10 Cosas Buenas que nos Dejo el 2020 a RR.HH.

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Ya metidos en 2021 quizá estemos cansados de recordar las penurias que nos ha dejado el año que se acaba de ir. Y sin embargo el 2020 de pandemia y crisis ha acelerado numerosos cambios en el mundo laboral que nos proporcionarán oportunidades evidentes en los años venideros. Y también retos difíciles de superar, según Expansión.

¿Por qué no lo hemos hecho antes? Mucha gente se preguntaba esto a comienzos de verano, una vez que las dudas acerca del experimento mundial de teletrabajo se iban disipando y dejaban ver algunas ventajas y muchos cambios en la manera en la que trabajamos y en cómo lo seguiremos haciendo tras la pandemia.

El coronavirus y la crisis que trae consigo hacen de 2020 un annus horribilis para todo el mundo, en muchos aspectos. Y la faceta laboral y profesional no se salva del desastre.

Sin embargo, a pesar del panorama gris, 2020 ha tenido, aunque parezca increíble, algunos aspectos positivos que tienen que ver precisamente con las transformaciones a las que nos hemos tenido que adaptar. Y en el terreno laboral esto es evidente y se puede cuantificar.

Cuando llegó la desescalada y la nueva normalidad, nos dimos cuenta de que este fenómeno mundial de teletrabajo es ya un modelo permanente que convivirá como una fórmula híbrida con el modelo presencial. Ya no es sólo una solución temporal que pone parches a una situación de emergencia.

Incluso ahora que ha llegado la vacuna, nos damos cuenta de que el escenario laboral de cambios y nuevas formas de trabajar, relaciones diferentes entre empleado y empleador, modelos inéditos de actividad, organización, valoración y recompensa van a estar presentes por mucho tiempo.

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1. Las nuevas fórmulas de trabajo y de relación laboral

 

Ahí empiezan los aspectos positivos de 2020, que ha acelerado la llegada de nuevos modelos de trabajo que apuntaban desde hace años pero que nunca llegaban a cuajar. Las fórmulas de actividad laboral independiente como el empleo por proyectos, y otras más radicales, como la posibilidad de no acudir nunca a la oficina, que es mucho más que trabajar en remoto implican una nueva relación entre empleado y empleador que brinda oportunidades que se han acelerado precisamente por la crisis del coronavirus.

2020 nos ha traído además el fin del presentismo y de una cultura corporativa que fomentaba (e incluso recompensaba) el estar en vez del hacer, y que no tenía en cuenta los resultados y sí la mera presencia física en la oficina.

2. El fin de la fórmula ‘formarse-trabajar-jubilarse’

El año que acaba de terminar nos deja asimismo el fin de la fórmula ‘formarse-trabajar-jubilarse’. Parece evidente que habrá que recurrir a nuevos modelos de formación que nos armen para los cambios e incertidumbres profesionales que se avecinan, y el gran cambio personal y laboral que todos experimentaremos no se refiere sólo al hecho de que pasaremos periodos más o menos largos en alguna modalidad de autoempleo en el que intercalaremos formación. La carrera promedio de cualquiera podría abarcar varias ocupaciones y más de media docena de empleos. Además, las nuevas generaciones, que probablemente vivirán más de un siglo, tendrán vidas laborales de más de 60 años.

Los cambios que se avecinan auguran un futuro de especialistas en el que volveremos a la escuela y a la Universidad varias veces a lo largo de nuestra vida y de nuestra carrera.

El nuevo ciclo, en el que estarán presentes el cambio y la formación continua, hará que no sólo trabajemos, sino que también planifiquemos constantemente nuestra carrera, analizando las tendencias de futuro que nos ayudarán a conseguir carrera de éxito. 2020 nos deja otra novedad que resulta determinante para nuestra carrera profesional: cambia el concepto de profesiones o especializaciones de éxito. Las que ahora se consideran esenciales no coinciden con las más demandadas antes de la pandemia. Y todo esto nos obliga a desarrollar un plan de negocio de nuestra área, comprobando permanentemente si nuestras prácticas y nuestro trabajo siguen siendo actuales y necesarios.

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3. Trabajos híbridos

Otro de los aspectos positivos que le debemos a 2020 es la seguridad de que tendremos que estar preparados para hacer una cosa ahora y otra diferente en otro momento. Es necesario que existan modelos mixtos de formación, que tienen que ver con lo que se conoce como trabajos híbridos, que son profesiones y puestos cada vez más complejos que requieren de múltiples habilidades. Quienes consigan adquirir las habilidades profesionales exigidas aumentarán cada vez más su valor.

Los perfiles de complejidad «muy alta» y «alta» crecen al doble de la tasa de trabajo general, y son remunerados entre un 20% y un 40% más que otros perfiles mucho más tradicionales. Hablamos ya de roles híbridos que tienden a ser más sofisticados y especializados.

Hay quien piensa que caminamos hacia microtítulos que permitan adaptarse rápido a los cambios vertiginosos del mercado profesional y a las transformaciones que precipita la introducción de la tecnología. Lo que hoy se estudia queda obsoleto en muy poco tiempo, y la clave está en que nuestra organizaciones desarrollen la learnability (la curiosidad y la capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo) en nuestros colaboradores. Quien no se preocupe de eso tendrá un problema. Hablamos de un modelo de alta rotación de conocimiento, de minigrados y de formación en competencias que se aprenden y se entrenan, que permiten mayor versatilidad y cambio entre sectores.

4. Mercado mundial de ofertas de empleo

Con el teletrabajo, 2020 nos deja un mercado mundial de ofertas de empleo. El experimento global de trabajo en remoto implica la posibilidad de que podamos acceder a un mercado global de trabajo en el que cualquier compañía, en cualquier lugar, puede contratarnos. Las organizaciones pueden ampliar a todo el mundo su búsqueda de talento, y los candidatos deberían plantearse rastrear oportunidades de empleo globales.

