Adobe y su “Secreto” para Evaluar el Desempeño de sus Colaboradores

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Queda vez queda más claro que solo la evaluación anual tradicional va quedando obsoleta.

Una de las tareas más importantes del mánager de una empresa es proporcionar a los trabajadores una evaluación sobre su rendimiento, así como sobre sus posibilidades de desarrollarse y crecer dentro de la compañía.

Sin embargo, pese a su importancia suele posicionarse en los últimos lugares en la lista de tareas pendientes de las compañías, siendo que dar ese feedback no tendría por qué ser tan difícil ya que para ello existen algunos formatos y plantillas relativamente simples que pueden guiar la conversación y asegurar que esta aporte algo realmente significativo y más de una vez al año.

Al respecto, la prestigiosa revista Harvard Business Review nos cuenta el caso de la firma de software Adobe como uno de los mejores ejemplos, ya que se destacó por abandonar sus antiguas evaluaciones del desempeño y reemplazarlas por conversaciones informales de estilo check-in o control de acceso.

Menciona que este tipo de estructura puede funcionar en cualquier situación en la que conseguir una valoración útil y relevante sea el objetivo, ya que un buen check-in gira en torno a tres elementos que se describirán a continuación.

1-Las expectativas: que tienen que ver con el establecimiento, seguimiento y revisión de unos objetivos claros. Además de que ambas partes se pongan de acuerdo sobre el rol de cada una y las diferentes responsabilidades que tienen para alcanzar el objetivo y para ello consensuar una definición común de éxito es fundamental.

En Adobe, se espera que los trabajadores comiencen el año con un simple documento de una página en el que escriben los objetivos del año. Los check-in frecuentes son una gran oportunidad para controlar los avances que se están logrando a la hora de cumplir los objetivos y la importancia de estos a tenor de los últimos acontecimientos.

Independientemente de lo que se transmita al equipo al empezar el año, hay que dedicar un tiempo para revisitar los objetivos, ver cómo los plantea cada trabajador y plantear si hay que darles una vuelta. Este es un paso vital para tratar de asegurar que se finalizará el año, o cualquier ciclo de objetivos con el que se trabaje, con todo el mundo de acuerdo sobre lo exitoso que ha sido un periodo.

2-Evaluar el desempeño: tiene que ver con un entrenamiento continuo, recíproco y regular y dar el feedback es el siguiente paso lógico en un debate sobre las expectativas. Una vez que los objetivos se han definido con claridad, y también cómo de cerca se está de cumplirlos, los trabajadores podrán aprender a mejorar su desempeño y a lograr sus objetivos más rápido gracias a las evaluaciones recibidas.

Para Adobe, es clave enfatizar la naturaleza recíproca del feedback: los gerentes deben evaluar, pero también deben estar dispuestos a que los evalúen. En particular, una revisión del desempeño debe dar respuesta a dos preguntas: “¿Qué es lo que hace bien esta persona que le hace eficaz?” y “¿Qué podría cambiar o hacer más para en un futuro ser más eficiente?”.

3-El crecimiento y desarrollo de la carrera profesional:el último elemento se refiere a la mejora de los conocimientos, destrezas y habilidades que podrían ayudar a los trabajadores a desempeñar mejor su papel actual, pero también asegurar que los mánagers entienden los objetivos a largo plazo de su equipo y lo que esperan de su carrera para alinear esas metas con los objetivos y oportunidades actuales de la compañía.

En lugar de una simple “revisión anual”, incluir el crecimiento y el desarrollo como un elemento del check-in asegura que la evaluación se centre en el futuro de los trabajadores, es decir no será una simple puntuación sobre el período anterior. Una parte crucial del éxito de los check-ins no fue solo esa perspectiva de futuro, sino también la frecuencia. Si se hace check-in de forma continua, será más fácil para los encargados y los empleados ver y entender el progreso.

Esta consideración final podría ser la clave de por qué los check-ins funcionan tan bien. Los investigadores de la escuela de negocios de la Universidad de Harvard Teresa Amabile y Steve Kramer llevaron a cabo un estudio de seguimiento de varios años, en el que se pidió a cientos de trabajadores del conocimiento que mantuvieran un diario de actividades, emociones y niveles de motivación.

Cuando analizaron los resultados, descubrieron que la pieza más motivadora del tablero era, precisamente, el progreso. Es así que si cada una de estas tres áreas haya sido tratada, los encargados y sus subordinados sabrán que han mantenido una conversación valiosa.

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