RR.HH. ¿Se Viene la Guerra por el Talento Alternativo?

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Según el estudio el “El Futuro del Talento” de Deloitte, el 67% de las organizaciones de todo el mundo tienen problemas para cubrir algún puesto, el cual se empezará a cubrir con las nuevas formas de contratación.

Cada vez más colaboradores están optando por los escenarios no tradicionales de empleo, creciendo opcionesde empleo alternativas como contratistas, consultores, independientes, trabajadores por encargo e incluso trabajos colectivos.

La tecnología permite que todos operen con menos parámetros y también facilita mejores formas de igualar las organizaciones y el talento que necesitan, con plataformas para trabajos que ofrecen opciones más allá del trabajo por hora, expandiéndose a títulos de trabajo como abogados, consultores, diseñadores y científicos de datos. Es lógico, entonces, que las organizaciones estén recurriendo a la fuerza laboral alternativa para muchos puestos más allá de los roles tradicionales de tecnología.

Los beneficios de los trabajadores alternativos para las organizaciones son bien conocidos: se puede reducir costos, proporcionar acceso a habilidades escasas cuando sea necesario, aumentar la flexibilidad para escalar hacia arriba y hacia abajo, proporcionar perspectivas y experiencias más diversas. El aprovechamiento efectivo de esta fuerza de laboral a pedido permite que las organizaciones no solo pongan a las personas adecuadas en el lugar correcto cuando se necesiten, sino que también se ajusten fácilmente cuando esas necesidades cambien.

Desafortunadamente, poco más de la mitad (54%) de las organizaciones manejan trabajadores alternativos de manera inconsistente o tienen pocos o ningún proceso para administrarlos. Es por ella, que las organizaciones que desean acceder a las habilidades y experiencia de los trabajadores alternativos tendrán que cultivar intencionalmente una experiencia positiva para extender la estrategia general de la fuerza laboral para alinearse con estos segmentos de trabajadores.

Los días de administrar a los trabajadores alternativos de manera transaccional han terminado; este es un imperativo que RR.HH. debe asumir.

Integrando trabajadores alternativos

Los mejores colaboradores alternativos tendrán muchas opciones a elección; un simple intercambio de habilidades por dinero podría no ser suficiente para atraerlos. Los mejores talentos buscarán una experiencia atractiva en la que sus opiniones y contribuciones sean valoradas y respetadas. Y, aunque los grandes momentos importan, los pequeños momentos son igual de impactantes para la experiencia laboral. El trabajo significativo y las oportunidades para usar las fortalezas de uno, el acceso a las herramientas y los recursos necesarios, la información sobre cómo se diseña el trabajo y el equilibrio entre flexibilidad y previsibilidad son vitales para los empleados tradicionales y los trabajadores alternativos por igual.

Una nueva propuesta de valor deberá diseñarse y adaptarse cuidadosamente para permitir una cultura organizacional que los integre, teniendo en cuenta las necesidades y aspiraciones únicas de la fuerza laboral alternativa. De hecho, ya muchas organizaciones tienen contacto con este nuevo tipo de colaboradores: de hecho, los qu están a tiempo parcial, generalmente no reciben el mismo trato que los empleados a tiempo completo. Su experiencia no es mejor ni peor, sino que se ajusta a sus necesidades y al valor que aportan, y esta experiencia puede transferirse a la fuerza laboral alternativa. Para obtener el mejor talento alternativo (no solo una persona en un puesto), las organizaciones deben tener una estrategia que evalúe los costos y los beneficios, tanto desde la perspectiva de la organización como de la fuerza laboral alternativa. No es una propuesta de uno u otro, es de ambos.

En la batalla para atraer a los mejores trabajadores alternativos, las organizaciones se destacarán entre sus competidores si se enfocan en involucrar a los trabajadores alternativos seleccionando una relación subyacente y continua con ellos, a pesar de que la relación laboral podría no durar mucho. Incluso un trabajador a corto plazo puede ser un cliente potencial, un embajador de marca positivo y un valioso miembro de un equipo cuando regresa para otro concierto con la organización.

Las organizaciones enfrentarán algunos obstáculos en esta lucha. El primero es un desafío de mentalidad: la mayoría de las organizaciones se acercan a los trabajadores alternativos tácticamente en lugar de estratégicamente como relaciones continuas y clientes potenciales en el mercado. En segundo lugar, los gerentes y los líderes a menudo están confundidos acerca de la línea entre legalidad y riesgo y pueden dejar atrás oportunidades para beneficiarse de este segmento de la fuerza laboral por temor a cruzar esa línea. Las leyes aplicables en la mayoría de los países son borrosas en el mejor de los casos, y absolutamente confusas en el peor. Pero aunque estas leyes no se han puesto al día con las nuevas realidades del trabajo, en particular la insatisfacción de las personas con los escenarios de empleo heredados, aún deben seguirse. Este panorama legal y regulatorio fluido representa el tercer obstáculo más molesto que vemos.

Pero ¿Cómo aproveche la fuerza laboral alternativa?

Para ganar la batalla por la fuerza laboral alternativa, ahora es el momento de comenzar. He aquí cinco consejos básicos:

1- Comience con los resultados. ¿Qué objetivos comerciales está tratando de lograr con la fuerza laboral alternativa? Un equilibrio de costo, valor, crecimiento y significado en el trabajo es clave.

2- Imagina las posibilidades. Ampliar el grupo de talentos para aprovechar estratégicamente a los trabajadores alternativos presenta innumerables oportunidades. Asegúrese de verificar sus suposiciones.

3. Redacta un plan. Prioriza tu punto de partida. Podría ser la parte de su negocio donde hay un alto valor para los clientes (recordando que los trabajadores alternativos también pueden ser clientes), donde el liderazgo está listo, donde las habilidades son particularmente difíciles de localizar o donde se necesita la mayor flexibilidad.

4. Activar la fuerza laboral. Acceda a las habilidades y capacidades necesarias con un enfoque centrado en el trabajador. Consiga experiencias atractivas para la fuerza laboral alternativa: apenas el 8% de las organizaciones cuentan con procesos efectivos para administrar y desarrollar trabajadores alternativos. Haga que las experiencias de aprendizaje para trabajadores alternativos formen parte del trabajo en sí.

5. Involucre a la fuerza laboral: las organizaciones de alto rendimiento tienen 4.8 veces más probabilidades de proporcionar a los trabajadores alternativos objetivos de desempeño, 10 veces más probabilidades de brindarles comentarios regulares sobre el desempeño y 6.5 veces más probabilidades de brindarles acceso a recursos de aprendizaje organizacional.

La fuerza laboral alternativa está aquí para quedarse. Para aprovechar este segmento de la fuerza laboral del futuro y posicionar a su organización para cosechar los beneficios, concéntrese en crear una propuesta de valor atractiva para trabajadores alternativos y decidir intencionalmente dónde usarlos.

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