La Gestión de Personas en el Mundo Digital

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Conocido como el más humano de los departamentos de una organización, el Covid-19 nos está llevando a un proceso acelerado para adoptar el cambio tecnológico que tanto nos hacía falta, según nos cuenta Fast Company.

Cuando COVID-19 cerró los lugares de trabajo en todo el mundo, los equipos de recursos humanos se enfrentaron al desafío único de gestionar la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados en un entorno puramente remoto.

Uno de sus principales obstáculos ha sido tomar procesos personales, a menudo sensibles, y manejarlos virtualmente. A medida que más y más empresas anuncien planes para extender o hacer permanentes sus políticas de trabajo desde casa o avanzar hacia una combinación de trabajo en el hogar y la oficina, los departamentos de gestión de personas no tendrán más remedio que volverse casi completamente digitales. ¿Las buenas noticias? Las organizaciones que adoptan la tecnología y la innovación estarán mejor posicionadas para adaptarse al lugar de trabajo del futuro y ayudar a sus empresas a navegar mejor por una incertidumbre más amplia.

Entonces, ¿qué significa realmente gestionar los RR.HH. de forma digital? En nuestra opinión, todo se reduce a cuatro nuevas formas de pensar y trabajar: adoptar conocimientos basados ​​en datos; aprovechar al máximo la automatización para impulsar la eficiencia; utilizar procesos digitales para mejorar la experiencia de RR.HH. de los empleados; y poner en marcha la infraestructura que permite que sus herramientas digitales se comuniquen entre sí y conecten a las personas.

En UBS, las actividades de innovación en RR.HH. se estructuran en torno a este concepto de conocimiento, eficiencia, experiencia y conectividad. Al utilizar este marco disciplinado para guiar nuestra transformación digital, hemos podido ofrecer un asesoramiento más detallado y específico tanto en entornos presenciales como en línea. Está haciendo que este período desafiante sea mucho más simple de administrar, y estoy seguro de que estamos bien posicionados para adaptarnos a las demandas cambiantes de nosotros como departamento.

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1. Insight: los datos son tus amigos. Abrázalo

Amemos los datos. Nos da una capa adicional de comprensión de por qué nuestros empleados actúan como lo hacen y nos proporciona puntos de prueba a veces ocultos que pueden ayudarnos a dar forma a las políticas y los procesos.

Dicho esto, tener una estrategia de gestión de personas basada en datos no puede suceder de la noche a la mañana. Primero, necesita la inversión necesaria para que las fuentes de datos sean confiables y estén conectadas. Y luego es igualmente importante capacitar a sus equipos para asegurarse de que puedan analizar correctamente los datos y usarlos para tomar decisiones informadas.

Una vez que se configuran los procesos, los datos pueden, por ejemplo, ayudar a analizar los mejores resultados en una organización e identificar qué los hace exitosos. A partir de ahí, los profesionales de RR.HH. pueden construir una estrategia sobre cómo identificar esos atributos al contratar.

Por el contrario, el análisis predictivo puede ayudar a identificar a los potenciales salientes. Esto les da a los gerentes y profesionales de recursos humanos una ventaja importante para tener una conversación que podría evitar una salida no deseada.

Por supuesto, los datos siempre deben usarse en combinación con la experiencia y la intuición, pero debe estar dispuesto a mantener la mente abierta y dejar que los datos desafíen sus suposiciones. ¡Te sorprenderá el resultado!

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2. Eficiencia: automatice, automatice, automatice. Y luego automatiza un poco más

A menudo se asume que la automatización significa la pérdida de puestos de trabajo. Pero para RR.HH. es todo lo contrario. La automatización de procesos repetitivos y que requieren mucha mano de obra es una forma importante de liberar capacidad para permitir que los profesionales de gestion de personas se concentren en el trabajo con un mayor valor agregado.

En un equipo de recursos humanos equipado digitalmente, los bots pueden administrar la carga y descarga de paquetes de datos complejos que acompañan a las revisiones de talentos y las decisiones de recompensa en un proceso totalmente automatizado. También pueden supervisar las evaluaciones de los candidatos en prácticas y graduados a través de pruebas en línea numéricas, lógicas y de ajuste cultural de una manera consistente y eficiente.

Los bots pueden incluso ayudar a los reclutadores a identificar candidatos potenciales, algo que ha demostrado ser muy útil a la hora de identificar posibles empleados para ocupar puestos clave durante la crisis de COVID-19.

Es una situación en la que todos ganan. Las tareas se realizan y los empleados de RR.HH. pueden centrarse en trabajos más complejos que requieren su experiencia y les ayudará a desarrollarse.

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3. Experiencia: simplifique las cosas para sus empleados

No tiene sentido ser digital por el simple hecho de hacerlo. Ningún equipo de RR.HH. puede gestionar un sistema digital complejo sin la comprensión y la aceptación de la base más amplia de empleados.

Si desea que los empleados adopten nuevas formas de pensar y trabajar, debe brindarles la oportunidad de aprender y hacer que su plataforma sea lo suficientemente simple para que la usen.

Nuevamente, esto requiere inversión, pero vale la pena en momentos de crisis. Por ejemplo, los procesos que UBS ha implementado significaron que los empleados podrían estar incorporados de forma remota durante la pandemia. En marzo, pudimos cambiar a la incorporación en línea en 96 horas y, desde entonces, más de 3000 empleados se han unido sin ninguna interacción física.

4. Conectividad: las herramientas, las aplicaciones y las personas deben trabajar juntas

Tendencias como el aumento de la potencia informática, la inteligencia artificial y la mentalidad de “hay una aplicación para eso” crean una miríada de opciones digitales para las organizaciones.

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