Se ha hablado de la muerte del currículum durante décadas. Y sin embargo sigue sobreviviendo.
Los buscadores de empleo odian escribir currículums tanto como odian ser juzgados por su capacidad para escribirlos (o su capacidad para pagar a un redactor de currículums). Pero, entonces, ¿de qué otra forma seleccionará una empresa a los candidatos para entrevistar?
Algunos empleadores han iniciado una “política de contratación abierta”, en la que si cumple con los requisitos básicos, se contrata por orden de llegada. Pero Molson Coors, una empresa cervecera que produce marcas como Coors, Miller, Foster y Carling, ha decidido llevar esto al siguiente nivel y desechar por completo los currículos para ciertos puestos en su región europea.
Como explicó Joe Sidley, director de adquisición de talento de Molson Coors para Europa Occidental, EMEA y APAC, en HR Magazine:
La eliminación de CV ayuda a eliminar el sesgo inconsciente del proceso porque nuestros reclutadores no pueden dejarse convencer por un título impresionante o un candidato que asistió a una buena escuela.
En segundo lugar, alienta a las personas que normalmente no postularían a ponerse en contacto con nosotros: tenemos una gran demanda de nuevos talentos y simplemente no podemos permitirnos perder a grandes personas porque se desanimaron por un proceso de solicitud que los hace sentir incompetentes.
Pero, ¿cómo se ve todo esto en la práctica? ¿Y es algo en lo que otros reclutadores estarían interesados?
Publicación de trabajo sin CV
Una publicación de trabajo de Molson Coors tiene el siguiente titular: “Gerente de Desarrollo de Marca (Ventas) ¡No se requiere experiencia!”
El párrafo inicial dice: “No estamos priorizando el CV; nuestro objetivo es reclutar en función del potencial, no de la experiencia. Estamos interesados en ver sus comportamientos en acción y cómo lo ayudarán a tener éxito en Molson Coors, brindando a todos la oportunidad de mostrar su potencial, independientemente de sus antecedentes o experiencia”.
En realidad, sin embargo, esto no significa que esté libre de calificaciones. Es solo que la empresa no se basa en una lista de experiencias y logros previos para evaluar las calificaciones. Más bien, así es como Colson Moors detalla el proceso para solicitar el trabajo.
Paso 1: Solicitud. Esta primera etapa incluye preguntas para medir la motivación de un candidato para el puesto y cómo el individuo podría contribuir a la cultura en Molson Coors.
Paso 2: Medición del potencial. La empresa utiliza como evaluación Arctic Shores, un proveedor de evaluaciones basadas en tareas para el reclutamiento. Se les pide a los candidatos que completen “algunas tareas emocionantes y atractivas” y, a cambio, reciben informes de comentarios personalizados.
Paso 3: Entrevista. Aquí es donde se implementan las preguntas basadas en situaciones relacionadas con comportamientos específicos basados en roles. La compañía dice que su objetivo es comprender cómo los candidatos abordarían ciertas situaciones que enfrentarían en el trabajo. Esta parte del proceso también puede incluir que el candidato haga una presentación sobre una marca favorita y un ejercicio grupal.
Paso 4: Decisión/Comentarios. Luego, el candidato recibe retroalimentación. En particular, esto se aplica a los candidatos rechazados.
Debido a que esta posición ahora está cerrada, no puede ver cuáles fueron las preguntas de la solicitud. (Mientras tanto, la evaluación basada en tareas de Arctic Shores afirma usar “12,000 puntos de datos para descubrir el verdadero potencial, de una manera que el CV y las evaluaciones tradicionales ya no pueden”.)
Curiosamente, Molson Coors actualmente tiene más de 200 ofertas de trabajo en LinkedIn, pero ninguna otra parece estar libre de CV. Una función de servicio al cliente, por ejemplo, también ubicada en el Reino Unido, requiere que los solicitantes de empleo carguen un CV y completen un perfil amplio, incluido el historial laboral anterior.
En otras palabras, esto puede ser más un truco promocional que un cambio de política real.
Los profesionales del talento responden a la contratación sin CV
Los expertos en contratación están intrigados por el proceso de solicitud sin CV, pero tienen preocupaciones. Por ejemplo, “Me gusta la idea de centrarme en el potencial de una persona en lugar de su experiencia”, dice William Higham, fundador y director ejecutivo de Next Big Thing.
Al mismo tiempo, Joan Kennedy, socia sénior de adquisición de talentos, cuestiona si esto facilita o dificulta el proceso de solicitud. “Una serie de evaluaciones ahuyentará a los solicitantes”, dice Kennedy. “No hay nada de malo en usar un currículum… Son las personas que los revisan las que necesitan capacitación sobre prejuicios y diversidad para cerrar las brechas de habilidades”.
Racheal Gallegos, vicepresidenta sénior de productos en Career Learning, así como vicepresidenta sénior de desarrollo de productos en StudentVerse, cuestiona la idea de que este proceso elimine los sesgos: “Es importante recordar que las evaluaciones aún tienen sesgos. ¡Sin embargo, puede ser una mejor manera que los currículums para buscar habilidades muy específicas que se desean!
Finalmente, Kimberly Siegert, profesional de recursos humanos en el DMV de Carolina del Sur, postula que este nuevo método no resolverá los protocolos de contratación problemáticos. “Como muchas cosas, GIGO [basura que entra, basura que sale]”, dice Siegert. “Si su proceso y verificación son horribles, aún es 50/50 si tomó una buena decisión. ¿Contrata por sus habilidades, capacidad de capacitación o actitud?
En pocas palabras: los profesionales del talento siguen siendo muy escépticos ante un enfoque que evita el CV. Si bien muchos reconocerán que esto permite que una gama más amplia de personas solicite un trabajo, no necesariamente mejora el proceso de contratación. Además, los empleadores pueden perder grandes talentos que no quieren pasar por los aros de completar pruebas cuando tienen la experiencia que demuestra su capacidad para hacer el trabajo.
