Las Mejores Innovaciones en Descripciones de Puestos, según Linkedin

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Si la atracción de talento es lo tuyo, esta nota será lo mejor que hayas leido por mucho tiempo!

Ha habido mucha innovación en la contratación y los recursos humanos, pero un área que se ha mantenido relativamente sin cambios es la descripción del trabajo. Las publicaciones de hoy se parecen notablemente a las de las bolsas de trabajo de los noventa.
“Las ofertas de empleo son una de las herramientas menos evolucionadas en la contratación”, dice Lars Schmidt, fundador de Amplify. «Sabemos lo que los candidatos quieren saber, pero con demasiada frecuencia reciclamos listas de responsabilidades y calificaciones poco realistas y esperamos que atraigan a grandes candidatos».
Y las descripciones de trabajo aburridas y recicladas no van a ser suficientes en la Gran Reorganización. Debe hacer más para competir por candidatos excelentes, y eso comienza con la redacción de excelentes descripciones de puestos. Aquí hay ocho cosas que puede hacer para mejorar su conjunto actual.
1. RECONSIDERE EL COMIENZO DE SUS PUBLICACIONES
Reimagina la Introducción
Es difícil que sus ofertas de trabajo se destaquen en estos días: los candidatos ven casi el doble de ofertas de trabajo por solicitud que hace dos años.
Una forma de hacerse notar es afinar sus aperturas. Sabemos que la información al comienzo de las descripciones de puestos tiene más peso en la mente de los candidatos. Prestan atención y recuerdan el inicio más que otras secciones. También sabemos que deciden en unos 14 segundos si seguir leyendo.
Esto significa que su introducción debe ser lo suficientemente convincente para que los candidatos continúen leyendo, pero lo suficientemente breve como para que puedan decidir en segundos si lo hacen. Aquí hay algunas formas de fortalecer su apertura:
* Hazlo sobre el candidato: La información de la empresa es importante, pero no es lo más importante a los ojos de los candidatos. Al final del día, quieren saber qué hay para ellos.
Así que habla primero con tus candidatos y luego sobre la empresa. En lugar de usar declaraciones impersonales: “El candidato ideal lo hará. . . » – Sea humano usando “usted” y “su”, como si estuviera hablando directamente con personas que buscan empleo.
LoSasso hace esto en la publicación de trabajo de ejecutivo de cuentas a continuación. Apoyose en el uso del humor también (tercer punto), es otra buena manera de involucrar a los candidatos.
* Engancha con tu misión: Durante esta Gran Reorganización, los candidatos pueden elegir mejor dónde trabajar. Otra opción es darles una imagen más grande desde el principio y atraerlos con su propósito.
Robinhood busca personas para quienes su misión realmente resuene. Desiree Caballero, directora de marca empleadora en Robinhood, dice que la descripción del trabajo es un llamado a la acción para quienes se preocupan mucho por la misión de esa empresa: «Democratizar las finanzas para todos».
«Si te apasiona nuestra misión», dice Des, «queremos que marques la diferencia aquí. Queremos que se sienta seguro y apoyado en su identidad, cualquiera que sea, y que tenga un impacto en una misión que vale la pena «.
Entonces Robinhood lidera con su misión en sus publicaciones, que incluye una declaración de «nosotros» para humanizarlo.
* Sea creativo con los títulos: Aunque los títulos de trabajo demasiado creativos son un no-no (por ejemplo, «ninja del marketing»), los subtítulos creativos son un juego justo y pueden ser una excelente manera de llamar la atención y resaltar su cultura.
ADP lidera con una sección de «lo bueno de este trabajo» en la publicación de su representante de ventas, un cambio refrescante de la típica propaganda corporativa «Acerca de nosotros». El encabezado atrae inmediatamente a los candidatos y convence a aquellos que piensan que recibir un pago por ayudar a la gente es «genial» para que sigan leyendo. 
La sección «Lo que haremos por usted para que cada día sea increíble» que aparece a continuación es otro encabezado original que habla directamente de lo que los candidatos quieren saber: qué hay para ellos.
* Cárgalo con información: «La información de carga frontal permite a los candidatos optar por participar o no participar», dice Lars Schmidt en una respuesta a su publicación de LinkedIn. “Si hay suficiente que atraiga el interés, los prospectos seguirán leyendo. Si no, no lo harán «.
“Tl; dr” significa “Demasiado tiempo; no leí «y es una forma de publicar publicaciones extensas. Esta sección «Quick Hits (tl: dr)» en una publicación para el vicepresidente de gestión del talento en Guild Education hace precisamente eso, para que los candidatos puedan decidir a partir de ahí si continuar. Este tipo de resumen inicial escala con relativa facilidad entre roles.
2. UTILICE MULTIMEDIA PARA DARLE VIDA AL PAPEL
Los videos se han convertido en una gran parte de la vida diaria gracias a los teléfonos inteligentes, pero nunca lo sabrías leyendo descripciones de puestos. Transmitir el rol con algo más que viñetas le da vida y ayuda a los candidatos a visualizar el trabajo. Permita que los candidatos vean el espacio de la oficina y escuchen la voz del gerente de contratación: más información sensorial puede hacer que el contenido sea memorable y mejorar la participación.
Este video de la directora de personal de Guild Education, Lorna Hagen, está incluido en la publicación de trabajo de la empresa. Su descripción de la cultura de la empresa es informativa, pero también da una idea de la energía y el estilo de conversación de Lorna. La cita convincente sobre el video también atrae a los candidatos a presionar reproducir.
Video: https://bit.ly/3oH4xKk

