A medida que los RR.HH. han evolucionado hacia un rol más estratégico, el campo se vuelve más atractivo para todo tipo de trabajadores. Pero, ¿eso mejorará su reputación?
Cuando Jennifer Kim decidió seguir una carrera en HR hace unos 15 años, fue una elección sorprendente para una graduada universitaria motivada. “No era a donde iban las personas ambiciosas”, dice Kim, quien trabajó en funciones internas de capital humano antes de comenzar su propia firma, Workflow. “El estereotipo era que RR.HH. era para personas [que] se graduaron de la universidad con un título en artes liberales y decían: ‘¿Y ahora qué?’ Entonces, cuando entré en este campo, como alguien que deliberadamente quería estar en Recursos Humanos, en realidad era bastante extraño.”
Kim se había inclinado por Recursos Humanos después de trabajar en servicios profesionales durante la universidad. “Encontré que el trabajo era muy significativo e importante”, dice, “y quería experimentar el otro lado”. Pero como joven profesional, Kim descubrió que cualquier referencia a su línea de trabajo a menudo era recibida con desdén, o que las personas tendían a proyectar sus propias experiencias negativas con HR en ella.
Históricamente, el departamento de gestión de personas ha sido difícil de vender por una variedad de razones, desde la naturaleza del trabajo hasta su reputación como portavoz del liderazgo de la empresa. Surge un tema cuando se pregunta a los profesionales de capital humano cómo terminaron en sus puestos de trabajo. “La broma entre la mayoría de las personas de RR.HH. o de contratación es que todo el mundo cae en ella, y esa es mi historia también”, dice Nolan Church, exjefe de personal de Carta. “Un amigo de un amigo me conectó con mi [ex] gerente de Google, que estaba en selección. Ni siquiera sabía que el reclutamiento era una función o un trabajo por hacer. Una vez que aprendí un poco más al respecto, pensé, wow, esto es increíble, y luego me di cuenta de que la mayoría de las personas en reclutamiento y recursos humanos apestan. Entonces, fue una gran oportunidad para mí destacar”.
En los últimos años, sin embargo, la reputación de HR ha sufrido una especie de cambio de marca. Incluso el término RR.HH. se siente anticuado; en el lenguaje actual, puede ser mejor conocido como “experiencia del empleado” u “operaciones de personas”. El alcance del trabajo también ha evolucionado más allá de sus orígenes en el cumplimiento, en parte debido al ejemplo establecido por empresas como Google, que marcó el comienzo de un enfoque de recursos humanos más basado en datos que enfatizaba atraer y retener a los mejores talentos. Durante la pandemia, el papel de RR.HH. adquirió nueva importancia cuando se pidió a los gerentes que supervisaran los planes de regreso a la oficina y los asuntos de salud pública. Sus prioridades también se enfocaron más claramente a medida que la pandemia destacó la importancia del apoyo a la salud mental en el lugar de trabajo y presionó a las empresas para que asuman compromisos concretos.
Para muchos profesionales de HR en la actualidad, el atractivo radica en un rol orientado a las personas que les permite incursionar en una serie de funciones comerciales diferentes y ayudar a los empleados a crecer profesionalmente. “Entré a Gestión de Personas porque realmente quería poder ayudar a las personas”, dice Amber Clayton, quien supervisa el Centro de Conocimiento de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. “Creo que muchas personas que ingresan a Recursos Humanos tienen esa pasión por poder ayudar a las personas [a crecer profesionalmente] y también quieren ayudar a las organizaciones a tener éxito”. Es posible que hayan estado expuestos a RR.HH. a través de cursos universitarios o un programa de certificación, pero en muchos casos, “RR.HH. simplemente cae en su regazo”, dice Clayton, especialmente si trabajan en una organización más pequeña que no tiene un Departamento de Recursos Humanos oficial.
Con el tiempo, algunas personas en el espacio se dieron cuenta de que HR era el mejor lugar para un conjunto de habilidades o pasiones particulares. Jolen Anderson, directora global de recursos humanos en el banco BNY Mellon, pasó años trabajando como abogada, tanto en un bufete de abogados como internamente en Visa, antes de dar el salto a recursos humanos. “Cuando eres abogado, cuando algo llega a tu escritorio, tiene que arreglarse”, dice ella. “Descubrí que con el tiempo, los consejos que estaba dando comenzaron a dejar de ser estrictamente consejos legales. Al mismo tiempo, tenía una pasión por capacitar, y en cierto modo estaba liderando la carga de la empresa dentro de mi espacio, por lo que estaba haciendo cosas al estilo de las personas”. Eventualmente, se convirtió en la primera directora de diversidad de Visa y pasó oficialmente al mundo de recursos humanos; Anderson ahora se llama a sí misma “abogada por formación y profesional de recursos humanos por pasión”.
