La Mayoría de las Estrategias de RR.HH. son solo Correctas a Medias

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Si aun no se a dado cuenta, las reglas del juego cambiaron con la pandemia y es horar de revisar todos nuestros procesos. Sino sabe por donde empezar, les compartimos el plan de 10 pasos de Tracey Parsons de Worqdrive

En mis años trabajando en marketing de consumidores y compradores, tuve la suerte de ayudar a algunas de las marcas más importantes del mundo a desarrollar su «estrategia de cambio», que consiste en hacer que un cliente cambie de una marca a otra. Como pasar de X a Y. Pero hay otra parte de la ecuación de marketing del consumidor que también es importante: la «Estrategia de actualización». Esto implica conseguir que alguien compre no solo detergente el producto Y, sino también Y Blanqueador, Y Capsulas, Y Spray. Ya sabes… ¡toda la líneas completa! Fue divertido ayudar a las marcas a descubrir formas nuevas e interesantes de atraer y hacer crecer las relaciones con los clientes.

¿Qué tiene que ver esto con el reclutamiento? Bueno, el reclutamiento se enfoca casi exclusivamente en la estrategia de como lograr que ese ingeniero de software de primer nivel cambie de una empresa ACME a la suya.

Lo que falta en el reclutamiento es una estrategia de actualización. Este es un problema y se está mostrando. Como quieras llamar a la Gran Resignación/Despertar/Reorganización, está ocurriendo en parte debido a la falta de una Estrategia de Mejora real y sólida. Esencialmente, ¿cómo está ayudando a su gente a mejorar sus carreras con usted? 

Bueno, aquí está el plan para hacer uno por ti mismo.

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DATOS, DESCUBRIMIENTO Y PLANIFICACION

1. Mire sus datos

Compara tus tasas de conversión. ¿Con qué frecuencia tus candidatos externos pasan de visitantes del sitio a solicitudes completas? Compare esos números con la frecuencia de candidatos internos que se convierten de su bolsa de trabajo interna en una solicitud. Mire también el porcentaje de su base de empleados que está visitando su bolsa de trabajo interna. ¿Es alto? ¿Bajo? documentalo.

Entonces querrás ver el volumen de negocios. Sin embargo, cierta rotación es muy saludable, así que examine si está perdiendo jugadores A. ¿Cuántos? ¿Está aumentando la tasa de rotación? ¿Decreciente? ¿Cómo se compara su número de facturación con el tráfico a su bolsa de trabajo interna? ¿La gente mira primero internamente?

Finalmente, querrá saber cuánto le está costando a su organización su facturación. La rotación por hora se puede calcular en el 16 % del salario anual, y el talento asalariado puede ser una franja mucho más amplia, del 50 % al 213 % del salario anual. Debe considerar usar un porcentaje más bajo al hacer los cálculos porque, de lo contrario, obtendrá un número grande y feo que las personas con liderazgo no creerán. Tengo una calculadora útil para que pruebes aquí, o hagas los cálculos tú mismo. Cuando pierdes cientos de personas cada mes, esto se suma muy rápido.

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2. Profundice en los datos de su entrevista de salida

¿Están surgiendo temas entre las personas que se van y que hubieran preferido quedarse? ¿Menciones de no saber dónde buscar internamente para encontrar su próxima oportunidad? Mire y vea quién se va y por qué. Busque patrones en los datos que podrían resolverse con una estrategia de actualización más sólida.

3. Encuesta a tu organización

Una vez que tenga algunos datos sin procesar, será importante encuestar a sus empleados. Desea hacerles solo algunas preguntas para que sea breve, simple y fomente la participación. Las preguntas que recomiendo:

¿Sabes dónde buscar trabajo internamente? ¿Sientes que es fácil encontrar tu próximo trabajo aquí? ¿Cuáles son las tres cosas que necesitarías para quedarte?

 

4. Hable con sus empleados de alto rendimiento

Programe un tiempo uno a uno con su mejor talento. Estas son personas que no quieres perder y que reciben visitas en LinkedIn todos los días. Hable con ellos sobre lo que quieren de la empresa cuando se trata de su próximo trabajo. Haz preguntas como:

¿Qué quieres de una carrera aquí?

