractiva para los empleados puede ser una forma de traer talento para esos roles de alta demanda». Las pequeñas empresas, por ejemplo, podrían explicar cómo una nueva contratación puede promover su carrera, construir nuevas habilidades y aumentar dentro de la compañía.

3. LO QUE SE APRENDE: Las personas están aprendiendo a satisfacer las demandas del mercado de talentos.
Finalmente, veamos cómo el mercado se está equipando con nuevas habilidades en respuesta a las demandas del mercado. Los cursos más populares en el aprendizaje de LinkedIn durante el año pasado pueden proporcionar una buena instantánea de donde las personas están gastando su tiempo de desarrollo. Estos incluyen cursos tomados por individuos que construyen sus habilidades por su cuenta, así como cursos utilizados por las empresas para sus empleados en la época de la compañía. En otras palabras, la popularidad refleja tanto lo que las personas están aprendiendo por su propia concordidad, así como lo que sus empleadores quieren que aprendan.

 

Los alumnos se han centrado particularmente en las habilidades de inclusión y comunicación durante el año pasado.

El único curso más popular fue un sesgo inconsciente, enseñado por Stacey Gordon. Otros cursos sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI), como comunicar sobre temas culturalmente sensibles y confrontar sesgos: prosperar en nuestras diferencias, también remataron las cartas.

Estas clases tienen como objetivo promover una cultura en el lugar de trabajo de la diversidad y la inclusión, un factor cada vez más importante para los candidatos. De hecho, un lugar de trabajo inclusivo fue la segunda prioridad de mayor crecimiento para los candidatos, ya que comenzó COVID, creciendo en un 7,3%.

«Los trabajadores están buscando empresas que se sientan inclusivas, que son representativas de quiénes son y representantes de la sociedad más amplia», dice Karin. Si bien el aprendizaje sobre el sesgo no es una solución suficiente en sí misma, el hecho de que más de 600,000 estudiantes han visto este curso señala que las personas están invirtiendo tiempo y tomando medidas para fomentar la pertenencia. «Este ha sido un momento de cuenca real», dice Karin, «especialmente para los EE.UU., al pensar en cómo abordar este problema y crear lugares más inclusivos.»

Otro tema que surgió de los cursos más populares fue un claro énfasis en la comunicación, con la comunicación con confianza y hablar con confianza y efectivamente ambos aterrizando en los cinco primeros cursos más observados.

«A menudo escuchas acerca de cómo las habilidades digitales están en la demanda de calor y en aumento», dice Karin, «pero también hay una creciente necesidad de habilidades suaves como la comunicación para navegar efectivamente un lugar de trabajo cada vez más híbrido. Espere habilidades suaves para continuar desempeñando un papel más importante en el nuevo mundo del trabajo «. 

Ya sea que esté contratando para estas habilidades o para ayudar a su negocio a desarrollarlos internamente, es importante reconocer que el mercado de talentos está poniendo una prima de inclusión y comunicación.

PENSAMIENTOS FINALES

Mientras que el mercado de talentos siempre aumenta y fluye, muchos de los cambios que estamos viendo hoy es poco probable que se deshagan. El trabajo híbrido está aquí para quedarse, la transformación digital se está acelerando, y las personas están construyendo nuevas habilidades y capacidades duraderas para el futuro.

Solo estamos empezando a ver cómo se transformará el mundo del trabajo por la gran reorganización. Pero una vez que el polvo finalmente se establece y la pandemia está muy lejos de nosotros, las compañías que se levantaron para reunirse en este momento cosechará las recompensas en el mercado del talento.

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