El video requiere más tiempo y esfuerzo, pero puede valer la pena para ciertos puestos de alto perfil o volumen que tienen grandes grupos de candidatos. Los clips de audio son otra buena forma de darle vida a tu publicación, algo que Lorna y su equipo también hacen:

 La empresa de software Level 12 también aprovecha el audio en las descripciones de sus funciones. Los candidatos pueden escuchar «Algunos consejos rápidos» directamente del director ejecutivo y desarrollador ejecutivo Randy Syring a través de un podcast integrado.
3. VERIFIQUE SU TEXTO PARA VER SI HAY LEGUAJE SESGADO
La elección de palabras envía señales, a menudo fuera de su conocimiento. Detecte sesgos inconscientes en su texto con herramientas como Textio o Textmetrics y use la puntuación para identificar y modificar el idioma para que pueda evitar, por ejemplo, ser demasiado sesgado por los hombres o los millennials. Sabemos que el lenguaje influye en si las mujeres se postularán y que también puede ir al revés con un lenguaje más femenino disuadiendo a los hombres.
Algunas empresas, por ejemplo, anuncian que están buscando candidatos que estén «listos para comenzar a trabajar». Pero cuando prueba ese lenguaje, descubre que «empezar a correr» está extremadamente orientado a los hombres, lo que probablemente aleja a muchas mujeres automáticamente. (El director de operaciones de LinkedIn, Dan Shapero, también evita la frase «empezar a trabajar» porque celebra la velocidad sobre la calidad en el desempeño de las nuevas contrataciones).
4. SOLICITE COMENTARIOS A LOS EMPLEOADOS Y A LOS CANDIDATOS
Para una evaluación más cualitativa de sus ofertas de trabajo, pida a los empleados actuales que las revisen. Recuerde que cuanto más auténtica sea la oferta de empleo, mayores posibilidades tendrá de conseguir que las personas adecuadas se postulen.
Las personas que ya están en el trabajo son la mejor fuente de verdad. Sabrán qué suena cierto en su publicación de trabajo y qué no. Pueden guiarlo sobre qué marcar hacia arriba o hacia abajo o qué puede faltar por completo.
El nivel 12 lleva este consejo al siguiente nivel. Consulte la primera pregunta de la solicitud: se trata de la descripción del trabajo.
5. ABORDAR LA INCLUSION DE FRENTE
Ser intencional con el lenguaje no se trata solo de eliminar los prejuicios, también se trata de evaluar a los candidatos de grupos subrepresentados. La investigación ha demostrado que la gente prefiere este enfoque más auténtico a las declaraciones enlatadas.
Echa un vistazo a esta frase que HubSpot agregó a sus descripciones de trabajo en 2020 para demostrar que es una empresa inclusiva:
“La confianza a veces puede impedirnos solicitar un trabajo. Pero le contaremos un secreto: no existe un candidato «perfecto». HubSpot es un lugar donde todos pueden crecer. Así que, independientemente de cómo se identifique y de los antecedentes que traiga consigo, solicítelo si este es un puesto que le haría emocionarse de ir al trabajo todos los días «.
Vale la pena señalar que un año después, la propaganda de inclusión de HubSpot ha evolucionado. Ahora es más corto y está vinculado a investigaciones actuales. Este es un gran ejemplo de cómo una empresa mantiene sus publicaciones actualizadas. Felicitaciones a HubSpot por resistir el ciclo de copiar y pegar que le da a tantas otras publicaciones un ambiente de los noventa.
Considere también estos otros ejemplos de lenguaje honesto y directo que señalan un compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión.
6. CENTRAESE EN LAS HAHBILIDADES Y LOS RESULTADOS, NO EN LOS TITULOS Y LA EXPERIENCIA
La contratación basada en habilidades comienza con la descripción del trabajo. Los requisitos de muchos años de experiencia y títulos universitarios de cuatro años pueden ser barreras para los candidatos calificados. Por ejemplo, un candidato con una mentalidad de aprendiz y solo dos años de experiencia puede ser una mejor apuesta que alguien con menos entusiasmo pero con cinco años de experiencia.
