Los No Contratados ¿También Importan?

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Les compartimos algunas mejores prácticas de nuestros colegas de la SHRM en base a un estudio que aporta datos sobre la importancia de gestionar a todos los candidatos.

Un candidato para el empleo que no contrate hoy puede ser un candidato viable, o incluso uno de los mejores, mañana. Los expertos en RR.HH. saben esto, pero aún no pueden mantenerse en contacto con estos candidatos que no reciben entrevistas u ofertas de trabajo.

“El candidato de hoy que rechaza puede ser el candidato de mañana o quizás el cliente de mañana o alguna otra conexión”, dijo Jay Meschke, presidente de CBIZ Talent, firma reclutamiento con sede en Kansas City, Missouri.

Los candidatos están hablando de ti

Una encuesta realizada por Career Arc, que lleva por nombre “The Future Workplace”, encontró que los candidatos pasan un promedio de 3 a 4 horas respondiendo a una sola oportunidad de trabajo. Sin embargo, a pesar de ese esfuerzo, el 65% dice que nunca, o rara vez, reciben notificación sobre el estado de sus aplicaciones.

“Es importante que las empresas presten atención a ese número porque puede tener serias implicaciones”, dijo Robin Richards, presidente y CEO de CareerArc. “Entre los candidatos que han tenido una mala experiencia de reclutamiento, el 72% ha compartido esa experiencia negativa en línea o con alguien directamente. La encuesta encontró que casi el 60% de los empleadores han leído comentarios negativos en línea sobre su proceso de contratación”. Lo peor de todo, agregó, “los candidatos que no están informados sobre su solicitud tienen 3,5 veces menos probabilidades de volver a presentar una solicitud a esa compañía”.

Robin Richards, CEO de CareersArc

Esa es información importante a tener en cuenta la próxima vez que tome una decisión de contratación. Puede cambiar su decisión sobre cómo hacer un seguimiento con los candidatos que no contrató. Al reclutar, hacer un mejor trabajo de conexión con los candidatos, ya que todos puedem marcar una gran diferencia, ahora y en el futuro.

Humanizar todo el Proceso de Reclutamiento

Steve Rothberg es el presidente y fundador del site College Recruiter, comenta que la queja más común en sus redes sociales , tanto de la generación Z y Millennial, es la falta de cortesía básica que experimentan en el proceso de contratación.

“Los candidatos entienden que no deberían esperar recibir una respuesta personalizada a cada trabajo al que postulan, pero sí esperan recibir una respuesta personalizada a cada trabajo para el que se entrevistan”, dijo.

Mientras más tiempo pasen los empleadores con los candidatos y en más rondas de entrevistas hayan participado los candidatos, más tiempo debe pasar un empleador para “rechazarlos cortésmente”, dijo Rothberg. “Una excelente manera de hacerlo sería recomendar, brevemente, lo que el candidato puede hacer en los próximos meses o años para mejorar sus probabilidades de ser contratado. Tal vez deberían completar una pasantía o un título. Dígales”.

Steve Rothber de Collage Recruiter

Ser sincero

Ser sincero con los candidatos es importante, dijo Meschke. Con demasiada frecuencia, los reclutadores o los gerentes de contratación no son sinceros con los candidatos rechazados sobre por qué no encajan bien. “Estamos muy nerviosos por decir algo incorrecto”, dijo. Pero, agregó, “cuanta más información pueda proporcionar a un candidato, dentro de las limitaciones legales, mejor”. Los grandes profesionales de adquisición de talentos “sienten entusiasmo por el talento hasta el punto de que saben que” no vamos a contratar a Jane Doe para este proyecto, pero quiero mantenerme en contacto con ella “. “

Rothberg estuvo de acuerdo. “Muchos reclutadores se sienten incómodos con el por qué [detrás del rechazo] y utilizarán como excusa la posibilidad de que el por qué pueda generar un litigio”, reconoció. “El reclutador puede pintar fácilmente una imagen del candidato exitoso al resumir su experiencia laboral, educación y otras calificaciones que hicieron que esa persona fuera contratada sobre todas las demás”, agregó.

Establecer una oportunidad para conexiones continuas

Una de las primeras cosas que hace Meschke después de completar un proyecto de contratación es identificar a todos los principales candidatos y agregarlos a la base de datos de su empresa. También se comunica con ellos a través de su propia cuenta de LinkedIn y presentará a algunos de esos candidatos a otros, incluso a los competidores en algunos casos.

Recomendó mantenerse en contacto a través de boletines y redes sociales o invitando a los mejores talentos a varios eventos. “Muchas veces la gente no camina esa milla extra con estas relaciones”, dijo. “Una vez que se completa ese trabajo, está fuera de la vista, fuera de la mente, y se pasa al siguiente”. Dar ese paso adicional, dijo, es lo que separa a los buenos gerentes de talento de los grandes.

Meschke estimó que solo alrededor del 25% de los profesionales de gestión del talento se mantienen comprometidos con los candidatos a los que no se les ofrece un puesto. Los que hacen esto, dijo, “son las compañías más admiradas, de las que lees que han hecho un gran trabajo en el desarrollo del talento a lo largo de los años”.

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