Mantener la red de contactos y no perder de vista la evolución del sector y la competencia en el país de origen es parte de la estrategia que debe dibujar el expatriado para asegurarse un retorno en el que raramente tiene garantizado un puesto similar en la misma empresa.
Los servicios públicos, una baja tasa de delitos y una vida cultural muy activa han llevado a Zúrich a ocupar de nuevo el podio de las mejores ciudades en calidad de vida para los expatriados. La vivienda, el ocio, el entorno socio cultural, compras, viajes, tráfico, calidad del aire y acceso a la educación son los factores que tiene en cuenta Mercer para elaborar el ránking de Calidad de Vida. Este año, además de la capital suiza, ocupan el top 10, por este orden, Viena, Ginebra, Copenhague, Auckland, Ámsterdam, Fráncfort y Vancouver (ambas en séptimo lugar), Berna y Basilea. Desde Mercer aseguran que para los profesionales de recursos humanos y gerentes de movilidad global, este ránking implica más que números: «Se trata de una herramienta crítica para comprender las mejores localidades para la implementación y fidelización de talentos».
La aventura
Quienes deciden salir de su país de origen con la intención de hacer una carrera internacional son conscientes de lo que ello supone. Y a estas alturas, cuando trabajar en el extranjero durante un periodo de tiempo ya no es una novedad, muchos saben que la localización importa, pero también el proyecto que van a emprender y el impacto que va a tener tanto en su carrera como en la empresa. Estos dos últimos factores son los que van a dar más brillo a su currículo.
Miguel Picardo es socio de Ackermann. Antes de ser cazatalentos trabajó como expatriado en Chile y Brasil. Desde la experiencia comenta que, si bien las condiciones de vida en el país de destino son relevantes en la decisión de dar el salto, qué se va a hacer allí es determinante. Menciona que algunas veces apostar por trabajar durante un corto periodo de tiempo en un proyecto de enjundia en un país de riesgo -Bagdad y Jartum son algunas de las ciudades con peor calidad de vida incluidas en el ránking de Mercer-, denota iniciativa, capacidad de adaptación y valentía ante el riesgo que enriquecen el perfil del profesional. Porque no hay que olvidar que, tarde o temprano, por uno y otro motivo, los expatriados regresan a su país de origen… Empezar a trabajar la vuelta desde la partida es parte de la estrategia para entrar por la puerta grande a un nuevo empleo en casa. Planificar la aventura internacional es tan importante como trabajar la vuelta y, en ocasiones, no depende tanto de dónde se ha estado como de qué se ha hecho.
El antes
Imagine que su empresa le ofrece trabajar por un periodo de tiempo en Auckland (Nueva Zelanda), una de las diez ciudades que Mercer destaca en su listado por su calidad de vida. Lo más probable es que piense que una oportunidad de ese tipo es irrechazable. Sin embargo, antes de dar el ‘sí quiero’ conviene que haga otro ejercicio. Carlos Recarte, socio director de Recarte &Fontenla executive search, cree que «es clave analizar si el rol ofrece retos alineados con las competencias del profesional, una proyección internacional sólida y la posibilidad de generar un impacto significativo en la organización y el sector. También resulta esencial que la cultura corporativa y el entorno laboral sean compatibles con su estilo de liderazgo y objetivos estratégicos».
En esta línea Eva Román, sector leader de Korn Ferry España, considera importante que el profesional se haga una foto más o menos clara de cómo posicionarse. Recarte menciona además que, en el caso de asumir un puesto directivo, «mantener un equilibrio entre las responsabilidades laborales y personales será crucial para garantizar la efectividad y bienestar a largo plazo».
Luis Truchado, socio de Eurogalenus, afirma que es determinante encajar esas piezas, pero cree que la oportunidad profesional tiene que ir como anillo al dedo con la trayectoria diseñada: «Debe enriquecernos profesionalmente. Si supone trabajar en la sede -headquarter-, es un plus indudable, porque la perspectiva corporate es valiosísima, y para muchas empresas es imprescindible para evitar el techo de cristal de los directivos locales».
Por otra parte, atendiendo a la parte logística y burocrática de la marcha, Jordi Berenguer, general manager de AdQualis executive search Barcelona, recomienda tener en cuenta requisitos legales como visados, permisos de trabajo y reconocimiento de títulos profesionales para garantizar la operativa de trabajo. «Asimismo, es fundamental analizar las condiciones laborales ofrecidas (salario, beneficios y estabilidad) en comparación con el coste de vida en el país destino».
El equilibrio
Como explicaba Picardo alcanzar el equilibrio entre el destino y el desarrollo de carrera es fundamental para ejercer como expatriado, sobre todo, para preparar la vuelta desde el inicio. Según Recarte este ejercicio «requiere una visión estratégica que combine proyección profesional, impacto personal y potencial a largo plazo». En definitiva cree que se trata de valorar cómo el entorno y el rol contribuirán a consolidar la trayectoria del profesional como líder global.
