5 Tácticas que te Ayudarán a encontrar Talento Oculto

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Hay muchas lecciones que se pueden aprender de la legendaria carrera del cofundador de Apple Steve Jobs, pero hay una que es especialmente relevante para los reclutadores: busque talento donde nadie más esté buscando.

«No estaba en absoluto regido sobre las calificaciones que estaba buscando», escribe el ex vicepresidente senior de Apple, Jay Elliot, en su libro liderando a Apple con Steve Jobs. «A veces sus elecciones me sorprendieron, cuando vio algo en un candidato que apenas había visto, me decia:» Esta es la persona adecuada para el trabajo «.

Ese tipo de pensamiento llevó a Steve a contratar a Susan Kare a principios de la década de 1980 cuando estaba desarrollando la computadora Macintosh. En ese momento, Susan era una artista consumada pero no sabía nada sobre tecnología. Ella continuaría creando los íconos Mac originales, incluida la famosa computadora sonriente de «Happy Mac», estableciéndose como una leyenda de diseño gráfico.

La capacidad de Steve para descubrir «talento oculto» claramente arrojó dividendos para Apple, y otros empleadores pueden realizar recompensas similares. Los reclutadores que profundizan para obtener candidatos de origen pueden ayudar a las empresas a cerrar las brechas de talento y reunir equipos de la lista A. Los siguientes son algunos consejos para ayudarlo a descubrir gemas ocultas.

1. Mire más allá de las mejores escuelas

Durante años, los empleadores han buscado candidatos que asistieran a escuelas de primer nivel porque creían que estas instituciones académicas atraen a las mejores y las más brillantes. Pero si confía en ese enfoque, se perderá a personas talentosas que no tuvieron la oportunidad de asistir a universidades de élite y escuelas de posgrado.

«Muchos logros de alto rendimiento, especialmente aquellos de entornos desfavorecidos, asisten a universidades menos prestigiosas por razones que no tienen nada que ver con la habilidad», escribe Lauren Rivera, profesora de la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad Northwestern, en Harvard Business Review.

En lugar de buscar candidatos con ciertos pedigríes, busque personas que tengan las habilidades necesarias para hacer el trabajo. De hecho, un número creciente de empleadores está abandonando los requisitos de grado por completo para ciertos puestos y se están centrando en los requisitos de habilidades.

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2. Centrarse en las habilidades transferibles

Otra forma de encontrar talento oculto es estar abierto a contratar candidatos con habilidades transferibles, habilidades que no están vinculadas a una industria en particular, como adaptabilidad, comunicaciones y resolución de problemas. Alguien con experiencia en servicio al cliente que sea bueno para escuchar a los clientes, por ejemplo, podría ser adecuado para un puesto de cliente en otra industria. Una encuesta de LinkedIn predice que los reclutadores priorizarán cada vez más las habilidades transferibles de los solicitantes de empleo sobre su capacidad técnica para realizar tareas específicas.

Ajuste sus listados de trabajo para que los solicitantes de empleo sepan que está dispuesto a contratar a personas con habilidades transferibles. «En lugar de enumerar todas las habilidades posibles que le gustaría que un candidato tenga el primer día, concéntrese en una pequeña cantidad de habilidades y conocimientos esenciales», dice Monster en su sitio web, «y aumente a aquellos con habilidades más amplias que le gustaría que todos en su empresa, como las habilidades de comunicación sólidas o un enfoque centrado en el cliente».

Una forma de evaluar si las habilidades de los candidatos son transferibles a su lugar de trabajo es simulando las experiencias laborales. Durante las entrevistas de trabajo, la firma de consultoría McKinsey, por ejemplo, presenta a los candidatos de trabajo «escenarios de clientes reales» para tener un sentido de sus habilidades de resolución de problemas.

Steve Jobs estaba claramente pensando en habilidades transferibles cuando le pidió a Susan Kare que se uniera a su equipo de Mac. «Steve vio en ella una chispa, la capacidad de captar rápidamente y el tipo de creatividad que sugirió que podría ofrecer el tipo de contribuciones inventivas que Steve se comprometió a tener», escribe Jay Elliot en su libro.

