Las Tecnologías Facilitan pero Las Personas Contratan

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Lee Hecht Harrison presente estudio sobre la puja entre soluciones tecnológicas de Reclutamiento y las Tradicionales Interacciones personales.

Con el auge en la utilización de plataformas digitales para realizar procesos de selección, las empresas parecen haber encontrado la anhelada respuesta para encontrar a las personas adecuadas según sus necesidades. La posibilidad de publicar una oferta laboral de manera gratuita y masiva, ha facilitado la labor de búsqueda de los gerentes de reclutamiento pero no necesariamente ha simplificado su esquema de decisión al momento de elegir un candidato.

En la investigación la firma global de outplacement y desarrollo de talento Lee Hecht Harrison, se puede observar que la importancia de la tecnología en este ámbito creció sustancialmente durante el último tiempo, dando paso al llamado Reclutamiento por Tecnología.

El mismo indica que se espera que en los próximos tres años, las redes sociales, tanto personales como profesionales, seguirán siendo el método más popular para que los gerentes de reclutamiento encuentren talentos. Según datos publicados en el portal chileno HR Connect.

Sin embargo, frente a la pregunta ¿cuán eficaz es cada uno de los siguientes métodos para reclutar candidatos? Los encargados de liderar estos procesos posicionaron en primer lugar las recomendaciones personales con un 8,3%; la red de contactos con un 7,7%; y las herramientas de selección de personal de LinkedIn con 7,6%; donde 0 (cero) representa “Para nada eficaz” y 10 “Muy eficaz”.

De igual forma, se muestra que LinkedIn es la red social preferida de los reclutadores con un 98,2% de las preferencias por sobre otras como Facebook, Twitter o Glassdoor. Asimismo, los cinco principales usos que ellos hacen de ese portal son:

  • Publicación de empleos (70,2%)
  • Búsqueda de talento mediante el uso de palabras clave o etiquetas (64%)
  • Publicidad de posiciones disponibles (58,5%)
  • Evaluación de candidatos (58,1%)
  • Referencias o recomendaciones (54,8%).

Afinidad Cultura

Considerando la importancia que ha adquirido el desarrollo tecnológico, pudimos observar con anterioridad que las recomendaciones personales y la red de contactos, pese a ser acciones tecnológicas o digital , siguen siendo las más eficaces al momento de seleccionar a un candidato.

¿Qué explica dicha situación? Si bien las habilidades y experiencia relacionadas a una posición son fundamentales para elegir a un postulante, los gerentes de reclutamiento identifican el calce cultural de los talentos, como el mayor desafío a resolver en esta materia durante los próximos tres años.

Este concepto representa una medición de cuan bien una persona, sin importar sus habilidades y experiencia, calzará con una empresa específica. ¿Por qué es relevante? Muchas organizaciones se han dado cuenta que las habilidades se pueden enseñar, pero la afinidad cultural es algo medular en una nueva contratación. Es decir, si los valores del candidato y su actitud son contrarios a la organización que contrata, no se puede hacer mucho para corregirlos.

Por este motivo las recomendaciones y la red de contacto poseen tanta importancia, ya que se construyen desde interacciones presenciales que evalúan los valores y comportamientos de las personas. De momento, este juicio cualitativo nos es abordable por las tecnologías o, al menos, no es posible de hacer de manera sistemática.

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