RR.HH. ¿Estará en Tik Tok el Currículum del Futuro?

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Estrategias diferentes de búsqueda y currículos extravagantes… La necesidad de distinguirse y hacerse visible en un mercado hipercompetitivo puede hacer que la originalidad se nos vaya de las manos, según Expansión

Currículos en vallas publicitarias, anunciando el talento de un candidato como si fuera un refresco o un teléfono móvil de última generación; en Instagram, e incluso en Snapchat, porque el uso de Twitter, Facebook y por supuesto LinkedIn ya no suponen ninguna novedad ni curiosidad… ¿Veremos algún día el currículo en Tik Tok, con candidatos compartiendo pequeñas píldoras creativas como se comparten hoy los clips musicales? Hay quien dice que podría llegar ese momento.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, piensa que “la creatividad, bien medida, puede ser la clave. Es posible que redes como Tik Tok puedan convertirse en un lugar en el que los reclutadores encuentren a personas con ideas frescas, pero eso quizá no valga para todas las posiciones. Lo verdaderamente importante es que el mensaje y la propuesta de valor sean los puntales de la marca personal del candidato. Si eso luego encuentra una manera original de canalizarse, el éxito puede estar cerca”.

Ejemplos de Originalidad

Hemos visto cómo el diseñador y artista Andy Morris preparaba su currículo diseñándolo como un juego de Lego, creando incluso una figura de este juego con una apariencia similar a la suya. Para llamar la atención de Amazon, Philippe Dubost decidió crear una página de esta compañía para su currículo, con un diseño idéntico. Su intento original le llevó a recibir más de 1,5 millones de visitas y 150 ofertas de trabajo, que finalmente se concretaron en un empleo como gerente de productos de tecnología con Birchbox. Y el lituano Lukas Yla se hizo pasar por un repartidor y entregó una caja de donuts a todas las empresas en las que estaba interesado en trabajar. Y dentro de cada caja incluyó el mensaje: “La mayoría de los currículos terminan en la basura, el mío en tu estómago”.

Lukas Yla tiene razón. Lo cierto es que los reclutadores dedican entre 6 y 20 segundos a cada currículo, y llamar la atención de éstos resulta una tarea cada vez más complicada. Un currículo tradicional es muy difícil de actualizar, no ofrece posibilidades de diferenciación, y no muestra realmente a qué se ha enfrentado el candidato y tampoco cómo es en realidad. Los expertos recomiendan que la experiencia laboral sea la protagonista, y el objetivo es proporcionar al empleador una imagen clara de las habilidades y logros del candidato, y que éstos sean fáciles y rápidos de leer.

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Pero el CV es todavía una herramienta potente de trabajo, y aunque se recluta por otros canales (LinkedIn, Facebook o Twitter), esto cambia la difusión de la oferta, pero la herramienta sigue siendo la vida laboral, en la que se refleja la trayectoria profesional y las referencias. Tiene utilidad siempre que se acompañe de ciertas estrategias que tienen como denominador común el hecho de diferenciarse del resto de candidatos y mostrar valor añadido de una forma no tradicional.

Alberto Gavilán, Director de RR.HH. de Adecco Staffing, cree que, efectivamente, “el currículo sigue estando vigente, porque es la mejor manera de comprobar estudios, logros y competencias. Hay quien usa fórmulas originales y diferentes… Todo depende de la posición a la que opte un candidato determinado. En el caso de empleos que tienen que ver con contenidos web o diseño, puede tener sentido usar estos modelos, pero no lo tiene tanto para puestos más tradicionales”.

Gavilán añade que “ahora las redes sociales están muy presentes” y destaca especialmente LinkedIn, que considera como una herramienta básica desde el punto de vista del reclutador, muy útil en el plano de la búsqueda.

El director de Adecco Staffing explica que “otras redes, como Snapchat o Instagram, nos sirven más para dar a conocer el branding de empresa que como fuente para obtener candidatos adecuados. Lo veo complicado tal como es ahora, y el ejemplo es Facebook, del que se pensaba que podía ser útil, aunque parece que no lo es tanto”.

