Aunque los líderes de recursos humanos pueden estar preocupados, es importante comprender la situación económica única de 2022, según un reciente relevamiento publicado por HR Dive.
La ansiedad global sobre el potencial de una recesión económica es palpable. Eso podría estar provocando algunos sentimientos, pensamientos y recuerdos incómodos para los profesionales de gestión de personas.
El sentimiento de los trabajadores es un indicador de la tendencia. Una encuesta de 2054 firmas estadounidenses realizada por el sitio de asesoramiento profesional ResumeLab encontró que el 82 % dijo que creía que el país enfrentaría una recesión este año, y el 80% dijo que estaba buscando un nuevo trabajo debido a una posible recesión. Casi la mitad, el 45%, dijo que consideraba que la dificultad para encontrar un nuevo trabajo era el peor problema relacionado con la recesión.
Titulares recientes apuntan a un impacto directo en RR.HH. que ya ha comenzado, particularmente dentro del sector tecnológico. A principios de este mes, Twitter anunció despidos que afectaron al 30% de su equipo de adquisición de talentos además de una pausa en la contratación de la empresa, informó The Wall Street Journal. Noticias similares de contratación lenta han acompañado a otros nombres notables, como Google.
Si bien las preocupaciones pueden estar frescas en la mente de los líderes de gestión de personas desde hace mucho tiempo, particularmente dados los eventos de la Gran Recesión, es importante comprender qué factores son exclusivos de la situación económica de 2022, según Jason Walker, cofundador y CHRO de Thrive.
“2008 fue horrible, porque prácticamente a todos les iba mal”, dijo Walker a HR Dive en una entrevista. “No se podía mirar una empresa y decir que a esa empresa le estaba yendo bien”.
Pero el hecho es que los empleadores todavía están contratando en julio de 2022, incluso si el mercado laboral de EE. UU. ha perdido parte del impulso que ganó desde que comenzó la pandemia. Eso incluye la contratación de personal y funciones de adquisición de talento, dijo Walker.
Del mismo modo, el rol mejorado que RH ha disfrutado en los últimos años puede afectar los resultados. Una combinación de fuerte demanda de contratación y escasez de talento dentro de los equipos de adquisición de talento puede reducir aún más las posibilidades de pérdida de empleo, dijo Richard Cho, director de reclutamiento de la firma de tecnología de reclutamiento Gem, a HR Dive en un correo electrónico.
“He visto que cada vez más organizaciones se dan cuenta de la importancia estratégica del reclutamiento y el papel fundamental que tiene tener buenas personas en la puerta para hacer que una empresa sea exitosa”, dijo Cho.
Los despidos tampoco son necesariamente un hecho en caso de recesión. Es mucho más probable que las organizaciones respondan a una recesión en el entorno existente cerrando puestos vacantes que realizando despidos masivos, dijo Brian Kropp, vicepresidente de grupo y jefe de investigación de RR.HH. de Gartner. Se pueden hacer excepciones para industrias particularmente turbulentas como las criptomonedas y los préstamos hipotecarios, señaló.
Lo que una recesión a corto plazo podría hacerle a los recursos humanos
HR tiene una serie de roles que desempeñar para ayudar a las organizaciones a navegar las recesiones, dijo Walker. Por ejemplo, los departamentos de gestión de personas están muy involucrados en la eliminación del recuento de personal, lo que ayuda a las organizaciones a planificar y analizar qué puestos se pueden despedir de manera justa y legal.
Al mismo tiempo, es más probable que ciertas líneas de pedido no discrecionales bajo el ámbito de recursos humanos se vean afectadas, dijo Walker, como capacitación, aprendizaje, desarrollo y viajes.
Otros gastos serán más resistentes a una recesión, como la compensación y los beneficios, porque se incluyen en los presupuestos de la empresa con anticipación. “Eso tendrá un impacto la próxima vez que esté listo para la inscripción abierta el año siguiente, si los costos aumentan significativamente y la empresa tiene que pagar más”, dijo Walker. “Probablemente obtendrá menos beneficios y sus beneficios serán más caros, pero creo que eso es más de un año más adelante en comparación con este año”.
