Robot Caza Talentos ayuda a Reclutar Colaboradores

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Les contamos casos varios de como la Inteligencia Artificial ayuda a reclutar y seleccionar colaboradores en Brasil, incluidas las que no buscan empleo.

Si bien les venimos reportando desde hace un tiempo varias experiencias, principalmente del primer mundo, en esta ocasión haremos foco en el gigante sudamericano. Donde las nuevas herramientas tecnológicas para nuestros sector empezó a pisar con fuerza hace dos años, liderado por compañías del sector de comercio y tecnología que recurren a las máquinas sobre todo para lidiar con un gran número de candidatos. Lo cual llevó a expandir la experiencia hacia otros segmentos de negocios.

Sandra Beltran con Vanessa Cordaro (sentada), Directora de RH de AstraZeneca: una de las contratadas por sistema que mapea la emoción de los candidatos. Fuente: Exame

Es el caso del laboratorio anglo-sueco AstraZeneca. Con 1 200 empleados en el país, muchos de ellos en el sector comercial, la empresa comenzó a usar un sistema de reconocimiento facial en entrevistas por vídeo. Durante esta fase, los algoritmos permiten que las emociones del candidato sean mapeadas. Después de esta etapa, los seleccionados van para el proceso de gamificación, que prueba varias habilidades, incluso la capacidad de interacción. Según Vanessa Cordaro, Directora de RR.HH. y comunicación corporativa, el proceso remoto ha ayudado en las contrataciones fuera de São Paulo, donde queda la subsidiaria brasileña. “Estamos con dos proyectos en otras ciudades y conseguimos acceso más fácil a esos talentos”, afirma Vanessa.

Recién implantado, el programa ya fue utilizado en la contratación de 270 empleados de AstraZeneca, entre representantes de servicios y gerentes distritales, internos y externos, según informa la revista brasilera Exame.

La paulistana Sandra Beltran es una de las funcionarias que pasaron por ese sistema. Después de nueve años trabajando en el sector farmacéutico como propagandista, Sandra se inscribió en un proceso selectivo interno para cambiar de posición en AstraZeneca. Formada en comunicación social, con posgrado en Gestión de Conocimiento y MBA en Gestión de Personas, ella se “sometió” al sistema de inteligencia artificial para postularse a la vacante de Gerente Distrital. “Al principio, fue un poco incómodo, aunque yo entendía que necesitaba participar en esta etapa. Pero después sólo vi beneficios, pues entendí las ventajas”, dice Sandra. Ya alzada al puesto de gerente distrital, la profesional fue para la otra frente – ella misma tuvo que elegir a su equipo usando el recurso tecnológico. “Conocí los dos lados: de quien es seleccionado por medio de la inteligencia artificial y de quien escoge”, afirma. “Es una novedad y, como tal, requiere adaptación.”

Con la evolución de la tecnología y los cambios en el comportamiento de la sociedad, la práctica de reclutamiento y selección también tuvo que avanzar. “En los últimos años, el mayor cambio fue la divulgación en línea de las vacantes de empleo a través de portales. Esto permitió la rápida distribución de oportunidades para una audiencia masiva “, afirma Jonathan Sampson, Director General de la consultora de reclutamiento Hays. En ese momento, sin embargo, no había implicación entre las partes, sólo interfaces web. Pero, a medida que los medios sociales se volvían populares, los candidatos pudieron hacer su marketing personal proactivamente y crearon ruido para atraer a los empleadores.

Finalmente, surgieron los sitios “agregadores”, que utilizan la tecnología para consolidar las vacantes en una sola plataforma. Sampson afirma que los modelos anteriores, sin uso de la inteligencia artificial, limitaban la selección. “Hay candidatos que buscan activamente una nueva posición. Esto omite a un gran número de profesionales reactivos y altamente talentosos que, si se trata de una fuente confiable, tal vez se interesaran por la oportunidad. “De esa forma se expandía significativamente la base de talentos potenciales.

El Tiempo

Además de ampliar el universo de candidatos, otra ventaja del sistema de inteligencia artificial es aumentar la productividad del equipo de Gestión de Personas en el proceso de reclutamiento y selección.

El segundo mayor empleador del país, con 78.000 empleados, la empresa de call center Atento, con sede en São Paulo, hace, en promedio, 4 000 contrataciones por mes. Para dar cuenta del volumen, sólo el equipo de RR.HH. tiene 900 profesionales. Para la compañía, la adopción de la inteligencia artificial durante la búsqueda de nuevos empleados garantizó una ganancia de productividad y de tiempo significativos. “Nuestro período de admisión cayó de siete días a 36 horas”, dice Majo Martínez, vicepresidente de recursos humanos de Atento.