Esa confianza en las posibilidades de redes como Facebook tienen que ver con la moda del reclutamiento social en el universo de la selección, que en su momento llevó a considerar que en el futuro sería cada vez más común fijarse en la actividad de cada uno en redes sociales que en el propio currículo. Un estudio de la American Psichological Association aseguraba que las historias que se publican en Facebook se podían calificar como predictores exactos de lo que podía ser y hacer un candidato. Así, los Me gusta de Facebook tenían un valor de predicción sobre el candidato mayor incluso que el que se pudiera dar a un un test de personalidad. De alguna manera, se creía que la red social ofrecía al empleador una foto real de lo que es la persona.

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Pautas para ser eficaz

Por lo que se refiere a la utilidad y vigencia de los currículos extravagantes que pretenden otorgar una mayor visibilidad a quienes los protagonizan, Alberto Gavilán recuerda que la mayoría de las compañías implantan sistemas para homogeneizar los currículos, con bases de datos también homogeneizadas: “Al final, las empresas los traducen para albergar la información; los currículos disruptivos o diferentes acaban siendo traducidos; y todo se almacena a través de campos y palabras, que son las que interesan. Esas palabras dependen de la profesión que se busca. Reflejan la necesidad de que el candidato tenga unos conocimientos concretos y una experiencia y habilidades que deben quedar explícitas en esas palabras clave”.

La conclusión de Gavilán es que, más importante que diseñar y elaborar un currículo diferente y que llame la atención o resulte disruptivo, es conocer muy bien la empresa, lo que busca el reclutador, y lo que cada uno puede aportar como candidato. Que todo eso esté claro desde el principio. Además, hay que leer y entender la oferta, comprendiendo perfectamente las necesidades de la empresa. Es necesario saber introducir las palabras clave.

Cristina Villanova, directora general de Catenon, considera que “la transformación digital también ha llegado al mundo del reclutamiento, y la forma de trabajar de un reclutador digital y global ha cambiado de forma notable. La tecnología desarrolla un papel fundamental. En concreto, todo está basado en tecnologías del dato: si no eres visible con las palabras clave, en los lugares clave, no existes”. Añade que “hacernos visibles en un entorno digital no va de estar en todas las redes sociales. Hay que estar en las adecuadas para cada fin, y guardar el espacio de vida personal con privacidad. Por tanto, conviene apostar mejor por redes profesionales, por participación de valor en generación de contenidos, en blogs, o en foros que dejen una huella coherente indexada en el entorno digital, para que las tecnologías del dato del reclutador identifiquen esta huella. Y hay que delimitar bien el espacio personal y profesional, y apostar por la cercanía y coherencia en el mensaje y formato, sin pasarse con formatos demasiado creativos que puedan ser inadecuados”.

Plan Márketing

La sugerencia es que la estrategia de búsqueda esté más cerca de hacer nuestro propio plan de márketing, en el que hay que utilizar modelos de márketing digital para posicionar nuestra marca empleadora, potenciar nuestro rastro digital en redes con una buena estrategia de contenidos e interacción, y técnicas de social selling. Y conocer cuáles son las herramientas digitales que hay que dominar como reclitador. Villanova recuerda que

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, cree que el currículo “es como el folleto de ofertas del supermercado. Hubo un tiempo en el que la oferta y la demanda de profesionales estaba más o menos equilibrada y bastaba con presentar una lista de cualidades para decidir si un perfil encajaba o no. No era muy distinto de la estrategia de márketing del buzoneo o de poner folletos en los parabrisas de los coches. Pero a medida que aumentaba la competencia y el nivel de los profesionales, había que buscar nuevas formas de llegar al cliente-candidato o hacer más atractivo el documento de presentación”.

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Pérez apunta que internet ha facilitado mucho lo primero, pero también se han buscado formas de hacer más atractivos los documentos. Asegura que “lo que hay que entender es que el currículo tradicional, por bien diseñado que esté, va a tener el mismo destino que el del panfleto no solicitado del parabrisas: la papelera”.

Pérez señala asimismo que los candidatos “se han confundido lo original con lo divertido, y lo creativo con lo extravagante. Llamar la atención es relativamente fácil. Conseguir que ese interés generado tenga un efecto es más difícil. Lo que solemos ver como ejemplos de éxito de personas que llaman la atención con sus perfiles está casi siempre asociado a algo humorístico, incluso frívolo. El problema es que este tipo de perfiles que se pueden subir a Tik Tok, a Instagram o a YouTube suelen estar relacionados con perfiles de márketing, pero podrían ser contraproducentes si estuviésemos hablando de profesionales del mundo legal, las finanzas o la logística.