¿Qué te hace querer quedarte y cómo puede ayudarte la empresa a quedarte más tiempo?

¿Cuál creen que es el proceso actual para encontrar su próximo puesto aquí?

¿Se siente seguro solicitando un nuevo trabajo internamente?

Mientras habla con la gente, no olvide hacer algunas llamadas a las personas que se fueron y que podrían haberse quedado. Siempre existe la posibilidad de que algunas personas regresen a la organización como un boomerang a medida que desarrolla la estrategia de actualización.

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5. Escríbelo todo

¿Qué te dicen tus datos? ¿Por qué estás perdiendo gente y qué podrías hacer para ayudarlas a quedarse? Documente todo y comience a formular su plan.

OPERACIONALIZAR Y MEDIR

6. Establecer metas tangibles

Dicho de otro modo: haga su caso comercial para una estrategia de actualización. La mejor manera de hacer cualquier cosa es demostrar el ROI. Una buena estrategia de actualización se paga sola. Establezca objetivos reales como: “Reduciremos la facturación en un 5 % este año. Cuando logremos este objetivo, habremos ahorrado al negocio $x,xxx,xxx (¡sí, podrían ser tantas comas!). Este programa costará $ xxx, xxx, lo que nos dará un fuerte retorno de la inversión”. 

7. Despliégalo

Su estrategia de actualización incluirá cambios de software, servicios, comunicaciones y procesos. Como cualquier cosa dentro de la adquisición de talento, si lo construye, debe decirle a la gente que lo construyó, ¡así como también dónde encontrarlo! ¡La clave para una gran estrategia de actualización es comunicar, comunicar, comunicar!
Independientemente de lo que implique su estrategia, debe contar su talento y contarlo una y otra vez. Hágalo parte de la incorporación. Hágalo parte de las comunicaciones mensuales. Conviértelo en un juego. Haga que sus líderes hablen al respecto en sus informes trimestrales. Haga que sus gerentes también lo promuevan. Póngalo en su sitio web. Impulse a los empleados cada vez que pueda. Porque nada en talent acquisition funciona si las personas que necesitamos para usar nuestras herramientas no las conocen.
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Ahora, si hay algo que sé sobre este tipo de cosas, es esto: la implementación da miedo. La gente va a tener comentarios. Sus gerentes acumuladores de talento lo van a odiar. Déjalos. Es probable que sean una de las razones por las que la gente se está yendo.

Si esto es demasiado aterrador, haga una implementación a escala, comenzando con un grupo pequeño. Luego, cuando funcione, extiéndalo más y más y más, hasta que esté en toda su organización.
8. Medir el Programa
Para justificar y sostener su estrategia de actualización, debe medirla. Analizar incrementos en aplicaciones internas. Busque aumentos en el uso de sus herramientas internas. Busque la reducción en la rotación. Al examinar estas cosas mensualmente, debe informarlo. También debe buscar lagunas y consecuencias no deseadas. Cuando vea una brecha, debe llenar la brecha en la estrategia. Impulsar la adopción y optimizar
9. Recopile comentarios continuamente
Es una buena práctica recopilar continuamente comentarios. Vuelve y encuesta al equipo con regularidad. Vuelva a revisar los datos de la entrevista de salida, hable con los de alto rendimiento nuevamente y documente sus hallazgos.

10. Ajuste, amplíe y duplique los éxitos
Con el tiempo, verá nuevas oportunidades para ayudar a su talento a mejorar sus carreras. Podría ser upskilling o reskilling. Si ese es el caso, ahora tiene el plan para ejecutar en esas áreas. La clave es dejar que tu talento te diga lo que necesita y quiere, establecer objetivos que sean medibles, hacer un plan, ejecutar y optimizar.
Tiene el poder de realizar cambios grandes o pequeños en su organización. Usted puede facilitar que sus mejores personas se queden. Puedes ayudarlos a mejorar su carrera. Y además, ¿no te metiste en esto para ayudar a las personas a crecer y prosperar? Bueno, puedes ayudarlos a crecer, prosperar y quedarse.

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