¿Cómo Deshago las Calificaciones pero Mantengo las Bonificaciones?

1114

Seguimos con nuestra nueva sección de columnistas, en ocasión tenemos los aportes de Lucy Adams, CEO de Hora Disruptiva y ganadora del Top HR Influencers 2017.

El argumento de “no más calificaciones” parece estar ganando. Lo cual es fantástico, las organizaciones que se han movido a conversaciones libres de audiencia no muestran signos de querer regresar y los números que siguen a estos pioneros se están incrementando.

Pero hay un dilema espinoso con el que muchos de nosotros estamos luchando. ¿Cómo me deshago de las calificaciones y todavía pago un bono anual? El argumento va … “Nuestro sistema anual de gestión del rendimiento es completamente inútil, pero al menos nos brinda una manera justa y transparente de repartir el efectivo” (estoy parafraseando). Y esto nos causa dolor. Creemos que debemos tener un número para demostrar objetividad y, por lo tanto, nos aferramos a nuestras calificaciones (y todas las demás características de un ciclo de rendimiento anual) para permitirnos realizar estos pagos.

Hagamos una pausa para reflexionar sobre lo absurdo de esta angustia.

– Sabemos que las calificaciones no funcionan. Evitan las conversaciones de gran rendimiento, sufren de parcialidad de los evaluadores y reducen lo que debería estar en curso y fluido en un evento anual.

– Sabemos por todas las empresas que han progresado más allá de la construcción de los años ochenta que un entorno libre de calificaciones conduce a conversaciones mucho mejores y reduce las frustraciones de los gerentes y empleados.

– Sabemos que las calificaciones de desempeño son una expresión numérica de un juicio subjetivo del gerente de línea (ocasionalmente complementado con alguna calibración dolorosa o una curva de distribución mítica).

– Sin embargo, cuando consideramos eliminar calificaciones y reemplazarlas con el juicio del mismo gerente de línea en la forma en que ven el premio, nos preocupamos de que parezca arbitrario.

– Por lo tanto, nos resistimos a un nuevo enfoque que ahorraría tiempo, la frustración de los gerentes y los empleados, mejoraría la calidad de las conversaciones sobre el rendimiento, etc., solo para mantener el pretexto de la objetividad.

Loco, ¿eh?

Entonces, supongamos que lo va a hacer, va a eliminar calificaciones, pero también quiere (o debe) atenerse a su esquema de bonificación o pago relacionado con el rendimiento: ¿qué puede hacer?

Básicamente tienes 3 opciones, y no son mutuamente excluyentes.

1. Evaluación continua

Puede optar por un proceso de evaluación continua, similar a la forma en que las escuelas pasaron de una prueba o examen único al final del año a una calificación periódica durante todo el año. Esto parece funcionar bien para aquellas organizaciones que tienen periodos de rendimiento frecuentes y regulares y datos de rendimiento consistentes -organizaciones de ventas, por ejemplo, o que están basadas en proyectos- tales como empresas de consultoría. Al evaluar regularmente, evitan la necesidad de una calificación al final del año y pueden distribuir la bonificación en función del rendimiento promedio durante el año o al final de cada período de ventas / desempeño. Para muchas compañías, sin embargo, esto puede verse como incluso más oneroso que la evaluación del desempeño una vez al año, por lo que no es para todos.

2. Calibración de contribución

Puede optar por la “contribución” de fin de año, donde los gerentes de línea se reúnen para acordar quién merece qué en términos de su bonificación. En lugar de una pelea tradicional de calibración donde los gerentes discuten sobre quién obtiene qué calificación, discuten cuánto ha contribuido cada individuo y cuánto bonus deberían recibir, en relación con el otro. Hay algunas ventajas reales de este enfoque. Recibes conversaciones de buena calidad sobre tu gente y desafías a aquellos gerentes que usan la bonificación como medio para abdicar de sus responsabilidades de desarrollo. También es una forma útil de generar conversaciones sobre el valor relativo de los individuos en términos del mercado (útil para empresas de tecnología de rápido crecimiento donde los niveles de pago fluctúan rápidamente). Las sesiones también pueden tener en cuenta la discusión sobre formas alternativas en las que el individuo podría querer ser recompensado, como promociones u oportunidades de estiramiento. Sin embargo, puede ser visto como injusto y carente de transparencia por parte de aquellos que reciben el resultado si las conversaciones de calidad no han tenido lugar a lo largo del año. (Pero, para ser justos, ¡es lo mismo que tenemos ahora!)

3. Discreción del gerente de línea

Simplemente puede optar por la discreción del gerente de línea y permitirle a los gerentes libertad total en cuanto a lo que le dan a su gente, dentro de un presupuesto o marco limitado. Esta es la opción que la mayoría de las empresas que se deshacen de las calificaciones parecen favorecer. Si ha tenido un feedback regular entre el gerente y su personal a lo largo del año, y el bono es simplemente una extensión de esas discusiones y por lo tanto se espera, este enfoque puede funcionar. Si no tiene esas conversaciones, la bonificación puede parecer injusta y arbitraria, y puede dar lugar a acusaciones de favoritismo y, potencialmente, discriminación. Pero, una vez más, esto es más o menos lo que arriesgas hoy y, aunque conservamos un sistema que se centra en una conversación de retroalimentación importante, es muy difícil lograr que los check-in frecuentes tengan un gran efecto.

En verdad, no hay una forma infalible de deshacerse de las calificaciones y mantener las bonificaciones de rendimiento individuales. Pero lo peor que podemos hacer es permitir nuestra necesidad de administrar la distribución de dinero para dictar nuestro enfoque para obtener lo mejor de nuestra gente. El impacto positivo de la eliminación de calificaciones tiene que ser un objetivo digno de algunos experimentos sobre cómo distribuir su bonificación a través de diferentes medios. Las compañías que ya lo están haciendo no están lamentando los días de “Cumple con las expectativas”, ¿por qué no intentarlo?

Un último punto: las empresas progresistas están haciendo una pregunta diferente. Ya pasaron del concepto de los años ochenta de poner a las personas en cajas de rendimiento y cuestionan si sus esquemas de bonos realmente funcionan para ellos. O si una combinación de pagar bien a su gente y reconocer el esfuerzo y la excelencia a través de recompensas oportunas que son personalizadas y reflexivas podría no ser una alternativa más convincente. Tal vez eso parece un gran salto en este momento, pero ¿vale la pena tenerlo en cuenta? Aguardamos sus comentarios.

1 COMENTARIO

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here