Les compartimos un contenido viralizado en redes sociales escrito por Sophie Hayner, Senior Global Employer Brand Manager at Unilever
Como descargo de responsabilidad, comenzaré con la advertencia de que soy un nerd total de la marca empleadora. Nunca se me escapa lo afortunado que soy: Unilever es un punto ideal para la marca de empleador, y mi equipo tiene margen para explorar y amplificar el impacto en todo el negocio. Hasta hace poco, muchos han subestimado o pasado por alto por completo la marca del empleador. La Gran Reorganización ha cambiado todo eso.
Los candidatos tienen más confianza para decirnos lo que quieren, y las organizaciones tienen que sintonizar cada vez más con esta demanda. Crear una propuesta de valor para el empleado (EVP) sólida puede sonar como un gran proyecto único, pero lo veo más como un trabajo en progreso continuo, respaldado por datos, que genera nuevas oportunidades todos los días. Si bien está en constante evolución, la marca de su empleador debe estar arraigada en un EVP constante, que debe brillar en la forma en que su empresa navega y responde a los desafíos.
No se apresure a actualizar su Propuesta de Valor
Permítanme comenzar diciendo que si aún no tiene un EVP claramente definido, ahora es el momento de desarrollar uno. Explica quién es usted como empleador y garantiza que tenga acceso al talento adecuado para que su organización prospere. Pero tengo algunos consejos controvertidos. . .
Muy a menudo nos obsesionamos con la idea de actualizar nuestra marca de empleador cuando no necesariamente es necesario, especialmente en momentos como estos en los que vemos cambios en el panorama del talento. Es importante reconocer que su EVP no son beneficios o trabajo flexible; para los candidatos, estos son ahora un hecho. Es la cultura detrás de tu contenido social. Es quién eres y lo que representas. Para la mayoría de las empresas, esto no tiende a cambiar mucho con el tiempo. Entonces, ¿por qué derribar todo y empezar de cero?
Las marcas de consumo no cambian repentinamente su marca en respuesta a los cambios en el panorama. Escuchan y, cuando es necesario, adaptan su oferta existente para asegurarse de que satisfacen las necesidades cambiantes de los consumidores. Esto puede ser una gran fuente de inspiración en términos de cómo pensamos sobre la marca empleadora.
Trate su marca de empleadora como cualquier otra parte de su negocio
El objetivo no es crear contenido que resuene con todos, estamos tratando de resonar con las personas adecuadas. Todo lo que creamos tiene que ser auténtico y decir: “Esto es lo que somos. ¿Somos una buena opción para usted? ¿Eres una buena opción para nosotros?
Una vez que conoce las habilidades y las personas que necesita para lograr todo lo que ha planeado, es fácil averiguar dónde están y qué es lo que más les importa. Herramientas como LinkedIn Talent Insights nos permiten profundizar y descubrir a qué sectores y ubicaciones deberíamos apuntar.
En este momento, Unilever tiene más de 17 millones de seguidores en LinkedIn, un número que parece haberse disparado durante la pandemia. Esto es excelente, pero siempre equilibramos nuestras ambiciones de crecimiento con la estrategia, asegurándonos de involucrar a las personas que pueden tener un futuro real en la compañia.
Una trampa común es esperar atraer una tubería de primer nivel de la noche a la mañana. En su lugar, imagínese acercarse a su cartera de talentos como la previsión en las operaciones de la cadena de suministro. Considere los productos que necesita (en este caso, habilidades y personas) y la demanda (cuánto necesita en los próximos 12 a 18 meses), y luego planee para asegurarse de que pueda satisfacerla. Esto desbloquea una mejor experiencia para ambos lados. Las empresas no piden piezas una semana antes de producir un producto. ¿Por qué no aplicar los mismos principios a la contratación? Comprenda a quién necesita, cuándo y cómo una experiencia en su empresa podría alinearse con lo que les importa.
La creciente demanda de trabajo híbrido
Si bien su ADN puede permanecer igual, aún debe buscar compartir su respuesta a las tendencias de talento, como el trabajo híbrido, en las historias que cuenta. Me encanta que en Unilever a menudo tengamos ofertas pioneras brillantemente distintivas para nuestros empleados. Nuestro modelo de empleo recientemente lanzado, U-Work, ha redefinido nuestro contrato empleador/empleado, brindando a las personas la oportunidad de diseñar patrones de trabajo que funcionen para ellos, incluso más allá del trabajo híbrido. Al dividir los trabajos en tareas y proyectos, los empleados pueden vivir un estilo de vida independiente, tomarse años sabáticos, cuidar a la familia, explorar nuevas pasiones y dedicar tiempo a las cosas que realmente les importan.
Parece que fuimos afortunados de estar donde estábamos con U-Work cuando se trataba de navegar la transición al trabajo remoto, pero esta decisión se basó en datos anteriores a la pandemia, analizando lo que era más probable que se adaptara, mantuviera e inspirara a nuestros personas a la luz de las tendencias que ya están ocurriendo. Sabíamos que se avecinaba lo que llamamos el “futuro del trabajo”. Sabíamos que una población que envejecía significaba que la gente iba a buscar alternativas al contrato de trabajo tradicional. Sabíamos que tendríamos que ser más auténticos y estar más atentos que nunca para brindar oportunidades a personas de diversos orígenes.
Este es un gran ejemplo de escuchar las necesidades de talento y responder con una oferta innovadora. Trabajo flexible