Majo Campos, VP de RR.HH. de Atento Brasil. Fuente: Linkedin

Los competidores son interceptados por las redes sociales y por sitios de búsqueda de empleo. Un robot (un sistema informático) los identifica e inicia la conversación, vía chat en Facebook o en el Telegram. En primer lugar, el solicitante de la vacante hace una prueba en línea de portugués y matemáticas. Si pasa en esa fase, va a un juego que simula situaciones reales. La etapa final es una entrevista por videoconferencia con el supervisor del área. Todo el proceso es virtual, incluso la admisión: el profesional digitaliza el documento y lo envía por Internet. “Los trabajadores que pasan por esa selección van por una vacante de salario mínimo”, dice Majo. “Haciendo el proceso sin salir de su casa”. La ejecutiva reconoce que su equipo tuvo dificultades para  poner en práctica la tecnología. Pero, con el retorno positivo inmediato, hay planes de expandir el modelo.

Sin embargo, hay quienes cuestionan si usar la inteligencia artificial en el reclutamiento puede acabar con la diversidad, llevando a las organizaciones a contratar siempre los mismos perfiles. Denys Monteiro, CEO de ZRG Partners Brasil, especializada en la búsqueda de ejecutivos, discrepa. Según él, en un proceso de selección en el que concurren miles de personas, algún filtro siempre es aplicado, y no necesariamente el más eficaz. “Estoy a favor de todo lo que pueda mejorar la calidad de la decisión”, dice Monteiro. Para él, la mejor forma de elegir un colaborador es tener el mayor número posible de datos. “Usted contrata a un candidato basado sólo en ese tipo de información? Obviamente, no. Las cuestiones personales siempre prevalecen.

Los vínculos humanos son importantes principalmente en Brasil, un país de cultura relacional. “La inteligencia artificial es parte relevante del proceso, pero no sustituye a un experto humano para gestionarlo, interpretarlo y construir las relaciones alrededor de ella”, dice Jonathan Sampson, de Hays.

Amigándose con la Tecnología

En Cremer, fabricante de productos para el cuidado de la salud, la inteligencia artificial es una aliada en el proceso anual de trainees, cada vez más concurrido. En los últimos cuatro años, el número de candidatos creció de 1.000 a 85 000. Con ese aumento, la compañía decidió cambiar el sistema de elección y dio la mano de la tecnología. En primer lugar, el pretendiente entra en el sitio y, al hacer clic en un enlace, conversa durante unos 3 minutos con un robot llamado Vicky. La conversación no es más que el llenado de la ficha de inscripción, que antes tardaba 20 minutos. Pasada esa fase, el joven va a los juegos virtuales que evalúan desde la capacidad de interactuar hasta la rapidez de tomar decisiones. Entonces, hay una nueva charla con Vicky, esta vez en inglés. Todas las fases son eliminatorias y, al final, en promedio, 300 candidatos llegan a la etapa presencial donde Cremer suele contratar diez trainees por año.

El Nombre del robot de Cremer está inspirado en la protagonista de la sería “Mi Pequeña Maravilla”. Fuente: El Intransigente

Para Rodrigo Ladeira, Director de RR.HH. de la empresa, el sistema constituye un avance, pero no puede ser usado aisladamente. “Los juegos son específicos para una determinada generación, y nada sustituye a la entrevista presencial”, dice Ladeira. “Pero la inteligencia artificial facilita mucho nuestro trabajo.”

Pero Brasil sigue un paso atrás del mercado estadounidense en lo que se refiere al uso de la inteligencia artificial. Aquí, por ahora, este mecanismo sólo puede ser utilizado con funcionarios de cargos no ejecutivos. “Cuanto más alto es el nivel jerárquico, más difícil crear un algoritmo de confianza”, afirma Marcello Porto, de la LG Local de Gente, especializada en tecnología para RH. En la misma línea, Danielle Alfieri, Gerente ejecutivo de ManpowerGroup, está de acuerdo en que la búsqueda de ejecutivos con este recurso debe considerarse cuidadosamente.“La inteligencia artificial todavía está muy orientada a disminuir el volumen”, dice la experta.

Canal de Interacción

La aseguradora Tokio Marine comenzó a utilizar un software de inteligencia artificial en la atención a los propios colaboradores. El responsable es un robot llamado Marina, que responde a las más variadas dudas, desde vacaciones a la evaluación de desempeño. El sistema es capaz de aprender, identificar expresiones e interpretar contextos. Y quien proporciona conocimiento para él es el propio equipo de Gestión de Personas. Marina fue alimentada con todas las posibles respuestas a las posibles preguntas de los 1.700 empleados de la aseguradora.

Juliana Zan, Superintendente de RR.HH. de Tokio Marine. Fuente: Linkedin

Antes de presentar la noticia, Tokio hizo una encuesta interna para definir cómo sería Marina. “Ella se quedó con la cara del RR.HH: tiene un tono bien humorado y leve en las respuestas”, dice Juliana Zan, Directora de Capital Humano. Además, los funcionarios votaron para que fuera relajada, además de practicante de yoga y pilates.

Curiosos, los empleados han accedido al robot 100 veces al día desde que fue al aire en octubre. Antes de su implantación, el equipo de RR.HH. atendía 90 llamadas diariamente con dudas que hoy son respondidas por Marina. Las llamadas cayeron a 29. El equipo de Gestión de Personas está satisfecho con la colega digital. “Ahora, usamos el tiempo que pasábamos al teléfono para desarrollar nuevos proyectos, que traen beneficios a nuestros colaboradores”, dice Juliana.

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