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3. Inicie la búsqueda de su candidato en la parte inferior de los resultados de su búsqueda

No es ningún secreto que los reclutadores miran los resultados de búsqueda al obtener candidatos en línea. El problema es que usted y todos los demás han realizado palabras clave similares y, por lo tanto, obtienen resultados similares.

El Guru Glen Cathey recomienda comenzar en la parte inferior de los resultados de búsqueda. Ser un contrario puede llevarlo a candidatos fuertes que los reclutadores competidores han ignorado.

«Si no estás llegando al fondo», dice Glen, «entonces en realidad no estás mirando a algunos de los mejores candidatos».

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4. Sea creativo con sus términos de búsqueda

Es una práctica estándar usar el título de trabajo que está buscando en las búsquedas. Pero ese método, dice Glen, también deja de lado a muchos grandes candidatos.

Por ejemplo, puede estar en la búsqueda de científicos de datos, pero hay muchas personas que se ajustan a esa descripción que no usan esas palabras al describirse a sí mismas.

¿Cómo los encontraste? Al buscar otros términos comúnmente utilizados por personas en posiciones comparables, dice Glen. Comience por revisar los perfiles de algunos candidatos que se identifiquen como científicos de datos y busque otras frases que aparezcan en sus perfiles. Es posible que vea términos como «centros de datos» o «análisis». Luego puede incorporar esas palabras en sus búsquedas y, en última instancia, encontrar candidatos ocultos que coincidan con sus necesidades.

A veces, las personas escriben mal las palabras clave en sus perfiles de LinkedIn, lo que hace que «falten» en las búsquedas estándar. Los ingenieros, por ejemplo, pueden agregar una «e» adicional por accidente o incluso intencionalmente, porque no quieren ser bombardeados por InMails. Puede sortear ese obstáculo investigando los errores ortográficos comunes en LinkedIn, dice Angie Verros, directora ejecutiva de Vaia Talent. Cuando Angie encuentra candidatos de esta manera, menciona el error tipográfico en su mensaje inicial como una forma de forjar una conexión.

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5. Recluta de poblaciones que otros evitan

Si realiza una verificación de antecedentes y se entera de que un solicitante de empleo tiene antecedentes penales, ¿tomese un pase? Muchos empleadores lo hacen. Eso crea una oportunidad para las empresas que están dispuestas a mirar más allá de los estereotipos y dar una oportunidad a los ex delincuentes.

Los ex delincuentes representan un gran grupo sin explotar de posibles contrataciones. Solo en los EE. UU., casi 1 de cada 3 adultos en edad laboral tiene antecedentes penales. Una encuesta de SHRM encontró que el 82% de los gerentes y el 67% de los profesionales de recursos humanos creen que la calidad de los trabajadores con antecedentes penales es casi igual o superior a la calidad de los trabajadores sin antecedentes.

Al igual que los trabajadores con antecedentes penales, los empleadores suelen estigmatizar a las personas sin hogar. Pero algunos empleadores han dejado de lado sus nociones preconcebidas y han contratado con éxito a trabajadores que no tienen viviendas permanentes. Una organización llamada Shelters to Shutters evalúa a los candidatos sin hogar y luego los remite a compañías de bienes raíces donde trabajan como jardineros, técnicos de mantenimiento y agentes de arrendamiento. El resultado parece ser positivo. La tasa de retención de estos empleados es más alta que el estándar de la industria, dice Shelters to Shutters.

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Pensamientos finales

Cuando se trata de encontrar talento oculto, el uso de estrategias de reclutamiento tradicionales no es suficiente.

Al centrarse menos en el pedigrí, perfeccionar sus métodos de búsqueda y estar abierto a los candidatos que otros empleadores pasan por alto, puede hacer un mejor trabajo posicionando a su organización para el éxito y tal vez incluso detecte algunos empleados superestrellas en el camino.

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