Con este espíritu, sea selectivo con sus artículos imprescindibles. Demasiados elementos no negociables y se vuelve más difícil para el candidato auto-seleccionarse.
También considere esbozar cómo se ve el éxito uno o dos años después. Señale el potencial de crecimiento y hacia dónde puede ir el candidato desde el puesto. Para inspirarse, consulte el enfoque de Guild Education:
7. SEA TRANSPARENTE SOBRE EL PROCESO DE ENTREVISTAS Y LAS OPORTUNIDADES LABORALES FLEXIBLES
Lo abierto que es en la descripción de su trabajo habla del nivel de transparencia en su empresa. Proporcione un contexto como el aspecto de la estructura de informes y cómo encaja el rol en la organización en general. Describa su proceso de solicitud y entrevista. Ser abierto sobre la cantidad de entrevistas y evaluaciones ayuda al candidato a decidir si es adecuado para ellos. Vea cómo Guild Education nombra a las personas y los pasos involucrados en la sección «Proceso de entrevista» de la descripción de su trabajo:
Debido a que se han restablecido tantas expectativas con COVID-19, los candidatos querrán conocer los detalles: cuánto, cuándo, dónde y con quién trabajarán. La pandemia impulsó la Gran Reorganización, por lo que las empresas harían bien en promocionar la flexibilidad si la ofrecen. Y no se trata solo de flexibilidad con el lugar de trabajo, sino también de flexibilidad con la programación. Vea cómo Level 12 cubre de manera experta el tema con números reales en su publicación de trabajo:
Si su gancho hace su trabajo de lograr que los candidatos adecuados permanezcan en la página, entonces querrá mantenerlos allí optimizando la duración. Las investigaciones muestran que la longitud ideal es lo que llamaremos «mediana»:
La publicación de trabajo de Nivel 12 es mucho más larga que eso, pero la duración funciona porque la empresa lo justifica por adelantado y luego usa secciones expandibles para que no sea abrumador. Otra forma de maximizar el espacio en blanco es vincular, en lugar de pegar, secciones como iniciativas, declaraciones, prensa reciente y ventajas.
8. HUMANIZAR EL ROL CON PERSONAS E HISTORIAS REALES
Las opiniones y las historias reales de los empleados pueden agregar valor a las descripciones de los puestos. «Considere incluir una sección al final», dice Nicole Fernandes, directora senior de marca y cultura de empleador en Blu Ivy, «con comentarios de titulares reales sobre proyectos anteriores, desafíos enfrentados, historias de éxito y los principales consejos que compartirían con posibles candidatos . Ayudará a agregar color al papel desde la perspectiva de alguien que lo ha hecho «.
Habla de los aspectos buenos y no tan buenos para ofrecer una vista previa realista. Sugarcoating solo será contraproducente y no atraerá el talento que prosperará.
Vea el video de reclutamiento a continuación para pasantes de Microsoft Research. Presenta a los líderes senior, así como a los propios pasantes, que explican cómo los pasantes impactan en la empresa.

Del mismo modo, piense en nombrar al reclutador e incluir una foto e información de contacto. Cuando los candidatos ven una cara, en lugar de un robot corporativo anónimo, al otro lado de la descripción del trabajo, es más probable que se involucren.
PENSAMIENTOS FINALES
Mejorar las descripciones de sus funciones es una forma de ganar talento durante la Gran Reorganización. Se necesita tiempo, pero considere el tiempo que se ahorra al no tener que abrirse paso entre solicitantes no calificados o entrevistar a candidatos deficientes. Cuando configura a los candidatos para que se auto-seleccionen correctamente, es una mejor experiencia para todos.
Parte del desafío con las descripciones de puestos es que se vuelven obsoletas. Los trabajos cambian, por lo que la forma en que los comercializa también debería hacerlo. Idealmente, evalúas y haces ajustes cada vez que publicas, pero revisarlos cada seis meses es una buena regla general.

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