Les compartimos un artículo de Patricio Navarro de Cia de Talentos donde hace foco en el Prejuicio Generacional que encubre Errores de la Gestión en Recursos Humanos
En los últimos años, hemos asistido al surgimiento del concepto de millenials. Dentro de la estratificación generacional, el término básicamente remite a todo aquel que ha llegado a su vida adulta luego del año 2000. Hasta aquí, la definición formal y políticamente correcta respecto de esta generación, también conocida como Generación Y.
Ahora bien, en paralelo a ésta han surgido infinidad de artículos, videos, conferencias y diversos formatos de contenidos en los cuales se caracteriza y adjetiva a estos jóvenes de una manera, en el mejor de los casos, dudosa. En esta línea es común señalar a los millenials como volátiles, con baja tolerancia a la frustración, (ingenuamente) soñadores e impacientes.
En el mundo corporativo y específicamente en Gestión de Personas, han quedado en ocasiones asociados a cierta conflictividad latente. Poseen poco compromiso, generan ratios de rotación altos y consideran el ámbito laboral como una especie de club social antes que un contexto regido en última instancia por la rentabilidad y productividad, entre otros conceptos.
En este punto, he sido testigo en la práctica de lo que en psicología se conoce como sesgo cognitivo de confirmación. Esto es, la persona / observador tiende a registrar prioritariamente todos aquellos indicadores que confirmen sus hipótesis y creencias previas. En la temática que nos convoca, he llegado a escuchar frases tales como “Fulano no parece un millenial realmente, trabaja y se compromete como nosotros” (queda para otro momento la curiosa definición de “nosotros” en este contexto).
Podríamos afirmar sin temor a equivocarnos que sesgos cognitivos, preconceptos y prejuicios ha habido, hay y habrá siempre. Es cierto. El riesgo en este punto es cuando dicho sesgo echa raíces en aquellos no-millenials (los “nosotros” de la cita anterior) que tienen a su cargo la gestión de los recursos humanos en las empresas.
Lo que hasta aquí era una creencia poco contrastada pasa a ser un factor de peligro para la organización pero ¿Cuáles son los riesgos en cuestión? he aquí los priicipales:
1°El millenial como chivo expiatorio
El más importante, y que probablemente englobe al resto, es el riesgo de convertir al millenial en el chivo expiatorio que encubra los errores de gestión de HR.
Suponer que toda una generación de nuevos empleados es poco comprometida, volátil y con baja tolerancia a la frustración proporciona un “salvoconducto inconsciente” muy a mano para los errores de gestión de las personas (en este caso, los jóvenes) que dan forma a la empresa.
De esta manera, las desactualizadas o pobres estrategias de fidelización de talento quedan fácilmente disimuladas bajo la falacia del poco compromiso, desinterés y falta de anclaje de los jóvenes.
Suponer un alto ratio de turnover como consecuencia de cuestiones generacionales implica dar por perdida a esa generación en la práctica (e indirecta y secundariamente descuidar todos aquellos colaboradores que no se enmarcan en dicha generación). Creer que el que se va, se va siempre y exclusivamente por millenial es el equivalente en RR.HH. al avestruz que esconde su cabeza.
2° Culpar a una Generación por el Espíritu de los Tiempos.
Zeitgeist es un término alemán que significa “espíritu del tiempo”. Remite al paradigma y clima social, intelectual y cultural de un determinado momento histórico. A fines prácticos, cuando hablamos del zeitgeist actual nos referimos a cierta volatilidad en las relaciones y una frustración latente ante todo aquello que no conlleve inmediatez en sus frutos y recompensas, entre otros aspectos.
Este riesgo es en definitiva una versión más sutil de la figura del chivo expiatorio señalado antes. Es en definitiva enojarse con el emergente de la época (los millenials) en lugar de tomar responsabilidad por la época en que vivimos; una versión sofisticada de la confusión entre causa y consecuencia.
En el plano organizacional, implica creer que los nuevos desafíos en la gestión de capital humano son fruto de la generación Y, peor aún, enojarse con esos desafíos.
El zeitgeist actual requiere una profunda reformulación de los modos y contenidos de los planes de formación y desarrollo, las políticas de atracción y fidelización del talento y los procesos de selección, entre otros varios aspectos de la gestión de RRHH.
Si creemos que esto es consecuencia de los cambios “impuestos” por los millenials, es fácil enojarse y… el que se enoja pierde.
Adoptar una posición reactiva en este punto es tan absurdo como enojarse con la lluvia porque no nos gusta mojarnos: el espíritu de una época simplemente es lo que es. Podemos enojarnos y quedarnos refunfuñando “todo tiempo pasado fue mejor”, o podemos capitalizar los nuevos entornos en políticas y herramientas que hagan de nuestra empresa un ámbito moderno y, sobre todo, un ámbito de salud para quiénes formamos parte de ella.
3° Convertir la Riqueza de la Diversidad Generacional en una Batalla Innecesaria
“Diario de la guerra del cerdo” es una de las más célebres novelas de Adolfo Bioy Casares. En ella se relata una lucha sanguinaria entre jóvenes y ancianos. Más allá de la fuerte recomendación a leerla para quienes aún no lo han hecho, la traigo a colación en este artículo por lo siguiente. Desde el discurso organizacional, a veces nos encontramos con formadores de opinión dentro de las organizaciones que parecen obstinados en plantear un “nosotros” y “ellos”. Frases como “No sabemos que hacer con las nuevas generaciones” y “Queremos talento joven, pero que sean comprometidos y trabajadores” plantean una dicotomía exagerada y predisponen a quién la escucha a una confrontación que no es tal.
Los profesionales de recursos humanos sabemos de sobra que el lenguaje (lo que decimos) genera contexto (lo que hacemos). Tenemos la responsabilidad, hoy más que nunca, de plantear la diversidad generacional como una oportunidad y no como un mal necesario con el cual convivir y confrontar. Si hacemos esto último, estamos promoviendo la reactividad y haciendo de nuestra organización un caldo de cultivo para la resistencia al cambio. E incluso estamos penalizando la franqueza con la que se comunican, la frescura y asertividad para hacer cambios de carrera y buscar un desarrollo propio y con sentido individual… penalizando, posiblemente, desde la envidia.
Y entonces… ¿Qué hacemos con los jóvenes?
Si sos uno de los que aún cree que los millenials tienen poco compromiso, son volátiles e inmaduros, responde para vos mismo: ¿Conoces personas de otra generación “poco comprometidas”? ¿Conocés algún generación X “volátil e inmaduro”? ¿Has conocido baby boomers que no estuvieron dispuestos a dar la milla extra… más de una vez?
Si la respuesta es afirmativa, es momento de dejar los preconceptos de lado respecto de los millenials y tomar consciencia que, como cualquier otra generación, la generación Y tiene exponentes individuales en todo el espectro actitudinal y de competencias requeridas para el mundo laboral.
Tenemos la oportunidad ante nosotros de transformar la resistencia en un motor de cambio y salto cualitativo en nuestras organizaciones. El entrenamiento en diversidad generacional, la adecuación de los contenidos y acciones promovidos desde RRHH y la innovación de métodos y procesos, en un mundo siempre en beta, son líneas de trabajo inevitables.
Aquellas organizaciones que no lo vean así están inexorablemente destinadas a la extinción. Resistir los cambios que plantean los millenials como emergentes de una época recuerda a aquellos que en los ’90 resistían el uso del correo electrónico en el trabajo.
Está en nuestras manos decidir como queremos acompañar desde RRHH a las organizaciones que formamos parte.