Amy Rossi, directora de personal de la startup de seguridad cibernética Expel, encontró su camino hacia RR.HH. a través de la gestión de cuentas y luego aprendiendo y desarrollando en empresas como AOL. “Pasar tiempo fuera del equipo de personas fue realmente importante porque me dio una base en las unidades de negocios y cómo crecen las empresas”, dice. De hecho, al principio de su carrera, Rossi se opuso a asumir un puesto de liderazgo en recursos humanos debido a las percepciones tradicionales del trabajo. “Dije que nunca sería jefa de recursos humanos”, agrega. “No quería ese papel y todo el equipaje que conlleva. [HR] inicialmente se trataba de procesos, cosas legales, proteger a la empresa y estar del lado de la empresa. Obviamente, hay un equilibrio en este trabajo: estamos aquí para hacer crecer la empresa. Pero [también] estamos aquí para garantizar una experiencia increíble para los empleados”.
Sin embargo, hay dolores de crecimiento a medida que cambian las demandas de los profesionales de RR.HH. Si bien la capacidad de tener conversaciones difíciles y manejar conflictos sigue siendo crucial, y una habilidad que podría catalizar una carrera en HR, muchas empresas ahora esperan que sus gerentes de talento también tengan la perspicacia comercial para adoptar un enfoque más estratégico para el trabajo. “Si no comprende las palancas comerciales, o la estrategia, o cómo impacta realmente a las personas, será una persona de recursos humanos que crea cosas que nadie necesita, nadie quiere y nadie puede usar”, dice Brigette. McInnis-Day, directora de personal de la empresa de software empresarial UiPath. “Creo que ese es el gran cambio. Lo que estamos viendo ahora es más analítico, entender el negocio y tener una estrategia de personas 100% ligada a una estrategia de negocios”.
No es casualidad que algunos trabajadores se sientan frustrados o desilusionados con sus compañeros del departamento de RR.HH; después de todo, muchas empresas y profesionales de HR todavía se están adaptando a las nuevas exigencias del trabajo. “Hay muy pocas personas que realmente hayan sido capacitadas en el nuevo mundo de las operaciones de personas, solo 15 años de talento que realmente lo han hecho de esta manera”, dice Church.
Pero los equipos de gestión de personas también suelen tener menos recursos de los que necesitan, y cuando las condiciones económicas empeoran, suele ser uno de los primeros departamentos afectados. El trabajo puede ser difícil de cuantificar y medir, especialmente a corto plazo, y Church argumenta que en los últimos años, muchos profesionales de HR, particularmente en la industria de la tecnología, se centraron más en atraer y retener empleados con brillantes ventajas y beneficios que no siempre estuvieron vinculados a los resultados comerciales.
“Hay un ajuste de cuentas en este momento”, dice. “Las empresas aún saben que necesitan contratar [en] operaciones de personas y reclutamiento. Es solo que la expectativa de esos trabajos ha aumentado significativamente. Ahora la expectativa es que estas personas entiendan el negocio [y] que estén diseñando programas que estén al servicio del negocio, no solo contratando y reteniendo personas a toda costa, que es donde estuvimos durante mucho tiempo”.
Históricamente, también ha sido más difícil atraer a los mejores talentos a Recursos Humanos, particularmente a nivel ejecutivo. Pero a medida que cambia el trabajo, capital humano se están convirtiendo cada vez más en un atractivo no solo para los nuevos integrantes de la fuerza laboral, sino también para los trabajadores de todas las disciplinas. Un análisis reciente de los datos de LinkedIn encontró que de los 25 “roles de más rápido crecimiento” en los últimos cinco años, el 20% estaban en departamentos de recursos humanos. Los nuevos roles en recursos humanos a menudo son más especializados que en años anteriores, lo que refleja una inversión más específica en áreas como DEI y la experiencia de los empleados. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., se prevé que la cantidad de especialistas y gerentes de recursos humanos crezca más del 7 % en los próximos ocho años.
Ha habido un marcado aumento en el interés de personas que anteriormente no habrían considerado ingresar a HR pero que ahora lo ven como una oportunidad real para hacer un trabajo importante, dicen los expertos. “El calibre del talento que está interesado en este espacio es diferente”, dice Kim, señalando que cuando ingresó a RR.HH, era más probable que las personas solicitaran ese puesto porque estaban desesperadas por un trabajo. En los últimos años, sin embargo, McInnis-Day ha atraído a colegas de RR. HH. de otras áreas de la empresa, mientras que Kim ha respondido consultas sobre RR. HH. de graduados de MBA, vendedores e incluso ingenieros de software.
“Creo que [HR] todavía tiene mucho por hacer, en términos de lo que pretendemos hacer y lo que está sucediendo en el terreno”, dice. “Pero debido al talento que está ingresando al espacio, queriendo ser parte de esta resolución de problemas, soy mucho más optimista”.
