Tendencias en Contración y Retención de Talentos, según Linkedin

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Les hacemos un llegar un resumen del estudio “Tendencias Globales en Talento 2020” recientemente publicado por las la red profesional.

Si alguna vez un año exigió una visión aguda, es este, 2020. El año que empieza requerirá el tipo de visión que permita a los profesionales del talento ver más allá del horizonte, mirar alrededor de las esquinas y detectar cosas que la competencia se está perdiendo. Es una tarea difícil, pero puedes hacerlo (ya lo haces) y podemos ayudarte.

Sacamos nuestros microscopios, telescopios y periscopios para ver cuáles serán los problemas y desafíos que más impactarán su trabajo en el futuro. ¿El resultado? cuatro ideas redefiniendo la forma en que atraerá y retendrá talento en los próximos años: el surgimiento de la experiencia de los empleados, la difusión del análisis de las personas, el retorno del reclutamiento interno y el ascenso de la fuerza laboral multigeneracional.

Estas cuatro tendencias no desplazan otras corrientes significativas, como el aumento de la intelitgencia artificial, la importancia de la diversidad y la inclusión, o la necesidad crítica de habilidades blandas, que se han analizado en versiones anteriores del informe. En cambio, el resumen de este año apunta a la forma en que estas nuevas tendencias interactuarán con las más antiguas, ajustándolas en algunos casos y transformándolas en otros. Además, las tendencias están definidas en cierta medida por su demanda de empatía: la capacidad de comprender y compartir los sentimientos de los demás.

El informe es una nueva investigación global a más de 7,000 profesionales del talento y miles de millones de puntos de datos en LinkedIn, además de perspectivas de líderes de la industria y lecciones de compañías, como McKinsey y Estée Lauder, que han anticipado estas tendencias.

Tendencia n. ° 1: Experiencia del empleados: trabajando para los empleados

La experiencia del empleado es todo lo que un empleado observa, siente e interactúa como parte de su empresa. Representa una visión más amplia de la función tradicional de RR.HH., y la empatía es su núcleo. La idea central es colaborar activamente con los empleados para comprender su punto de vista y diseñar experiencias que permitan a las personas hacer su mejor trabajo.

EX, abreviatura de la experiencia del empleado, requiere pensar de manera integral sobre todo lo que a un colaborador le pasa. Eso incluye tareas convencionales como la gestión del rendimiento, el aprendizaje y la compensación. Pero el campo más amplio también incluye mucho más, desde decisiones inmobiliarias hasta opciones tecnológicas.

Una manera fácil de pensar sobre todo lo incluido en EX es el marco de las cuatro P:

    Personas: relaciones con colegas y clientes
    Lugar: entornos físicos, ya sea en una oficina o remota
    Producto – el trabajo en sí
    Proceso – reglas y herramientas

EX no es lo mismo que el compromiso de los empleados, aunque los empleados comprometidos son un resultado clave de una mejor experiencia del empleado. Las empresas dicen que están invirtiendo en EX para aumentar la retención y la productividad de los empleados, así como para cumplir con las altas expectativas de los trabajadores más jóvenes y atraer más candidatos.

Pero si bien el enfoque en EX se está disparando, solo el 52% de los profesionales del talento dicen que su compañía brinda una experiencia positiva a los empleados. Ven espacio para mejoras en compensación y beneficios, procesos administrativos, administración abierta y efectiva, capacitación, cultura y otras áreas.

Claramente, se requieren enfoques innovadores, incluidas nuevas formas de medir la experiencia de los empleados, herramientas más simples y posiblemente incluso un replanteamiento completo de las operaciones tradicionales de recursos humanos. El informe completo lo guía a través de consejos y estudios de casos de empresas de todo el mundo.

Tendencia n. ° 2: Análisis de Personas: Tomando Decisiones Significativas de forma Informarán

El análisis de personas conecta los datos con la toma de decisiones efectiva. Se basa en el comportamiento humano para ayudar a las personas y a las empresas a desempeñarse mejor. Utiliza métodos científicos formales para apoyar la empatía.

Las organizaciones sofisticadas han estado utilizando este campo relativamente nuevo para impulsar innovaciones poderosas. Ahora esos beneficios son lo suficientemente claros como para inspirar incluso a las pequeñas empresas a unirse, y el 73% de los profesionales del talento dicen que el análisis de las personas será una prioridad importante para su empresa en los próximos cinco años.

Si es un profesional del talento, probablemente ya sepa que la analítica de personas está en aumento y que ha tomado medidas para recopilar conocimientos relevantes. En los últimos cinco años, LinkedIn ha visto un aumento del 242% en profesionales de RR.HH. con habilidades de análisis de datos.

