Les compartimos un interesante artículo de nuestros colegas de HR Dive quienes se replantean la usansa de esta viaje técnica de reclutamiento y que aún muchos usan.
En el mercado del talento actual, el solicitantes de empleo están a cargo. Para satisfacer sus demandas, los reclutadores han dejado de lado las antiguas banderas rojas e incluso algunos métodos tradicionales de abastecimiento. Pero, ¿las ferias de carrera todavía hacen el corte?
Los candidatos quieren ser cortejados y, ahora más que nunca, los empleadores necesitan venderse a posibles contrataciones. Muchos candidatos jóvenes, en particular, esperan llegar a una empresa de vanguardia, y un puesto en una feria de trabajo puede parecer un poco anticuado a menos que los empleadores hagan algunas modificaciones. Aunque una feria de carreras no siempre es suficiente por sí sola, muchos empleadores han encontrado formas de utilizar esta técnica de la vieja escuela para enviar a los solicitantes de empleo de hoy los mensajes correctos sobre sus organizaciones.
¿Las ferias de carrera son en realidad contrataciones netas?
Vicki Salemi, experta en carreras de Monster, no cree que las ferias de trabajo sean un uso efectivo de los recursos del empleador. “Hablando en términos generales, las ferias de carreras, por sí solas, no tienen talento”, dijo a HR Dive en un correo electrónico. “Para el solicitante de empleo, puede ser difícil destacar entre las pilas de currículos y, para el empleador, no es un tiempo bien empleado”. Reclutadora de servicios financieros, dijo que rara vez contrataba en una feria.
Pero pueden ser útiles para industrias, roles y conjuntos de habilidades específicos, agregó. Los empleadores pueden maximizar el potencial de una feria de trabajo usándolos junto con otras soluciones de contratación innovadoras como parte de una combinación de contratación integrada. “Una de las formas en que los empleadores pueden maximizar su tiempo en una feria profesional es hacer una evaluación previa de los currículos de los candidatos para que puedan organizar entrevistas en el lugar”, dijo Salemi.
Mike Cooke, ejecutivo de Montage, dijo que la tradicional feria profesional se ha quedado obsoleta. “Considere la cantidad de tiempo y dinero que normalmente se gasta en una feria tradicional de carreras”, dijo a HR Dive en un correo electrónico. Los costos pueden incluir honorarios de patrocinio, gastos de viaje y botín, más la cantidad de tiempo que los reclutadores pasan en el evento y revisan los currículums recibidos, a menudo con un rendimiento de la inversión poco positivo. “Además, si una empresa no puede participar en el evento previo a los candidatos, el reclutador podría estar pasando tiempo cara a cara con un candidato que no sea el adecuado”, agregó.
Las ferias también pueden ser un desafío para los candidatos, dijo Salemi: “A menudo es difícil hacer un impacto con una introducción de 30 segundos a cada empleador, y eso puede ser agotador”. En general, los reclutadores deben considerar la feria de la carrera como solo un aspecto de su conjunto de herramientas de contratación.
Sensibilización en lugar de cosechar currículums.
Para muchas empresas, las ferias de carreras ofrecen la oportunidad de mostrar lo que hacen y cómo los solicitantes de empleo pueden ser parte del equipo. Pueden ilustrar lo que puede estar disponible tanto para los estudiantes como para aquellos que buscan cambiar su trayectoria profesional, en particular para los empleadores que ofrecen trabajos que no requieren un título tradicional. Para las organizaciones que no se conocen como jugadores contratados en ciertas disciplinas, especialmente la tecnología, la exposición puede ofrecer opciones. En una feria de carreras orientada a la tecnología, los empleadores que no hayan sido considerados en el pasado por ningún trabajador de la tecnología pueden convencerlos de que miren más cerca de casa antes de competir por un puesto en Silicon Valley.
“Las ferias de carreras son una forma valiosa de generar conciencia para las empresas a través de un gran subconjunto de talentos potenciales”, dijo Mike Rogers, director senior de mantenimiento y refrigeración de Tyson Foods, a HR Dive en un correo electrónico. Para Rogers, la conciencia es invaluable; El mantenimiento industrial, una especialidad comercial con 85 habilidades diferentes, tiene una brecha de habilidades críticas. Casi el 40% de los miembros de su equipo de mantenimiento y refrigeración por hora tienen 50 años de edad o más, manteniendo a su equipo en la búsqueda de formas de construir el flujo de talento para trabajos centrados en el comercio.
La Tecnología lleva las ferias de empleo al siguiente nivel.
Para ofrecer a los solicitantes de empleo de hoy la experiencia de reclutamiento que desean, las ferias de carreras virtuales están despegando. Conectarse a través de video ahorra tiempo y dinero a candidatos y empleadores. Las conexiones individuales se hacen en un entorno privado, sin que otros compitan por la atención. Estos tipos de ferias proyectan una red más amplia para ayudar a cumplir con los esfuerzos de inclusión, dijo Cooke. “Las ferias virtuales les permiten a los reclutadores llegar a un grupo más amplio y diverso de candidatos, incluidos los estudiantes ubicados en campus más pequeños y más rurales, a los que normalmente no tendrían acceso debido a restricciones de tiempo, costos y viajes”.
Joe Milner, gerente de adquisición de talentos en Pearson, trabajó con la tecnología de reclutamiento de Montage para su propia feria virtual. Para atraer un nivel más diverso de talento calificado de nivel de entrada, sus gerentes de contratación pudieron entrevistar a varios candidatos a un ritmo rápido. “Debido a que pudieron hablar con una variedad tan amplia de candidatos, nuestros gerentes de contratación pudieron hacer ofertas de trabajo a candidatos con los que normalmente no habrían hablado o ni siquiera habrían considerado en una feria de trabajo tradicional o mediante otras tácticas de reclutamiento”. Milner dijo en un correo electrónico.
Los otros expertos estuvieron de acuerdo. Salemi dijo que las ferias virtuales ahorran tiempo y dinero y pueden ser una forma efectiva para que los empleadores y solicitantes de empleo se conecten, y aunque no funcionan bien como una estrategia independiente, una combinación de contratación integrada está incompleta sin ellos. Los candidatos de la generación Z son nativos digitales, por lo que reunirse con estos buscadores de empleo donde ya viven, en sus dispositivos móviles y computadoras portátiles, será el mejor enfoque para atraerlos a su compañía, agregó Cooke.
