Pluriempleo ¿Complemento Salarial o Precarización?

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El incremento de contratos parciales, fijos discontinuos y la contención de los salarios han llevado al pluriempleo a más de medio millón de profesionales en España.

“Es la segunda cifra más alta después de la que hubo en 2008, en plena crisis financiera”, aclara Yoann Artus, country manager de PayFit España. Muchos de los profesionales de hoy recurren a un segundo o tercer empleo por un aumento de la contratación parcial en las organizaciones, que hace que el sueldo de un único trabajo por cuenta ajena haga difícil llegar a final de mes. Fernando Ruiz Beato, socio de RB Ruiz Beato Abogados, también achaca este aumento del pluriempleo a la temporalidad, la inestabilidad, la incertidumbre y de la viabilidad de las empresas y a “la aplicación del contrato fijo discontinuo y la búsqueda de otros trabajos para paliar los periodos de inactividad. En estos momentos el pluriempleo está en sus niveles más altos, más de medio millón de personas, y posiblemente irá aumentando”.

En este panorama, Antoni Cunyat, profesor de la Universitat de València, está convencido de que la mayor parte de los trabajadores está optando por un segundo empleo más por necesidad que por elección:”Desde el final de la pandemia las empresas optan cada vez más por la contratación a tiempo parcial; están sustituyendo los contratos temporales por contratos a tiempo parcial como una vía de flexibilidad laboral”. En este sentido, advierte de que “España está convergiendo a las cifras de contratación parcial que presenta Europa. La contratación a tiempo parcial de este tipo de trabajadores les obliga a estar pluriempleado para tener unos ingresos mínimos con los que poder llegar a final de mes”.

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El nuevo pluriempleo

Aunque Ruiz Beato no cree que el pluriempleo se dé en actividades profesionales -estaríamos hablando de pluriactividad- sino que es propio de perfiles menos cualificados, Javier Cantera, presidente de Auren Consultores, habla del Pluriempleo 3.0, que a diferencia del clásico, basado en el tiempo de trabajo, se debe a la posibilidad de ser útil por el saber hacer. Apunta que se debe a tres razones: ausencia de subidas salariales acorde con el fantasma de la inflación; menor control del tiempo de trabajo por el teletrabajo; y empleos más asociados a capacidades de la persona que al tiempo de trabajo: “Tras la pandemia encontramos también un desapego emocional que, aunque no está generando una gran renuncia como en Estados Unidos, por el valor indemnizatorio del despido y la escasa movilidad del mercado de trabajo, sí hace que aparezca el hecho de trabajar lo justo en lo que sólo da dinero, y buscar otras actividades que están en consonancia con el propósito de cada persona para llenar el tiempo de trabajo con algo más cercano al propósito vital”.

Ainhoa González, regional leader de Eurofirms, coincide en que ahora los sistemas de horarios flexibles, las herramientas tecnológicas, la extensión del teletrabajo y los modelos híbridos, facilitan más que antes a los trabajadores la posibilidad de compaginar más de un trabajo simultáneamente: “Este pluriempleo aumenta considerablemente los ingresos de quienes lo practican y, por eso, es probable que esta modalidad se extienda en los próximos años”. Cree que un porcentaje de los trabajadores ven en el pluriempleo una manera de crecer profesionalmente y adaptar su vida laboral a sus deseos de vida personal, aunque reconoce que “en la mayoría de los casos se opta a ello por necesidad, como solución para complementar sus ingresos”. Cunyat cree que el incremento de profesionales cualificados que optan por el pluriempleo “es más minoritario”.

La cuestión es si el pluriempleo será el mantra del mercado laboral en 2023 y, bien por necesidades económicas o por aspiraciones profesionales, revolucionará los modelos de trabajo más tradicionales, incluidos los de última hornada -híbrido o teletrabajo- que aumentaron tras la pandemia y apuestan y priorizan la flexibilidad laboral.

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Los profesionales

En el colectivo de pluriempleados conviven multitud de profesionales. Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, menciona a los procedentes de sectores con salarios más bajos a la media -agrario, comercio, hostelería y distribución-; de sectores con alta demanda de profesionales -construcción, transporte, sanidad, nuevas tecnologías, marketing digital-; o con mayor facilidad para compatibilizar una segunda actividad -docencia, consultoría-.

Cantera insiste en que en el caso de los perfiles cualificados es un smart pluriempleo: “Las empresas se benefician por la escasez de talento en determinadas áreas y obtienen los resultados, aunque la persona no este adscrita con un contrato exclusivo”. Así, Triana Palomo, country manager de Safeguard Global -consultora de RRHH-, señala que el trabajo en remoto y flexible aumenta las oportunidades para que las personas asuman proyectos remunerados fuera de sus carreras normales: “Vemos personas dispuestas a utilizar estructuras de trabajo flexibles para construir una carrera en un nuevo campo, mientras siguen tomando proyectos en campos en los que anteriormente habían centrado sus carreras”. Subraya que “no existe un perfil único de empresas dispuestas a contratar personas con múltiples puestos de trabajo”.

