Aunque el 78% de las organizaciones prioriza el género, un informe de Korn Ferry advierte que solo el 26% de los líderes senior tiene objetivos concretos de inclusión en su desempeño.
El informe Tendencias de RRHH 2025 – Argentina elaborado por la consultora global Korn Ferry, presenta un análisis detallado sobre el panorama actual y las proyecciones estratégicas de la gestión de personas en el país. El estudio fue realizado entre junio y julio de 2025, basándose en la participación de 611 empresas de toda Latinoamérica, con un enfoque específico en 70 organizaciones que operan en Argentina.
Según el informe, existen puntos críticos y oportunidades claras:
- Brecha de dificultad por seniority: La mayor complejidad se observa en los niveles de Ejecutivos Senior/Vicepresidentes (43% de mucha dificultad) y Liderazgo Senior (39%). En contraste, los roles de analistas y operadores son los más accesibles, con un 27% de las empresas reportando «sin dificultad».
- Tecnología bajo presión: El área de Tecnología continúa siendo el frente más complejo de atracción para el 44% de las empresas, seguida por Operaciones (29%).
- Marca Empleadora en desarrollo: Aunque el 54% de las empresas considera eficaz su estrategia de Employer Branding, solo un 5% la califica como «muy eficaz», lo que señala una gran oportunidad de mejora en la comunicación de la propuesta de valor. LinkedIn se consolida como el canal principal (93%) para estas acciones.
- Ecosistema para la Generación Z: Atraer al talento joven ya no es una acción puntual. Las empresas están implementando rutas de entrada como pasantías y programas de jóvenes profesionales, ofreciendo beneficios como semanas adicionales de vacaciones y planes de carrera acelerados.
La diversidad es un tema, pero no se impone
Según el informe las acciones y métricas clave sobre diversidad en las empresas argentinas no tienen todavía, como regla general, fuerza suficiente como para ser un parámetro relevante
- Solo el 18% de las empresas cuenta con programas de reclutamiento específicos para promover la diversidad.
- El 13% de las empresas considera sus políticas y prácticas de inclusión como un diferenciador clave para atraer talento
- Las iniciativas más frecuentes son el establecimiento de metas de RR.HH. con foco en diversidad (género, discapacidad), la inclusión obligatoria de mujeres en ternas y cargos, las entrevistas diversas y estandarizadas, los programas de prácticas remuneradas para mujeres en situación vulnerable.
- Los tipos de diversidad más considerados son Género: 78%, Personas con discapacidad: 56%, Raza: 53%, LGBTQIA+: 49%, Otros: 11%.
- Solo el 26% del Liderazgo Senior tiene actualmente indicadores de DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión) establecidos en su acuerdo de objetivos de desempeño. Este porcentaje baja al 20% en mandos medios y al 9% en otros profesionales.