Aún así, muchas empresas solo están en las primeras etapas de desarrollo de las funciones de análisis de personas. Existe una fuerte curva de aprendizaje desde los esfuerzos iniciales para recopilar datos de manera organizada hasta capitalizar los conocimientos para obtener una ventaja competitiva.

Una nota de advertencia a medida que las empresas compiten por desarrollar proyectos y funciones de análisis de personas: es muy importante tener cuidado con los datos de personas. Los expertos recomiendan tratar a los empleados como partes interesadas a medida que desarrolla políticas reflexivas y transparentes.

Tendencia n. ° 3: Reclutamiento Interno: su próxima contratación procederá de su empresa, si puede encontrarlos

En un mercado de talentos cada vez más limitado, las organizaciones están redescubriendo los beneficios de la contratación interna. Y están usando la empatía para comprender mejor cómo los empleados quieren aprender y crecer.

La tendencia se hace eco de una era anterior cuando las empresas desempeñaban roles abiertos promoviendo a su propia gente, y los empleados podían seguir una carrera profesional de por vida dentro de una sola empresa. Ese enfoque, con herramientas y pensamiento actualizado, está regresando gradualmente. Los cambios de roles dentro de las organizaciones (a través de la promoción, transferencia o movimiento lateral) han aumentado en un 10% en los últimos cinco años, según datos de LinkedIn.

Al ayudar a los empleados a encontrar nuevos roles gratificantes dentro de su empresa, aumenta la moral y atrae a las buenas personas a quedarse. El impacto financiero puede ser enorme. Un estudio de Gartner de 2019 encontró que el costo de la rotación de empleados debido a la falta de oportunidades profesionales para una empresa de tamaño promedio es de $ 49 millones por año.

La noticia desconcertante es que pocas empresas han organizado procesos estratégicos para guiar el reclutamiento interno. La mayoría de los movimientos internos todavía están dirigidos por empleados o gerentes individuales que realizan activamente sus propias conexiones.

Casi dos tercios de los profesionales del talento reconocen que su empresa necesita mejorar el reclutamiento interno. Pero es fácil subestimar el alcance del cambio requerido. El desarrollo de un programa sólido requiere un cambio cultural extenso para superar grandes obstáculos.

La idea de que contratar desde dentro hace que sea más difícil diversificar su fuerza laboral merece una consideración cuidadosa. Las compañías que carecen de programas formales de reclutamiento interno pueden encontrar más difícil retener una fuerza laboral diversa. Esto se debe a que cuando la contratación interna ocurre sin estructura, es más probable que las personas confíen en las redes personales, lo que a menudo refleja los prejuicios existentes.

Tendencia # 4: Mano de Obra Multigeneracional: El buen talento será eterno

La década de 2020 representa un nuevo capítulo en la diversidad de edad de la fuerza laboral impulsada por los cambios demográficos. Las personas viven más y la Generación Z (de 23 años o menos) está llegando al mercado laboral.

Algunas compañías están dispuestas a capitalizar esta tendencia. Están utilizando la empatía para comprender cómo los equipos con una amplia variedad de experiencias y perspectivas de la vida pueden ser más exitosos. Para atraer y retener talentos de todas las edades, están creando nuevas carreras profesionales, introduciendo beneficios más flexibles y encontrando nuevas formas para que las generaciones compartan inteligencia.

En general, las generaciones comparten más similitudes que diferencias. Todos valoran una buena compensación y beneficios, un equilibrio entre la vida laboral y personal, y una cultura laboral positiva. Pero hay algunas tendencias generales sutiles que vale la pena destacar.

Contrariamente a algunas percepciones populares, los Baby Boomers (de 55 a 73 años) otorgan la máxima prioridad a trabajar para una empresa con una misión decidida. Mientras tanto, es más probable que la Generación Z valore la capacitación: el 36% lo considera un factor principal al considerar un nuevo trabajo.

Desafortunadamente, la dinámica de poder en el lugar de trabajo puede generar disputas generacionales y resentimiento. A menudo, estas disputas están vinculadas a quién toma las decisiones, no a las diferencias de perspectiva basadas en la edad, sino que se desarrollan de jóvenes a viejos.

Los líderes y las empresas inclusivas pueden ayudar a los empleados a superar conflictos al promover el respeto y la colaboración. Las conversaciones claras y orientadas a la solución son especialmente importantes en algunas áreas de conflicto comunes: gestión, equilibrio entre el trabajo y la vida y la comunicación.

Pensamientos finales

Comprender cómo estas cuatro tendencias están cambiando los recursos humanos y la contratación lo ayudará a mantenerse competitivo en 2020 y más allá. Y la empatía es la superpotencia que te ayudará a encontrar el mayor valor en medio de la transformación.

 

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