En algunos casos, esto no es nada nuevo. Cunyat recuerda que “hay otro tipo de pluriempleo que se mantiene estable y que ya existía antes de la pandemia, por ejemplo el del sector sanitario, médicos que compatibilizan su puesto en el sector público con su consulta privada o trabajan en el sector privado”.

Conflicto de intereses

Para Ruiz Beato, el conflicto de intereses no entra en el pluriempleo: “No creo que genere un problema de competencia desleal, porque no se da el pluriempleo en puestos cualificados o determinantes para las empresas. Si se diera el caso podrían articularse los acuerdos de no competencia necesarios para que eso no traduzca competencia desleal alguna”. Y parece que tampoco es un problema para los perfiles cualificados. Así lo cree Blasco quien, sin embargo, opina que de surgir, “deben quedar solventados contractualmente mediante pactos de no competencia que, en su caso, complementen a las políticas de la empresa, y siempre que ambas no sean consideradas abusivas o que limiten injustificadamente el acceso al empleo de una persona trabajadora”.

González recuerda que en nuestro ordenamiento jurídico está permitido, pero que la competencia o concurrencia desleal es una práctica prohibida que puede llevar aparejada el despido del trabajador: “El Estatuto de los Trabajadores no define expresamente qué podemos entender por competencia desleal, si bien, en sus artículos 5d) y 21, prohíbe expresamente dicha práctica. No obstante, ha sido la Jurisprudencia la que ha matizado y delimitado qué podemos entender por concurrencia desleal, en función de que ésta se lleve a cabo durante la vigencia del contrato de trabajo, o una vez extinguida la relación laboral. Además de definir cuáles son sus características principales y dónde está el límite con el pluriempleo”. Por este motivo afirma que “es importante que todos los términos de lo permitido estén acordados con el trabajador en el momento de la firma de su contrato, para que sepa los límites”.

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Precarización laboral

Blasco asegura que si el pluriempleo sólo sirviera para complementar salarios bajos, sería un síntoma de debilidad de nuestro mercado de trabajo: “Un mercado de trabajo eficiente necesita maximizar la cobertura de las necesidades de personas trabajadoras, y el pluriempleo vocacional es una opción deseable, ya que ello incrementa las rentas disponibles y favorece otro tipo de efectos beneficiosos para la sociedad, mayor consumo, cotizaciones a la seguridad social, recaudación de impuestos, etcétera”.

Pero mientras todo esto llega, Cunyat asegura que “el pluriempleo es una vía alternativa de flexibilización y precarización encubierta del empleo. En este sentido, la última reforma laboral ha incentivado a las empresas a sustituir temporalidad por parcialidad como vía de flexibilidad”.

¿Precarización encubierta o nuevo modelo laboral? Ruiz Beato cree que estamos en ambos casos: “El mercado laboral no transmite confianza ni para los trabajadores ni para los empresarios, no hay expectativas de futuro, certeza, estabilidad por tanto el mercado de trabajo se está transformando y todavía no sabe adonde va. Por otro lado, claro quehay una precarización del empleo, porque se legisla mal y no se adoptan las medidas estructurales que necesita este país por los costes electorales que supone y porque no se traslada a la sociedad la realidad sino falsas expectativas”.

Para Artus, “la tendencia del pluriempleo es una precarización encubierta del empleo que parece no tener un arreglo a corto plazo. Además de que el teletrabajo, la posibilidad de tener contratos indefinidos pero a media jornada y el hecho de requerir, cada vez más, de conocimientos transversales, permite a los trabajadores dedicarse a más de un trabajo. En esta situación, las empresas deberán cambiar la mentalidad e incluir en sus plantillas a trabajadores que tengan más de un trabajo”.

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Y… ¿la conciliación?

Está claro que, como dice Cunyat, el pluriempleo por necesidad dificulta la conciliación, aunque cree que el incremento de contratos a tiempo parcial por decisión propia es positivo y es un recurso utilizado en la mayor pare de los países europeos, por ejemplo en el caso de que un trabajador pueda optar unos años por un contrato parcial para cuidar de sus hijos.

Según Artus, la jornada laboral de cuatro días, el teletrabajo o los modelos híbridos han permitido mayor flexibilidad y conciliación y el aumento del pluriempleo: “El pluriempleo podría resultar en la renuncia rápida de trabajos, ya que puede convertirse en una opción elegante de lo que puede ser un anticipo de la renuncia laboral”.

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