Reclutando Colaboradores ¿Como la NBA?

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Dada la buena repercusión que tenemos sobre analogías ligadas al deporte, en esta ocasión les compartimos un artículo del influencer Bruce Anderson, sobre como podemos aprender del basquetbol estadounidense, buenas prácticas de selección.

ESPN llamó esta “la semana más salvaje de la NBA”, dado que es el período de captación de los jugadores libres. Donde las superestrellas estan en constante movimiento, y surgió una tendencia fascinante que tiene implicaciones para los reclutadores y las empresas de todo el mundo: los mejores jugadores de la liga ahora están reclutando a sus propios compañeros de equipo

Hasta cierto punto, esto es lo que sucedió cuando los Warriors firmaron a Kevin Durant hace tres años. Golden State llevó a sus cuatro mejores jugadores, incluido el dos veces Jugador Más Valioso, Stephen Curry, a los Hamptons para atraer al gran hombre. Pero eso fue diferente, ese cortejo fue orquestado por el equipo, no por los jugadores

Esta vez, los jugadores se hicieron cargo. LeBron James reclutó al centro delantero Anthony Davis para que viniera de Nueva Orleans y jugara con él en Los Angeles Lakers. En un giro aún más sorprendente de los eventos, Kawhi Leonard firmó con los Clippers de Los Angeles, luego de reclutar al seis veces All-Star Paul George para que se uniera a él.

Tal vez ninguna industria experimente una brecha de habilidades que coincida con la que enfrenta la NBA. Después de todo, ¿cuántas personas en cualquier parte del mundo son increíblemente altas y pueden correr como el viento, saltar como los dioses y golpear constantemente un tiro de 23 pies con una mano (generalmente una mano muy grande) en la cara

En un mercado laboral restringido, las empresas deben aprovechar a sus colaboradores para ayudar a atraer talento. Los reclutadores deben comenzar a buscar no solo empleados superestrellas, sino colaboradores superestrellas que también son imanes de talento

Lebron James. Fuente: ESPN

El reclutamiento, al igual que el liderazgo y la comunicación, no debe encajonarse en un solo departamento. Aquí hay cinco tácticas para que su fuerza laboral lo ayude a cerrar la brecha de habilidades:

1. Crear una Cultura en la que Todos tengan un Ojo de Cazatalentos.

Aparentemente, eso también es cierto en GoDaddy, que envió a cada empleado un espejo de mano con una nota que decía: “Esto es lo que parece un reclutador de GoDaddy”.

Netflix es otra compañía que ha construido una cultura de reclutamiento formidable, lo que le permite cumplir su promesa a los candidatos de que, en caso de ser contratados, tendrán la oportunidad de trabajar junto con “colegas impresionantes”.

Nellie Peshkov, la vicepresidenta de adquisición de talentos del gigante de la transmisión, dice que los gerentes de su compañía se toman el reclutamiento “tan en serio” que los gerentes y reclutadores se llaman “socios”, y junto A los gerentes de contratación; convertirse en expertos en la materia en las áreas para las que están contratando talento; hablar con confianza sobre las evaluaciones de los candidatos; y comparar sus puntos de vista sobre las tendencias macro en la empresa o en la industria que afectan la contratación.

Fuente: Linkedin

2. Tener un programa de Referidos Agil y Sencillo

Las contrataciones realizadas en base a las referencias de los empleados son más rápidas y menos costosas y, por lo general, tienen un mejor desempeño y permanecen más tiempo que los colaboradores que ingresaron por cualquier otro método (y, como beneficio adicional, los empleados que remiten también tienden a tener una permanencia más larga)

Por lo tanto, un buen programa de referencia es una parte crítica de una estrategia de adquisición de talento ganadora. Y el aspecto más importante de un programa de derivación efectivo es lo fácil que es participar. Cuanto menos trabajo tienen los empleados para referir a un candidato, más exitoso será el programa, dice Kara Yarnot, vicepresidenta de consultoría estratégica Servicios para HireClix.

