RR.HH. ¿Cómo convertir la “Gran Renuncia” en la “Gran Renegociación”?

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Animar a los empleados a acercarse a usted con sus listas de deseos puede parecer contradictorio, pero puede ser la clave para la retención, según Strategy + Business

Los eventos de estos últimos dos años han sido como un tornado, poniendo todo en desorden. Muchas empresas han estado tratando de volver a la normalidad. Pero no hay vuelta atrás. Los trabajadores están dejando a sus empleadores en masa, en busca de una mayor realización y mejores salarios, entre otras oportunidades. Sin embargo, esta gran renuncia podría ser una gran renegociación. Los líderes ahora tienen la oportunidad de rediseñar sus organizaciones de una manera que sea más emocionante y satisfactoria para los empleados.

Hacerlo requiere que las empresas reconsideren sus formas fundamentales de operar. Significa poner todo sobre la mesa, incluidos roles, horarios, indicadores clave de rendimiento, métricas de rendimiento individuales y más. Requiere tiempo, energía y trabajo. Pero el incentivo es claro.

Hablo regularmente con personas que recientemente renunciaron a sus trabajos y con aquellos en todos los niveles de organizaciones que están considerando dejar sus trabajos. Muchos me dicen que se quedarían con gusto con su empleador si pudieran lograr algunos cambios, ya sea en el salario, el horario, las oportunidades de ascenso, la libertad de trabajar desde cualquier lugar u otros factores diversos. Uno de los grandes desafíos para los empleadores es comprender que diferentes personas valoran cosas diferentes; no hay un remedio único para todos. Para encontrar soluciones, los empleadores deben escuchar a sus empleados.

Pero muchos trabajadores no sienten que tengan voz en estos asuntos. Una encuesta de 2021 realizada en 11 países por el Workforce Institute de la empresa de tecnología UKG y la firma de investigación y asesoría Workplace Intelligence encontró que casi 2 de cada 3 empleados encuestados (63%) sienten que sus líderes han ignorado su voz de alguna manera, y un tercio ( 34%) preferiría renunciar o cambiar de equipo que expresar sus preocupaciones.

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Para aumentar la retención, los líderes deben escuchar las inquietudes e ideas de los empleados y encontrar soluciones que funcionen para todos. Pero si la cultura de su organización históricamente ha desalentado ese tipo de apertura, se necesitan pasos concretos para que estas discusiones sucedan. Aconsejo cuatro acciones clave:

1. Capacitar a los empleados en cómo negociar

En muchas organizaciones, la negociación se considera una función puramente externa en la que alguien intenta ganar un trato para el negocio. Pero la negociación interna es igual de importante. Los empleados necesitan saber cómo expresar lo que buscan y navegar conversaciones productivas con sus superiores. Puede parecer contradictorio capacitar a sus empleados sobre cómo negociar con usted, pero si está interesado en retenerlos, es de vital importancia.

Las negociaciones internas suelen ser mucho más difíciles que las externas, explican los profesor de INSEAD Horacio Falcão y Alena Komaromi. Las personas que trabajan juntas a menudo asumen que tendrán objetivos similares, por lo que es más probable que no estén bien preparados y no consideren los intereses en conflicto de los demás. Las dinámicas de poder internas también suelen obstaculizar las negociaciones.

Ayuda a capacitar a los empleados sobre cómo negociar. Como lo expresa el servicio de capacitación en línea para empleados Simplify Training: «Ser capaz de negociar de manera efectiva lo ayuda a llegar a acuerdos, lograr objetivos, llevarse mejor con las personas y, en última instancia, ser más productivo y exitoso en el trabajo». Del mismo modo, los gerentes deben recibir capacitación sobre cómo responder a las solicitudes de los empleados con una mente abierta.

2. Programa uno a uno

Incluso con capacitación, muchas personas seguirán estando demasiado asustadas, ocupadas, exhaustas o desanimadas para acercarse a sus gerentes y pedir los cambios que buscan. Los líderes empresariales deben ser proactivos al iniciar estas conversaciones al programar un tiempo para hablar con los empleados, fuera de las revisiones de desempeño, e invitarlos a discutir lo que quieren y necesitan para prosperar. Esto es especialmente importante para los empleados que se cree que son riesgos de fuga.

Programar reuniones individuales brinda a los empleados la oportunidad de pensar y prepararse. A veces ayuda llamar a estas reuniones “sesiones de lluvia de ideas”. Esto los configura de manera positiva, dejando en claro que serán una oportunidad para que el gerente y el empleado discutan posibilidades y propongan ideas juntos.

3. Eliminar el sesgo en las respuestas

Los estudios muestran que las mujeres y las personas de color tienen menos probabilidades de tener éxito en las negociaciones debido a los prejuicios. Un estudio realizado por la experta en políticas públicas Hannah Riley Bowles de la Escuela Kennedy de Harvard muestra que las mujeres que intentan negociar “son penalizadas económicamente, se las considera menos contratadas y agradables, y es menos probable que las asciendan” que los hombres. Un estudio de la Universidad de Virginia dirigido por la psicóloga organizacional Morela Hernández muestra que los prejuicios raciales se desarrollan de manera similar, y que las personas de color a menudo obtienen peores tratos.

Las empresas deben realizar un seguimiento de lo que piden los empleados, lo que reciben y cuáles son las razones en cada caso, y luego examinar esos datos para ver qué patrones surgen. Si las personas en ciertos grupos demográficos reciben regularmente menos de lo que buscan, aborde el sesgo.

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4. Cree espacios abiertos para que los empleados discutan los cambios entre ellos

A veces, grupos enteros de personas, por ejemplo, aquellos en cierto nivel o en cierta unidad, pueden querer buscar cambios juntos. Pueden tener ideas que ayudarían a mejorar la vida laboral de todo el grupo. Los líderes deben crear espacios internamente para que los empleados tengan estas conversaciones. En esta era híbrida, puede ser especialmente útil configurar un canal específicamente para este propósito en cualquier servicio de mensajería interna que utilice.

Los tipos de cambios que las personas buscan colectivamente podrían ayudar a remodelar toda la organización para mejor. Dar a los empleados la oportunidad de compartir ideas entre sí es una excelente manera de crear soluciones.

Reemplazar empleados es enormemente costoso, cuesta hasta dos veces el salario anual de cada empleado. Pero la gran resignación no es inevitable. Dejar una empresa es a menudo el último recurso de alguien. Los líderes empresariales deben abrir nuevas oportunidades para que su personal ayude a dar forma a su vida laboral y, por extensión, a la organización en su conjunto, y cosechar las recompensas.

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