Siempre me impresiona la forma en que los empresarios visionarios y los líderes inspiradores pueden atraer talentos excepcionales, incluso frente a alternativas demostrablemente superiores o mejor pagadas. Desafía la sabiduría convencional de los mercados: ¿no debería ganar el premio el mejor postor?
Las decisiones de empleo son inherentemente complejas y emocionales. Tocan tantas facetas de nuestras vidas, nuestras identidades y nuestro sentido de significado y propósito.
Cuando entrevisto a altos ejecutivos para nuevos roles directivos, hablo de sus historias profesionales completas y los puntos de transición entre cada rol. Durante 16 años, eso significa que he escuchado varios miles de historias sobre transiciones laborales de personas que finalmente se convirtieron en directores ejecutivos.
De estas conversaciones, aprendí que hay esencialmente 10 razones por las que las personas dejan sus trabajos o aceptan otros nuevos:
1. Compensación: Salario Base vs. alza/incentivo
2. Crecimiento profesional: título, marca empleadora en su CV y oportunidades de ascenso
3. Crecimiento personal: oportunidades de aprendizaje, tutoría y expansión de habilidades
4. Disfrute intrínseco: Estimulación, desafíos y diversión inherentes al propio trabajo.
5. Personas: Relaciones y conexión con los demás.
6. Autonomía profesional: Libertad en la forma de ejecutar el trabajo
7. Flexibilidad vital: geografía y conciliación de la vida laboral y personal
8. Misión: Potencial de impacto, ya sea local, nacional o global
9. Garantía: Probabilidad de éxito, ser reconocido y apoyado, y evitar el fracaso.
10. Alineación de valores: Afinidad con la cultura y las normas de la empresa
¿Adivina qué? Nueve de estas razones son totalmente no monetarias.
¿Y adivina qué más? Lo más probable es que el dinero no sea el factor principal para el próximo candidato de alto potencial que conozca.
Alentamos a todas las empresas con las que trabajamos a participar en este proceso simple, pero transformador:
Establezca tiempo con cada nueva contratación que realice, poco después de que se hayan incorporado.
En una escala del 1 al 10, pídales que califiquen la importancia de cada uno de los factores enumerados anteriormente cuando tomaron la decisión de unirse a usted.
Luego pregúnteles cómo se comparó su oferta con su “próxima mejor alternativa”.
(Para obtener puntos de bonificación, haga estas mismas preguntas a cada persona que rechace su oferta o abandone su proceso).
Aprenderás cosas increíbles. Verás patrones. Verás oportunidades perdidas. Tendrá una nueva comprensión de cuán diversas son las motivaciones de los miembros de su equipo y la importancia de adaptar su mensaje de venta a cada candidato.
También encontrará que sus gerentes de contratación pasan por alto rutinariamente muchos de estos 10 factores cuando buscan ganarse a un candidato determinado. Por ejemplo, he aprendido que el disfrute intrínseco (“¡Te encantará este trabajo!”) y la seguridad (“¡Tendrás un gran éxito en este trabajo!”) son sorprendentemente importantes para muchos empleados de alto rendimiento y en gran medida no se aprovechan al contratar equipos
