Para retener a las Mujeres, Las Empresas Necesitan Mejores Políticas de Cuidado Infantil

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No cabe duda que la pandemia lo sufren más las mujeres, es por ello que les compartimos un interesante artículo de HRB con nueve consejos prácticos para retener a nuestros talentos femeninos.

Con el peso del cuidado de los niños durante la pandemia, más de 800.000 mujeres abandonaron la fuerza laboral entre agosto y septiembre de 2020 solo en Estados Unidos, según The New York Times. Según McKinsey, la pandemia ha hecho retroceder a las mujeres media década. En su apogeo, el desempleo de las mujeres había 2% a nivel global más que el de los hombres. Esto no solo es importante para la igualdad de género, sino que también reducirá la capacidad de las familias para compensar las pérdidas de ingresos, lo que resultará en una recesión económica más profunda y persistente en su conjunto. Los líderes de todos los géneros no solo deben sentir empatía, sino también intensificar y encontrar activamente formas de mantener a las mujeres en la fuerza laboral.

Las responsabilidades de cuidado en el hogar y el trabajo podrían amenazar la capacidad de las mujeres para permanecer y progresar en el lugar de trabajo, así como también podrían sufrir más en la recuperación de 2021, según McKinsey y Oxford Economics. El regreso a los niveles de empleo prepandémicos para las mujeres llevará 18 meses más que para los hombres. Es por eso que invertir en cuidados es invertir en las mujeres y en el futuro de nuestra economía.

Este es un problema global

La pérdida de empleos e ingresos relacionada con la pandemia ha sido mucho mayor para las mujeres de todo el mundo, lo que ha llevado a algunas a llamar a este período la “recesión de 2020”. A nivel mundial, las mujeres ya realizan casi 2,5 veces más trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres. Muchas madres solteras han tenido que seguir trabajando, mientras que algunas no han tenido más remedio que renunciar. Algunos han tenido problemas para acceder a necesidades básicas como agua y servicios públicos, incluso en los EE. UU. “Cuando estalló la pandemia, llegó rápidamente una ayuda significativa para los padres que trabajaban en muchos países ricos, con una excepción notable: los Estados Unidos”, según Bloomberg.

Estados Unidos está claramente por detrás del resto del mundo desarrollado en este tema. Australia tomó la iniciativa desde el principio y proporcionó subsidios para el cuidado de los niños a las familias y apoyo financiero a las instalaciones de cuidado infantil. Los centros de cuidado infantil en todo Canadá fueron subsidiados con fondos federales por un total de 475,5 millones de dólares estadounidenses. Ontario agregó US $ 112 millones adicionales para el pago al personal. En Japón y Corea, el gobierno subvencionó el tiempo de licencia familiar. En Singapur, el gobierno compensó las tarifas de los centros infantiles en un 50%. Tanto en Austria como en Alemania, se simplificaron las normas de solicitud de prestaciones por cuidado de los hijos. En Austria no se exigieron los exámenes de salud infantil. En Alemania, se simplificó la presentación de informes de ingresos. Y, en Irlanda, el gobierno subsidió los salarios de los proveedores de cuidado infantil.

Si bien los gobiernos se queda atrás en las políticas para ayudar a las familias trabajadoras, las empresas pueden y deben actuar antes. Entonces, ¿qué pueden hacer los líderes empresariales hoy en día para evitar que más mujeres abandonen la fuerza laboral?

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  1. Involucre a las mujeres en la conversación. Involucre a sus trabajadoras en el diseño de iniciativas de gestión estratégica que permitan el cambio y generen resiliencia, incluidas las capacidades de liderazgo personal, las habilidades y competencias laborales críticas y el rediseño organizativo. Luego, tome medidas para garantizar la implementación de nuevas políticas.
  2. Revisar ideas y restablecer políticas para permitir arreglos laborales más flexibles. Se trata de darles a las mujeres la opción de elegir la cantidad de días que trabajan en casa, el período de tiempo para viajar, las expectativas para las reuniones, los protocolos de correo electrónico, la disponibilidad deseada y las políticas de tiempo libre.
  3. Evaluar el ritmo actual, la productividad y las expectativas de rendimiento. Asegúrese de que los objetivos sean realistas y de que los empleados se midan en función de los resultados.
  4. Reconocer a los padres. Cree un entorno que reconozca el papel de los padres, para que no sientan que tienen que esconder sus desafíos de cuidado infantil del trabajo.
  5. Arregle la brecha salarial de género. Los datos recientes de la Oficina del Censo de los EE. UU. Indican que las mujeres ganaron, en promedio, solo 82 centavos por cada dólar ganado por los hombres, y su proyección muestra que la paridad no se logrará durante otros 30 años o más.
  6. Reexamine su sistema de beneficios. Implementar políticas de tiempo libre para la educación en el hogar. Fomente los programas de asistencia a los empleados, el apoyo por duelo y la asistencia de salud mental para aumentar el estrés.
  7. Fortalecer la comunicación. Modele la comunicación bidireccional transparente sobre las políticas y los problemas del cuidado infantil. Deje menos a la interpretación cuando se trata de mensajes, decisiones y comentarios.
  8. Ofrezca beneficios a los padres. Piense en ofrecer algunos beneficios, como eventos virtuales para niños, días de salud mental y grupos de apoyo para quienes tienen niños en casa.
  9. Eche un vistazo a la baja por paternidad. En una entrevista reciente en varios países con 130 nuevos padres y sus parejas, McKinsey descubrió que la licencia parental puede fortalecer las relaciones de pareja, ayudar a establecer un papel parental compartido y ayudar tanto a la carrera del cónyuge como a las finanzas familiares.
Explorando arreglos de trabajo flexibles
Los empleados valoran los arreglos laborales flexibles y las empresas deben tomarse en serio su oferta. El trabajo compartido es una forma de arreglo de trabajo flexible en el que el papel de uno lo desempeñan dos personas. Hay grandes beneficios: flexibilidad de horarios, mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, mayor productividad y retención de talentos. Compartir requiere un estilo de trabajo adecuado, experiencia, la cobertura adecuada, excelente comunicación, intercambio de información y una revisión colaborativa de los resultados. Otros diseños flexibles incluyen trabajo remoto, ubicaciones alternas, flexibilidad para comidas / pausas, semanas de trabajo comprimidas y trabajo a tiempo parcial.
Si bien muchos roles flexibles ofrecen beneficios similares, es importante tener en cuenta que la forma en que están estructurados también puede tener algunos inconvenientes desafortunados. Desafortunadamente, algunas opciones de “tiempo parcial” para las mujeres se convierten en tratar de incluir una carga de trabajo de tiempo completo en un horario de tiempo parcial, por menos pago por hora. Y el trabajo a tiempo parcial a menudo significa que las oportunidades profesionales pasan, las necesidades de cuidado infantil no encajan bien con las necesidades de los proveedores de cuidado infantil y las mujeres terminan sintiéndose excluidas de los grupos de apoyo para madres trabajadoras y madres que se quedan en casa.
El liderazgo debe ser más realista al establecer las expectativas adecuadas para los puestos de tiempo parcial en toda la empresa. Involucrar a las mujeres en el diseño de iniciativas de gestión estratégica
Para tener éxito en mantener a más mujeres en la fuerza laboral, las empresas deben hacer de las mujeres una parte central del equipo, desde la alta dirección hacia abajo. Incluya a las mujeres en las conversaciones de gestión estratégica y realice cambios juntos. El éxito de las mujeres, las familias, las generaciones futuras y nuestra economía global depende de que nuestros ejecutivos corporativos elijan asumir este tipo de liderazgo audaz.

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