Subraya Recarte que, desde una perspectiva estratégica, el destino debe ofrecer acceso a mercados clave, redes profesionales de alto nivel y oportunidades que refuercen la posición del profesional como un referente en tu sector: «Esto incluye evaluar si el país tiene un ecosistema dinámico en tu industria, si el rol permitirá gestionar equipos multiculturales y si la experiencia fortalecerá tus competencias en liderazgo internacional, gestión de crisis y toma de decisiones en contextos complejos». En cualquier caso, Berenguer recomienda al profesional reflexionar sobre las prioridades actuales, «ya sean avances profesionales o calidad de vida».
En esta estrategia, Truchado cree que es interesante para la carrera del expatriado escoger como primer destino un país o mercado mayor, «más retador o más atractivo que el nuestro, posiblemente donde esté el headquarter. El siguiente paso de desarrollo de carrera ya puede ser un tercer país, incluso en otro continente».
En busca de ese equilibrio, Román explica que «en posiciones de alta dirección como en las que está especializado Korn Ferry tendrá mucho que ver la contribución del ejecutivo al rol en el corto plazo, y cómo ese paso le acerca y le prepara mejor para su objetivo profesional final. Tener claridad en ese objetivo y analizar bien las posibles opciones o destinos antes de moverse ayudará a un mejor equilibrio».
La estancia
Dar lo mejor de sí misma en el puesto es tan importante para la persona expatriada como no perder el vínculo con su país de origen, es decir, no cortar ese cordón umbilical que marca la vuelta a casa. Picardo apunta que conviene mantener un contacto fluido con la casa madre: «Es importante que el expatriado/a siga en la cabeza de los jefes y que se deje ver». En ese trabajo destaca que tampoco hay que perder de vista la evolución del sector y de las empresas de la competencia en el país de origen. «Hay que vivir en paralelo. La vuelta a la empresa que expatria pocas veces es posible, por eso es tan importante no dejar de preparar el terreno para cuando se decida volver a casa». También destaca la importancia de no perder el contacto con los intermediarios laborales, en concreto con los cazatalentos, que son los que mejor pueden abrir el mercado laboral a estos ejecutivos con una carrera internacional.
Berenguer coincide en que es interesante mantener activa una red de contactos profesionales en el país de destino, dentro y fuera de la empresa, ya que facilita la reintegración al mercado laboral local. También considera decisivo actualizar y desarrollar habilidades relevantes para el contexto laboral de origen, «asegurando la competitividad y empleabilidad del profesional». Concluye que diseñar con antelación un plan de retorno bien estructurado permitirá gestionar el proceso de manera eficiente y minimizar posibles obstáculos.
Para los directivos que regresan a sus organizaciones, uno de los mayores desafíos es la falta de planificación clara del puesto que ocuparán, lo que lleva a una desconexión entre las expectativas del profesional y las oportunidades reales ofrecidas. Así lo cree Recarte: «Este desajuste, junto con la falta de reconocimiento de las habilidades adquiridas en el extranjero, es una de las principales razones por las que un porcentaje significativo de directivos (entre el 40% y 50%) abandona la compañía en el corto o mediano plazo tras su regreso».
El regreso
Según Román, «volver a la misma empresa es la primera opción, pero no tiene por qué ser la mejor». Explica que «en gran parte de los casos ya no hay un compromiso de repatriación, con lo que es más habitual aprovechar la experiencia adquirida en una nueva organización donde esos aprendizajes, ese camino recorrido, aporte valor en su plan de negocio».
Recarte cree que «permanecer en la misma empresa puede ser una decisión acertada si esta valora la experiencia adquirida y ofrece un plan claro de desarrollo profesional». Pocos expatriados siguen ese patrón, por eso piensa que «explorar el mercado dentro del mismo sector puede proporcionar mejores oportunidades, especialmente si las competencias del directivo son percibidas como un activo único y valioso».
En el contexto español y pensando en búsquedas de los cazatalentos, Recarte afirma que el mercado de contratación de directivos es conservador y prioriza perfiles con experiencia en el mismo sector para minimizar riesgos: «Un cambio de sector resulta más difícil salvo en casos donde las capacidades adquiridas durante la experiencia internacional no sean fáciles de encontrar en el sector específico y/o en el mercado local». Por esta razón cree que es clave que el directivo posicione su experiencia internacional como un diferenciador clave y analice cuidadosamente las opciones disponibles, manteniendo un enfoque estratégico dentro y fuera de su empresa actual.
Nada será igual
Sea como sea, los expatriados saben que la aventura internacional es la antesala de un cambio profesional, por este motivo, la mayoría preparan el camino de vuelta. Truchado dice que muchos de estos ejecutivos y altos directivos se ponen en contacto con los cazatalentos de su sector de la manera más natural del mundo y con suficiente antelación, «recordemos que trabajamos para los clientes, no para los candidatos», puntualiza. «Nos informan de su intención de regresar y los tenemos en cuenta para muchas oportunidades», dice Truchado. Destaca que todos saben y generalmente aceptan que no van a mejorar su sueldo. «Hemos repatriado candidatos desde Japón, Singapur, Reino Unido, Estados Unidos, México, etcétera y en casi todos los casos han cambiado por una remuneración que era inferior a la que tenían en destino, pero que en España permite vivir muy bien».
