Reclutadores ¿Sirven los Comites de Contratación?

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Les compartimos un interesante artículo de nuestros colegas de Recruiting Intelligence deonde plantean que debemos contrata para nuestras organizaciones y no para los gerentes.

Ninguna persona individual, sin importar qué tan brillante o poderosa sea, debe ser la última persona que toma las decisiones, incluso si hay un revisor final. Una empresa es una comunidad en que la sinergia es la clave del éxito, no un reino ni un sistema feudal.

Los empresarios repiten a menudo y se dan cuenta en las entrevistas de contratación que generación de un comité son necesarias, pero rara vez se enfatiza tanto como debería ser. Es po ellos que vamoa analizar el libro de Laszlo Bock “A Google Titok”, quien insiste y aporte argumentos sobre el tema.

Google tiene un crítico final, Larry Page. Él es el punto final de un proceso cuyo propósito es, como escribe Bock, “asegurarnos de que nos mantengamos fieles a la barrera de calidad establecida por los fundadores. Si inicia en la empresa y se sabe exactamente lo que se está buscando en una nueva contratación: alguien tan motivado, inteligente, interesante y apasionado como usted sobre el nuevo proyecto o empresa.

Y las primeras personas que contrate cumplirán ese estándar. Pero a su vez, no contratarán de manera uniforme el mismo estándar que usted, no porque sean personas malas o incompetentes, sino porque no tendrán exactamente el mismo entendimiento de lo que está buscando”.

En el momento en que se olvida los altos estándares, entra en una pendiente resbaladiza: “Cada generación de contratación será, por lo tanto, una versión un poco más pobre de la contratación realizada por la generación anterior. A medida que crezca, también habrá más tentación de contratar a un amigo o al hijo de un cliente para ayudar o construir la relación. Estos son casi siempre un compromiso de calidad. El resultado es que se pasa de la contratación de personas estelares en una pequeña empresa a la contratación de personas promedio como una gran empresa “.

La contratación es un deporte de equipo que garantiza la integridad de la organización, lo que significa:

1. Las Decisiones de Contratación son Hechas por un Comité

Fuente: Amanzon

Si bien las personas que contratamos pueden estar destinadas a informar a un gerente en particular, ese manager no debe ser el único que decida o sea el propietario de la nueva contratación. Ya que en uno o dos años, el empleado puede reportar a otro gerente en el mismo departamento o en otro. Ya que los colaboradores se unen a una empresa, no a una persona.  y esto es especialmente importante a medida que la organización crece: no desea crear silos donde todas las personas contratadas por un gerente tengan perfiles que solo cumplan con las expectativas de ese gerente de contrataciones en particular, sin importar lo notable que sea.

Si deja que esto suceda, es mucho más probable que cree una colección de camarillas dentro de su empresa cuando se expanda. Además, si el gerente de contrataciones se va, su equipo se sentirá como huérfanos porque su lealtad es hacia el o ella y no hacia la compañía, ¡y usted no quiere que todo el equipo empaquete y la siga!

Desea que los empleados se sientan libres de conectarse con otros departamentos si desean ampliar o diversificar sus habilidades. Esta es una forma de permitir y animarles a crecer, incluso dentro de una empresa joven. Por ejemplo, no es raro ver a colaboradores de atención al cliente interesados ​​en avanzar hacia áreas de ventas o el marketing, y es una buena práctica alentarlos a que lo hagan, a evitar que se quemen y mantenerlos en la empresa. Cada empleado dedicado es un activo de conocimiento de la compañía en vivo.

Reptrimos, los empleados son empleados de la empresa y no de una persona o grupo. Entonces, desde el primer día, puede comenzar una práctica terrible llamada “acumulación de talentos”: la práctica horrenda de mantener a un empleado en su función actual y evitar que explore otras oportunidades en la empresa. Tenga cuidado con los gerentes que practican el acaparamiento de talentos y esté atento a los trucos que utilizan para hacerlo.

Algunos de ellos son: explicar a los principales colaboradores que están “cerca de ascenso, pero que todavía no están listos” para la siguiente posición, subestimar a esos empleados, limitar las asignaciones de trabajo de alta visibilidad fuera del equipo, restringir el desarrollo de empleados / oportunidades de capacitación y castigar a los empleados interesado en otros equipos por ser “desleal” o limitar su acceso a la información que revela oportunidades internas.

Según Aberdeen, el 50 por ciento de los gerentes admitió que impidieron que sus mejores empleados buscaran otros roles u oportunidades en una empresa. Mientras tanto, el 45 por ciento de los empleados que cambiaron de compañía en 2015 y 2017 dijeron que se habían ido porque no tenían oportunidades de avance o de movimiento lateral.

2. Cualquier Colaborador puede estar Involucrado en el Proceso

Fuente: Amazon

Cualquier nueva incorporación afecta a toda la comunidad. La cohesión de la empresa se basa en el hecho de que cada departamento presta servicios y es atendido por otros. La división de ventas es el cliente de su equipo de ingeniería, al igual que su equipo de ingeniería es el cliente de sus clientes. Entonces, no importa qué, cada departamento y cada equipo dentro de la organización deben trabajar para la empresa. Si no tienes esto en cuenta en todo momento, puedes convertirte rápidamente en el infeliz señor de una serie de facciones de combate.

Puede temer que involucrar a varios empleados en la búsqueda de nuevas contrataciones consumirá tiempo y les distraiga de las tareas diarias urgentes. Sí, consume tiempo y, sí, puede alejarlos de un trabajo importante, pero no es una distracción entrometida que debe evitarse. Hay dos lados para ser un empleado. El primero está funcionando, pero el segundo está involucrado en la construcción de la comunidad donde trabaja:

Los empleados son partes interesadas en la empresa, ya sea simbólicamente o literalmente. Cada colaborador tiene un interés en pertenecer a una comunidad donde se siente cómoda y tiene una voz, sea cual sea su cargo.

Los empleados transmiten una imagen más veraz de la compañía que los reclutadores internos o externos, porque es más fácil para los candidatos identificarse con ellos. Como resultado, los candidatos están menos protegidos, y sus empleados pueden seleccionar fonemas mucho más rápido e identificar a las personas que creen que serán buenos compañeros de orquesta de manera mucho más efectivo.

En su libro sobre Airbnb, Leigh Gallagher relata el intenso proceso de entrevistas que Joe Zadeh, tercer ingeniero de Airbnb y ahora vicepresidente de producto, tuvo que pasar por: “Dos pantallas de teléfono y reuniones en persona con los ingenieros números 1 y 2 (sin nombre en ese momento). Luego vino una reunión con Gebbia y Chesky juntos, y después de eso fue llevado dos veces más para una serie de reuniones individuales con cada persona en la oficina en ese momento. En total, pasó por cerca de 15 horas de entrevistas, después de lo cual recibió un desafío programado de tres horas para llevar a casa “.

La autora de la nota Marylene Delbourg-Delphis. Fuente: Linkedin

Es posible que desee pensar que Zadeh estaba destinado a convertirse en un pez gordo en Airbnb. Esa no es una buena razón. Cada empleado es esencial. Cualquiera de ellos puede tener un impacto en su “reputación electrónica” y en sus colegas. ¿Qué supermercado elegirías: un lugar donde los cajeros se miren el uno al otro (y a ti), o un lugar que respire la cordialidad? y así varias.

En resumen, las malas contrataciones cuestan una fortuna, y si tiene en cuenta el impacto negativo de una mala contratación en la moral de su empleados, está perdiendo aún más dinero. Por lo tanto, el tiempo empleado por sus colaboradores-reclutadores es dinero bien invertido. 

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