Los remitentes deben saber que recibirán una respuesta de alguien en TA dentro de las 48 horas o cinco días o cualquier norma que establezca (pero cuanto más rápido mejor).

Kawhi Leonard. Fuente: ESPN

3. Celebre a Los empleados que Colaboran con la Causa

La forma estándar de reconocer a los empleados que refieren a un candidato que luego es contratado es con una bonificación en efectivo. Algunas compañías van un paso más allá y ofrecen pagos más grandes para las nuevas contrataciones que agregan diversidad a la fuerza laboral u ocupan roles difíciles de cumplir. Otras compañías, como InMobi y Google, aumentaron sus referencias al ofrecer premios en lugar de dinero

¿Sin presupuesto? No hay problema. Hay otras formas de prodigar felicitaciones a tus mejores referentes. Bono o no, se debe agradecer a todos los empleados con una nota del equipo de talentos por una referencia que lleva a una contratación. También es una buena forma de reconocer la contribución de un empleado, y hacer que sus colegas piensen en referirse también aplaudiéndolo en una reunión de todos los miembros o un correo electrónico de felicitación de toda la compañía.

4. Los Nuevos Colabodores tienen más Chances de Referir Compañeros

Hace unos años, LinkedIn descubrió que las personas tienen más probabilidades de referirs en sus primeros seis meses en el trabajo. Por lo tanto, nos aseguramos de enfatizar la importancia de las referencias en los nuevos empleados.

Pure Insurance entiende la oportunidad que presentan los nuevos empleados. Pure obtiene entre el 40% y el 60% de sus contrataciones a través de referencias, y lo hacen en parte al hacer que los reclutadores pregunten a los empleados nuevos en sus primeros 30 días si conocen a alguien que encajaría bien en la empresa.

Booking.com ni siquiera espera hasta los primeros 30 días de alguien. Cuando un candidato está postulando a una entrevista, un reclutador le preguntará si conoce a alguien más que sea bueno en Booking.com, alguien con quien el candidato quisiera trabajar. Si se contrata el referido, el referido obtiene un bono, después de que haya comenzado a trabajar para la empresa.

Fuente: Linkedin

5. Incluir Preguntas sobre Referencias en las Entrevistas

Recorrí media docena de listas de las “mejores” preguntas durante una entrevista y ni una sola sugirió preguntar qué tan bien un candidato está conectado con otras personas en su industria o disciplina. Claramente, es más importante saber qué tipo de espíritu es tu candidato (o cuántas pelotas de tenis pueden caber en una limusina) en lugar de qué tipo de talento han ayudado a conseguir en sus trabajos anteriores.

Con el talento en una prima histórica, las empresas pueden necesitar encontrar un lugar para preguntar a los candidatos sobre su perfil ¿Cuántas conexiones tienes en LinkedIn? ¿Cuántas de esas conexiones hay en su campo y cuántas conoce lo suficientemente bien como para traerlas a una nueva compañía? ¿A Quién trajiste a tu última compañía?

Pensamientos finales: Cambiemos el Juego

No debemos perder de vista por qué estamos contratando personas. Por lo tanto, no hace falta decir que los Clippers firmaron a Kawhi con un contrato de más de US$ 100 millones, no porque pueda reclutar, sino porque es el mejor defensor de la liga, obtiene casi 27 puntos por partido y atrapa siete rebotes por juego con manoplas tan grandes que su apodo es La garra.

De la misma manera, usted quiere contratar a un ingeniero de software brillante porque ellos crearán el mejor código de su clase, y no solo porque conocen a mucha gente talentosa.

Pero si está buscando talento en ventas, finanzas, recursos humanos o baloncesto, un actor de clase mundial que puede ayudarlo a atraer a otros artistas de clase mundial, elevando a su compañía a la cima del juego.

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