Hay quien dice que en vez de trabajo, deberíamos estar buscando «teletrabajos», y sólo si estamos dispuestos a aceptar las nuevas fórmulas de actividad y adaptarnos a ellas seremos eficaces en la búsqueda de un puesto en un mercado laboral cada vez más competitivo y complicado. El teletrabajo parece influir en una extensión de la oferta y la demanda.

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5. Nuevas fórmulas de valoración y recompensa

La lista de cambios (y de oportunidades) que nos deja 2020 sigue con el hecho de que las compañías tendrán que regular cuestiones como las que se refieren a las nuevas fórmulas de valoración y recompensa. Y este fenómeno del trabajo en remoto implica que la decisión de retribuir de manera diferente a los empleados que teletrabajen y a aquellos que vayan a la oficina refleja cómo piensa una determinada organización acerca de los nuevos modelos de actividad. Cada vez más, los sueldos de los teletrabajadores pueden estar condicionados por el lugar en el que viven, y por los costes que esto suponga.

Es evidente que la crisis del coronavirus acelera un cambio en los modelos de recompensa: Se incrementan las diferencias retributivas, y los trabajos poco cualificados saldrán perjudicados, mientras que los de más valor añadido resultarán beneficiados.

Y a todo esto se añade el hecho de teletrabajar facilita la posibilidad de atraer el talento hacia países que sean atractivos. El elemento geográfico puede ser el eje de atracción del talento. La gente quiere teletrabajar, pero también socializar, y las fórmulas mixtas de trabajo suponen una ventaja competitiva. Un país atractivo para vivir atrae profesionales, pero también empresas que pueden venir detrás de esos trabajadores.

6. Se buscan reconstructores digitales

Otro reto que nos deja 2020, y que puede considerarse como positivo, es el hecho de que se necesitarán cada vez más reconstructores digitales que realmente sepan hacer y no dependan tanto de los títulos académicos.

2020 ha defenestrado el presentismo, pero también la titulitis: La capacidad en el nuevo mundo laboral no está avalada sólo por un título académico. Hay un evidente divorcio entre el mundo académico -que da títulos- y el mundo real, al que cada vez le interesa menos caer en la titulitis, y que sigue la máxima de algunos gurús del nuevo mercado laboral, como el exvicepresidente de RR.HH. de Google Laszlo Bock, para quien el expediente académico resulta inútil como criterio de contratación; o del CEO de LinkedIn, Jeff Weiner, partidario del lema «capacidades, no títulos» para los procesos de selección, y que asegura que las cualidades necesarias para ser el candidato ideal a un empleo ya no se encuentran en un título universitario.

Quienes buscan un lugar en el nuevo mercado laboral deben tener en cuenta que cada vez más empresas están acudiendo a expertos en transformación digital para ponerlos al frente de los modelos de reconstrucción. Se buscan profesionales con orientación digital, y estos perfiles, con sus nuevas capacidades y habilidades de futuro son más importantes que los títulos académicos. Los reconstructores no son figuras de título académico, sino de saber hacer.

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7. El fin de los directores de RR.HH. tradicionales

A todo esto se añade que 2020 nos trae un nuevo tipo de gestión de personas que acaba con la figura del director de RR.HH. tradicional y del departamento de RRHH anclaso en el pasado. En muchas organizaciones emerge la figura del CRWO (Chief Remote Work Officer), para responder a las exigencias de nueva gestión que plantean los modelos de trabajo y organización que surgen tras la pandemia. Hay quien duda de que los directores de recursos humanos y sus departamentos tradicionales estén preparados para ponerse al frente de estas operaciones y tomar decisiones eficientes, aportando soluciones eficaces para los nuevos modelos de organización y trabajo que surgen tras la pandemia.

8. Nuevas formas de evaluar

También cambiará la forma en la que los técnicos de selección evalúan y contratan candidatos: darán prioridad a su potencial y a las aptitudes que les hagan ser versátiles, como la capacidad de adaptación y de resolución de problemas, frente al nivel de experiencia y las competencias técnicas para llevar a cabo tareas concretas.

La idea es que si no se ofrece movilidad interna se corre el riesgo de perder buenos empleados y la oportunidad de forjar futuros líderes.

9. Selección en remoto

La vigencia de la selección de personal en remoto es otro factor decisivo. Las empresas tienden a perfeccionar sus procesos remotos y siguen buscando formas de añadir un toque humano a sus sistemas. Habrá que encontrar el equilibrio entre lo remoto y lo presencial: optimizar las ventajas del cara a cara en lo que se refiere a la evaluación y experiencia de los candidatos, y seguir aprovechando la velocidad y la eficiencia que ofrece el teletrabajo.

10. Un nuevo protagonismo para el talento senior

Un cambio esencial que nos deja 2020 es la nueva consideración profesional de los senior en el nuevo escenario laboral pospandemia: Los sénior se perfilan como una nueva clase de trabajadores esenciales; una generación con capacidades profesionales especialmente adecuadas para un nuevo mercado laboral marcado por la incertidumbre y nuevas formas de actividad. Habrá que reposicionar a los profesionales sénior, ya que se aceleran los pasos antes tímidos que ahora nos conducen hacia nuevas fórmulas de empleo (freelance, trabajo independiente y flexible…), y los veteranos presentan más capacidades para las nuevas modalidades de trabajo independiente: capacidad de delegación y de autonomía, el liderazgo de situación, la resiliencia, el que puedan solucionar problemas e incertidumbres no previstos.

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