Asignaturas Pendientes en RR.HH. para el 2023

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La vuelta a la oficina y definir la nueva cultura corporativa son asuntos que no han logrado resolver muchas organizaciones tras la pandemia.

Hace casi tres años una pandemia global nos metía en casa para vivir el mayor experimento mundial de teletrabajo. Siempre que la actividad laboral lo permitiera, el trabajo remoto evitó que muchas empresas frenaran en seco. El teletrabajo aceleró la transformación digital y el cambio cultural en las organizaciones más proactivas y avanzadas en la gestión de personas. Algunas se arriesgaron y acertaron, otras decidieron parar para volver a lo de siempre, y muchas siguen pensando qué pueden hacer para que sus objetivos empresariales estén alineados con las necesidades de sus empleados… porque, lo quieran o no, nada ha vuelto a ser como antes.

Transcurridos los primeros meses del 2023 existen, como poco, 23 asignaturas pendientes en gestión de personas en las que muchas organizaciones tienen que aplicarse si no quieren que la fuga de talento no deseada, la gran dimisión, la falta de compromiso, la infelicidad, el síndrome de trabajador quemado -burn out- y otras tantas dolencias cuya gestión es competencia de recursos humanos, fulminen la continuidad empresarial. A no ser que estos profesionales y la propia compañía se pongan las pilas, el futuro para los profesionales y la organización será bastante incierto.

Los desafíos

Un informe de IBM concluye que el 70% de los ejecutivos de recursos humanos está convencido de que su función está lista para reinventarse. Y una investigación de Boston Consulting Group muestra que recursos humanos es uno de los sectores altamente disruptivos en términos de habilidades. Eso significa que los roles de gestión de personas y las habilidades que requieren han cambiado rápida y significativamente, y seguirán haciéndolo en el futuro previsible.

Estos datos contrastan con el análisis de competencias de AIHR -Academy to Innovative HR- que revela que sólo el 41% de los profesionales de recursos humanos puede mejorar la eficiencia e impulsar el valor comercial mediante el uso calificado de la tecnología y los datos. Hay más: alrededor del 40 % de las habilidades relacionadas con el trabajo cambiará para 2025, y el 85 % de las organizaciones ha acelerado el ritmo de su digitalización desde el comienzo de la pandemia. La investigación afirma que “está claro que ya se espera mucho (más) de RRHH en comparación con lo que ocurría hace unos años”.

Según este informe de AIHR son 13 las habilidades que debe desarrollar el departamento de personas para hacer frente a ese desafío: gestión y consultoría del cambio, gestión de riesgos, análisis de personas, gestión de partes interesadas, gestión de acuerdos y alianzas estratégicas, integración de las diferencias culturales, ética y privacidad de datos, pensamiento crítico, habilidades de negociación, colaboración interdepartamental, resiliencia y seguridad, gestión de proyectos y diseño de la organización.

Durante 2022 EXPANSIÓN ha recogido las inquietudes de los directores de RRHH de empresas que han vivido en directo la evolución de la gestión de personas, así como la opinión de expertos en consultoría e intermediarios laborales que operan en el país. Sus aportaciones han servido para detectar las 23 asignaturas pendientes en RRHH en este 2023:

  1. Vuelta a la oficina. Los empleados demandan modelos flexibles que les permitan compaginar trabajo y ocio sin renunciar al cumplimiento de objetivos. Es necesario consolidar nuevos modelos flexibles y digitales que aúnen lo mejor del trabajo en remoto y el presencial. La pandemia ha acelerado la digitalización y también obliga a salir de la zona de confort en pro de los resultados.
  2. Subida de sueldo ‘versus’ inflación. Ante unas tasas de inflación inéditas, la consiguiente pérdida de poder adquisitivo e incrementos salariales insuficientes para hacer frente a esta coyuntura, Recursos Humanos sigue trabajando en adaptar el paquete de compensación a las necesidades de los empleados a través de la individualización.
  3. Comunicación. Es la herramienta definitiva y la que tienen que reforzar las áreas de gestión de personas para poner en valor la retribución total que ofrece la empresa. También para conocer el estado de su plantilla y cubrir sus necesidades profesionales y personales.
  4. Salud emocional. Que el 60% de los trabajadores afirme sentirse estresado y que el 75% no recomiende su empresa como lugar para trabajar son razones más que poderosas para que las organizaciones afinen sus iniciativas para mejorar la salud mental de sus empleados. El 77% de las compañías no cuenta con una partida específica destinada al bienestar de sus empleados… Este es, sin duda, uno de los grandes desafíos para 2023.
  5. Flexibilidad laboral real. Es una exigencia. Aquellas empresas que no se han adaptado y no apuestan por un modelo mixto de trabajo no tardarán en notar que juegan con desventaja para contratar perfiles -sobre todo los más jóvenes- que priorizan esa flexibilidad.
  6. Reconocimiento. Aplicar las herramientas para medir los resultados de cada empleado y reconocer la aportación de cada profesional de manera objetiva.
  7. Proactividad. Reaccionar ante la incertidumbre, la falta de talento, la gran dimisión o el despido interior no sirve. Recursos Humanos tiene que ser capaz de anticiparse al cambio. Trabajar la comunicación con sus empleados es el principio para trabajar por y para el futuro.
  8. Atracción y fidelización. Es la razón de ser de las organizaciones. Conseguirlo depende de crear un ambiente laboral propicio en el que los empleados sean más productivos y estén comprometidos con la cultura y el propósito de la empresa.
  9. Diversidad. La opción ineludible para crecer. La diversidad de género es la punta del iceberg de un concepto que debe perseguir la inclusión de diferentes perfiles, nacionalidades, edad… Sin dejar de lado la diversidad de puntos de vista, estilos y formas de ser. Reducir la brecha retributiva de género y otras diferencias también es algo en lo que hay que trabajar para alcanzar un modelo inclusivo pleno.
  10. Compromiso. Autonomía, responsabilidad y flexibilidad en el puesto son los tres pilares que sustentan el compromiso de los empleados. Estar comprometido significa aportar, un concepto que completa la satisfacción y la felicidad laboral.
  11. Desarrollo interno. Es fundamental ofrecer formación a los empleados en aquellos temas o actividades que requieran renovación o adaptación. A veces destinar más esfuerzos al talento interno es más rentable que el coste que supone reclutar nuevo talento y trabajar en su aterrizaje en el puesto y en su adaptación a la cultura corporativa.
  12. Talento sénior. La experiencia es un valor que las empresas tienen que aprender a apreciar; para ello, los expertos en personas deben fijarse en otras culturas en las que cumplir años no es un estigma, el talento sénior se respeta y se integra en el lugar que le corresponde en el mundo laboral.
  13. Los datos. Sumar nuevas capacidades digitales y técnicas a la función es el gran desafío del área de personas, algo que trasciende a la burocracia de la gestión de personas. Los profesionales de la función de RRHH tienen que aprender a utilizar herramientas que dinamicen el desarrollo del talento y midan tanto la aportación de cada profesional como sus capacidades de liderazgo.
  14. Habilidades. Más del 75% de las compañías considera que existe un desajuste entre las competencias que necesitan y la formación de los candidatos. Este desfase se prolongará hasta 2025, por lo que es necesario reforzar esas habilidades imprescindibles para avanzar.
  15. Control horario. El cumplimiento de objetivos tiene que ser la vara de medir a cada empleado. Sólo el 4% de los trabajadores que hace horas extra declara que son pagadas. El reto es alinear horario y productividad y, si no funciona, analizar cuáles son las causas del desfase.
  16. Cultura. Hay que desarrollar una cultura de empresa sólida, que refleje el saber hacer y sea un imán de talento y de clientes. También es importante trabajar un propósito ilusionante que refuerce el compromiso y deje una huella en la sociedad.
  17. Escasez de talento. Desarrollar a toda la plantilla, tanto a los destacados como a aquellos que necesitan aprender, es el gran desafío para hacer frente a la escasez de talento y reducir la brecha entre lo que demandan las organizaciones y la formación de los perfiles disponibles en el mercado laboral. Si no encuentra el talento que necesita… créelo.
  18. Desarrollo interno. La mejor forma de prevenir la escasez de capacidades es anticiparse y generarlas internamente. Por otra parte, es uno de los factores de mayor atracción y fidelización de talento.
  19. Integración. Facilitar la integración del talento sénior es importante, por su expertise y valor añadido, pero también hay que ser capaz de atraer a los jóvenes y, no menos importante, trabajar en las políticas de vuelta a la compañía para recuperar el talento que abandonó la organización y quiere volver.
  20. Ética. El 37% de los profesionales busca un nuevo puesto con un mayor propósito. Son cada vez más exigentes. No buscan su identidad a través del empleo, pero necesitan que su trabajo esté alineado con su identidad.
  21. Seguimiento. El compromiso, la satisfacción y el rendimiento del empleado no son eternos. Se sustentan en un seguimiento, es la única prevención posible para evitar la fuga de talento no deseada, la frustración y hasta el burn out.
  22. Propuesta de valor. Diseñar una propuesta de valor es clave para fidelizar y atraer talento. Escuchar a los colaboradores y también a los candidatos que participan en los procesos de selección puede ayudar a las organizaciones a escoger los ingredientes de esa propuesta: salario, posibilidades de promoción y crecimiento profesional, flexibilidad, etcétera.
  23. Jefes. Los empleados demandan un jefe orientado a resultados y huyen del paternalismo. Es competencia del área de personas formar en el nuevo liderazgo que requiere una manera de trabajar diferente. Nada volverá a ser como antes de 2020.

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