Pero incluso en las profesiones más sesudas hay formas de crear un currículo que transmita información y que esté alineado con tu experiencia. Por ejemplo, un ingeniero podría presentar su historia profesional como un Power Point que tenga formato de gestión de proyectos. Un periodista podría crear un artículo o entrevista en PDF o en audio o vídeo en la que explique quién es y en qué destaca. Un profesional de la logística podría crear un vídeo en el que explique cinco casos de éxito (o problemas) que ha gestionado. Un responsable de expansión de una empresa de distribución podría crear un perfil de Instagram mostrando el antes y el después de las tiendas que ha ido abriendo”.

El experto se muestra además partidario de “hacer con nuestro trabajo como con algunos restaurantes orientales en los que preparan la comida a la vista del cliente. En vez de esperar a necesitar un documento en el que resumir los objetivos y logros de la empresa en dos páginas es mejor hablar de ellos, y de nuestros errores, ideas u opiniones, de forma disciplinada y consistente en las redes o, mejor aún, en un sitio propio, como un blog. El día que lo necesitemos, esa será la mejor forma de demostrar nuestro valor. Ya no será una foto fija, sino una especie de herramienta de trazabilidad en la que cualquiera puede ver quiénes somos, lo que hemos hecho y cómo hemos evolucionado. Además, podemos incluir texto, vídeo, fotos, documentos y todo lo que nos ayude a crear una imagen completa de nuestra compañía”. Llegados a este punto, el experto cree… Sólo haría falta una línea, la dirección de una página web www.empleostuempresa.com.

Además, Pérez Ortega cree que lo que muchos consideran una genialidad puede ser el camino más rápido para quedar descartado en un proceso de selección. Una de las fórmulas de currículo “original” que se ha puesto de moda estos últimos años es el videocurrículo. Señala que “el problema, como estamos viendo en las videoconferencias de la pandemia, es que hablar de uno mismo a una cámara implica el riesgo de hacerlo mal. Hay multitud de factores que nos van a penalizar, desde la luz al entorno, desde la obligatoria brevedad del mensaje hasta la calidad del sonido. Y encima no hay derecho a réplica. Y si ya se trata de hacer algo más sofisticado o arriesgado, como esos currículos virales de quienes hablan de su trabajo tocando la guitarra en el metro, o los que piden a un familiar que ‘les venda’, hay que cruzar los dedos para que suene la flauta”. Pérez Ortega cree que “si alguien busca una forma diferente de mostrar su trabajo, debe hacer todo lo posible para que, al menos, esa acción transmita calidad y profesionalidad”.

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‘Networking’ pos-Covid

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, explica que “la nueva normalidad ha abierto tantas puertas como las que ha cerrado. Las formas de networking pre-Covid tenían un denominador común que, por ahora, hemos perdido: el apretón de manos, el abrazo, un almuerzo, un congreso, una feria… Hoy cualquier evento presencial se ha digitalizado. El apretón de manos se cambia por un saludo desde cualquiera de las múltiples plataformas de trabajo o conferencia remota”.

También cree que nuestra disponibilidad para el networking online ha aumentado considerablemente, y recuerda que “el networking clásico requería inversiones en tiempo importantes: viajes (congresos), almuerzos largos… Ahora, desde las paredes de nuestra habitación de casa o desde nuestra oficina, hemos ganado esas horas en una mayor disponibilidad. Tenemos más tiempo para hablar, escuchar, aprender, o conectar”. Añade que “el networking desde casa puede ofrecer además interacciones de mayor calidad, ya que nos dirigimos a alguien intencionadamente, a alguien sobre el que hemos investigado un poco de antemano. No es un encuentro fortuito con alguien que encontramos en una conferencia”.

También cree que para los candidatos, el online es una oportunidad única si se sabe aprovechar: “Nunca un candidato ha podido estar tan cerca de su reclutador. Estamos más conectados, buscamos más información. Podemos saber qué información buscan los candidatos, y estar ahí”.

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