Walker dijo que está aún más seguro de que los profesionales en el espacio de la diversidad y la inclusión no se verán afectados significativamente por una posible recesión, en todo caso, dada la importancia que las organizaciones le han dado a la función solo en los últimos dos años. “No creo que nadie en ese espacio deba preocuparse”, agregó. “Cualquier empresa que haga eso, se verá muy pobre en el mercado”.
Además, muchos ejecutivos se han dado cuenta de la importancia del talento para su estrategia comercial general, dijo Kropp.
“Han hecho muchas inversiones significativas”, dijo sobre los empleadores. “Si dieran la vuelta y recortaran esas inversiones, eso socavaría muchos mensajes y narraciones que han estado tratando de lograr como empresa”.
Los empleadores también deberán tener en cuenta que es probable que la recesión sea “superficial”, agregó Kropp. Tal recesión, dijo, podría llevar a las organizaciones a mantener la mayor cantidad de personal posible para prepararse para cuando la economía regrese a una fase de crecimiento.
‘Empieza a pulir tu currículum’
La perspectiva puede no ser tan grave como algunos esperan, pero los profesionales de RR.HH., en particular aquellos en áreas más vulnerables, como la adquisición de talento, aún deben hacer preparativos, según Walker.
“Si estás en la contratación de personal o en la adquisición de talento, definitivamente hay trabajos disponibles”, dijo. “Empieza a pulir tu currículum. Si ha pasado un tiempo desde que se puso en contacto con su red, ahora puede ser el momento de hacerlo”.
Los reclutadores, en caso de que sus organizaciones comiencen a reducir la contratación externa durante una recesión, deberán demostrar su comprensión y capacidades en torno a la creación de talento desde adentro, dijo Kropp.
Las iniciativas de contratación de diversidad son uno de los mejores lugares para que los equipos de adquisición de talento demuestren su valor durante este tiempo, dijo Cho, especialmente dados los agresivos objetivos de contratación que tienen muchas organizaciones. Los reclutadores también pueden usar este tiempo para experimentar con las preguntas y estrategias de sus entrevistas, realizar capacitación sobre sesgos, modificar las descripciones de los puestos y profundizar en los datos de la empresa para ver dónde los candidatos abandonan el proceso de contratación.
“Puede parecer contradictorio, pero una desaceleración es en realidad un momento increíble para que los equipos de talento se preparen para ser mejores socios estratégicos para sus empresas cuando las contrataciones aumentan nuevamente”, dijo Cho. “Tantos equipos de TA han estado corriendo con los pelos en llamas durante los últimos meses tratando de cumplir roles que probablemente no hayan podido concentrarse en nada más”.
En un nivel más básico, RR.HH. necesita volverse lo más valioso posible e indispensable para los sistemas en los que opera, dijo Walker. Eso incluye traer una perspectiva positiva al trabajo y ofrecerse como voluntario para asumir tareas que otros evitan, agregó.
“Suena un poco tonto, pero cuando las cosas se ponen difíciles y los tiempos son difíciles, la gerencia quiere a alguien con quien sea fácil trabajar”, dijo Walker. “Si haces todas esas cosas, eso es muy valioso para una empresa en este momento, especialmente cuando una empresa está perdiendo personal y necesitas dar un paso adelante dentro del equipo de recursos humanos”.
Kropp dijo que Recursos Humanos deberá demostrar una perspectiva sobre las decisiones clave que mire más allá del propio equipo de RR.HH. y hacia una estrategia organizacional más amplia. Gestión de personas también puede garantizar que la toma de decisiones de la organización refleje sus valores.
“Si está sentado preguntándose si deberíamos hacer esto o no, si deberíamos aumentar los beneficios o no, si deberíamos reducir el número de empleados, si deberíamos involucrarnos en los debates de Roe, debe hacerse esta pregunta: ¿Cuáles son los valores que cree como empresa? él dijo. “Dados esos valores, ¿cuál es la respuesta correcta a este problema?”
