¿Les Suena?, les compartimos un artículo que orienta como debemos manejarnos ante estas solicitudes, publicado recientemente en The Wall Street Journal.
Es cada vez más común que después de solo un año en el trabajo, los jóvenes colaboradores se acercan a sus gerentes para una promoción y pregunten: “Estoy listo. ¿Qué sigue? “Dice Christopher Kalloo, quien dirige las relaciones universitarias para un gran minorista. Los nuevos colaboradores tienen poca paciencia con las tareas de entrada, dice. “Quieren ayudar con la estrategia. Quieren ayudar a impulsar el negocio “.
Algunos gerentes incluso desconcertados y se preguntan: “¿Qué se han creído estos novatos?”, pero lo que no saben es que más del 75% de los Generación Z creen que deberían ser promovidos en su primer año en el trabajo, según una encuesta reciente de 1,000 participantes de 18 a 23 años de InsideOut Development, una compañía de capacitación para jóvenes. Los empleadores ven patrones similares entre los millennials de 20 y pico y los de 30 y largos.
La tendencia hace que los gerentes se apresuren a manejar las expectativas de los jóvenes sin necesidad de expulsarlos de su puerta. Creando nuevas formas de respuesta paso a paso, repartiendo nuevos títulos o pequeños bonos. Algunos incluso realizan celebraciones “de trabajo” para los colaboradores que pasan la marca de un año para reconocer sus logros en la compañía.
Su impaciencia puede frustrar a los empleadores. Joseph Cacciola se sintió consternado cuando un talentoso recién graduado de la universidad que había contratado se inquietó después de seis meses.
“Estaba teniendo estas crisis de confianza, diciendo: ‘Bueno, no me ha ofrecido una promoción, así que me entrevisté en otro lugar'”, dice el Sr. Cacciola, vicepresidente senior de una compañía de entretenimiento en Nueva York. Hizo arreglos para que ella tomara cursos de programación a expensas de la compañía, pero aún así se fue a un trabajo mejor remunerado porque no podía ofrecerle un aumento tan grande como ella quería.
“Si tratas de hacer todo lo que puedes y aún no funciona, estoy como” Bien, está bien, que así sea “, dice.
Competir para avanzar es algo natural para muchas nuevas contrataciones. “Esta generación ha recibido el permiso de sus padres, maestros y otras figuras de autoridad para ir por el oro y pedir lo que quieras”, dice Julie Jansen, autora de un libro de carreras, “No sé Lo que quiero, pero sé que no es esto “.
Los años que pasaron en la escuela, con sus calendarios de avance año a año y sus comentarios frecuentes, los dejan mal preparados para una fuerza laboral en la que las tasas de promoción varían mucho según el empleador y la industria, dice Jill Tipograph, cofundadora de Nueva York. Early Stage Careers, que ayuda a preparar graduados universitarios para la fuerza laboral y los asesora en su primer trabajo. “Los colaboradores jóvenes solo piensan, ‘Oh, he estado aquí un año, así que eso significa que me estoy promoviendo, ¿verdad?'”, Dice. “¿Promovido a qué?”
Por supuesto, muchos empleados jóvenes con deudas de préstamos estudiantiles enfrentan una presión financiera genuina. Solo el 30% de los encuestados por InsideOut confían en poder pagar sus préstamos.
Los empleadores deben moderar y dar forma a las expectativas de los nuevos empleados ofreciendo retroalimentación frecuente, información clara sobre trayectorias profesionales realistas y oportunidades para desarrollar nuevas habilidades, dice Jody Michael, un entrenador de carrera de Chicago.
Rubén Moreno, de 50 años, dice que comenzó hace unos años para ver a más reclutas que presionan por títulos que superan su nivel de habilidad. “La primera vez que me topé con uno de estos, pensé, ¿quién se cree que es esta persona?” Dice el Sr. Moreno, quien dirige la práctica de recursos humanos en Knoxville, Tennessee, para Blue Rock Search Group.
“Históricamente, la compañía te toca cuando piensan que estás listo. Hoy en día, es: “¿Qué buena promoción tienes para mí?”, Dice. Ahora presenta nuevas contrataciones con trayectorias profesionales específicas, paso a paso, y se reúne con ellos al menos trimestralmente para hablar sobre sus carreras.
Joshua Jones, de 31 años, fue promovido dos veces en cinco años en un empleador anterior, un minorista de gafas, pero se fue porque no estaba satisfecho con las oportunidades de avance allí. Cuando se unió a Blue Rock el año pasado como Gerente de Reclutamiento, le dijo al Sr. Moreno: “Tengo un conjunto claro de objetivos. Si no los estoy alcanzando, quiero seguir adelante “, dice. Lo hizo tan bien que, después de seis meses, lo ascendieron a director de reclutamiento ejecutivo.
Los gerentes de empresas con jerarquías aplanadas, donde las promociones son más difíciles de conseguir, están ofreciendo más movimientos laterales. Ali Conn, de 30 años, dice que ha pasado casi siete años en una compañía de software en Chicago porque sus gerentes la ayudaron a encontrar nuevos desafíos, incluidos los roles de líder de equipo y asesora de presupuestos. “Me gusta sentir que estoy haciendo una gran diferencia”, dice la Sra. Conn, ahora gerente de proyectos allí. “No quiero sentirme estancado en un rol durante más de un año, porque siento que no he contribuido en nada”.
Otros empleadores crean nuevos títulos para trabajadores jóvenes. Un hombre de veintitantos que Mike Ruane obtuvo en un puesto de ventas a principios del año pasado fue sincero acerca de sus ambiciones y preguntó: “¿Qué progreso puedo esperar allí?”, Dice el Sr. Ruane, principal de M&F Talent Partners, una firma que recluta empleados para proveedores de software y equipos para la industria legal del cannabis. Tan solo 13 meses después, el representante de ventas obtuvo un pequeño aumento en su tasa de comisión y la promoción que quería para liderar un equipo. Su nuevo título lo posicionaría para un mejor trabajo si decidiera cambiar de empleador.
Otros empleadores ofrecen un reconocimiento especial cuando los empleados pasan la marca de un año. Tyler Do, gerente de marketing digital de Egnyte, una plataforma de gestión de contenido para empresas de Mountain View, California, recibió un regalo de té de Tazo con globos. Su jefe, Colin Jordan, estaba detrás del gesto y tuiteó una foto sonriente de Mr. Do con el presente.
Tal reconocimiento puede ayudar a satisfacer el yen de los trabajadores jóvenes para obtener su opinión. Los gerentes siempre están buscando maneras de motivarlos e involucrarlos, porque el futuro de la compañía depende de ellos, dice Su Murthy, vicepresidente de recursos humanos de Egnyte. “Siempre estamos mirando esos puntos donde podemos celebrar su viaje”.
He aquí algunos consejos finales para evitar la trampa del derecho a ser promovido lo más rápido posible:
- Compara y muestra las trayectorias profesionales de compañeros de trabajo más experimentados.
- Hable al menos trimestralmente con su novato sobre sus progreso y sus metas.
- Nunca de una promoción a menos que el potencial promovido evidencie de que se la ha ganado.
- Busque oportunidades para desarrollar nuevas habilidades de nuestros colaboradores.
- Asigne mentores formales o informales pero dispuestos a querer orientar y explicar la cultura de trabajo de la organización
