Cuando una vicepresidenta universitaria tenía una vacante para un controlador a su cargo, los miembros de la junta le dijeron que buscara un «hombre mayor» que la complementara. Desde que comenzó el cargo de vicepresidenta a los 37 años, los miembros de la junta la criticaron rutinariamente su edad y la llamaron «niña» y «jovencita». Pero ser mayor no necesariamente habría marcado la diferencia, como explicó otra mujer: «Tengo una edad en la que debería conseguir trabajos en el nivel gerencial; la gente de mi profesión ahora quiere dar el trabajo a personas de 30 años o menos con las ‘ideas nuevas y frescas», en lugar de optar por la persona con experiencia».
Originalmente, se entendía por discriminación por edad los prejuicios, los estereotipos y la conducta discriminatoria dirigido a empleados de más edad. Impulsados por la percepción errónea de que el rendimiento empeora y la capacidad disminuye a medida que las personas envejecen, se espera que los empleados de más edad simplemente se vayan tranquilamente para que los talentos más jóvenes puedan tomar las riendas. Con una fuerza laboral cada vez más diversa y multigeneracional, ahora se produce un sesgo de edad a lo largo del ciclo de vida profesional. “ Youngismo» se refiere a la discriminación por edad hacia los adultos más jóvenes y se ve impulsada por la combinación de la edad con la madurez y la percepción errónea de que la permanencia es necesaria para ser competente.
Sin embargo, las investigaciones acaban de empezar para investigar cómo se utiliza la edad para justificar los prejuicios y la discriminación específicamente contra las mujeres. La discriminación por edad de género se encuentra en el intersección del sesgo de edad y género y es un doble golpe donde «no hay una edad adecuada» para las mujeres profesionales.
En nuestra reciente encuesta abierta a 913 mujeres líderes de cuatro sectores de los Estados Unidos (educación superior, organizaciones sin fines de lucro religiosas, derecho y atención médica), descubrimos que muchas mujeres sufrían este sesgo de edad. Las concepciones de la juventud, la mediana y la vejez suelen basarse en percepciones y varían según los lugares de trabajo y los contextos. Al interpretar nuestros resultados, consideramos «jóvenes» los menores de 40 años, de mediana edad, entre 40 y 60 años y las mujeres mayores, las mayores de 60 años.
«Oldismo» de género
A medida que las mujeres envejecen, a menudo no se las considera valiosas o relevantes como lo son sus homólogos masculinos. Las mujeres mayores de nuestra investigación expresaron que no se las consideraba dignas de ascender. «Mientras que los hombres se convierten en fuentes de sabiduría a medida que envejecen, a las mujeres mayores se las considera anticuadas, arpías y estridentes», señaló un médico. «Nuestras voces tienen descuentos». Por ejemplo, no se tuvo en cuenta a un subdirector de información (CIO) de 61 años en la planificación de la sucesión del CIO. En cambio, el actual CIO estaba preparando a un colega masculino para el puesto. Otra mujer en edad de jubilación añadió: «Me ignoran en gran medida».
Muchas de estas mujeres se sentían desanimadas, agotadas y se habían resignado a no seguir avanzando. Como dijo un líder religioso de 66 años: «A mi edad y con la mentalidad de nuestra organización de que necesitan hombres en la cúspide, no hay un siguiente paso profesional». Otra mujer de la misma industria señaló que, una vez que cumplió 60 años, ya no «valía la pena invertir en ella con formación o tutoría». Otros se vieron obligados a encontrar oportunidades fuera de su organización: «Estoy harto de demostrar mi valía ante los demás y también podría hacerlo por el bien de mi propia empresa», indicó un abogado de 60 años.
«Youngismo» de género
A las mujeres más jóvenes —y a las que parecían jóvenes— las llamaban con apodos o incluso les daban palmaditas en la cabeza, como informó una mujer de 39 años. Las mujeres jóvenes también tienen experiencia incredulidad en el papel. Denunciaron que los confundieron con estudiantes, pasantes, personal de apoyo, secretarias y asistentes. Estas suposiciones inexactas prevalecieron especialmente en las mujeres no blancas, como una ejecutiva asiática con educación superior que parecía joven y se suponía que ocupaba un puesto subalterno.
Muchas mujeres jóvenes también experimentaron déficit de credibilidad, que ocurre cuando no se cree en las declaraciones y la experiencia de las mujeres. «A menudo me dicen que no tengo la experiencia, así que no sé qué hacer», explicó una mujer de 34 años. Ante ese sesgo, las mujeres deben hacer un esfuerzo adicional para demostrar su valía. Una joven directora financiera de una universidad señaló que a menudo la «presionan para que dé una sinopsis de su currículum a fin de aumentar su credibilidad».
A otras mujeres más jóvenes se les analizó su apariencia. Un médico observó que, entre los 20 y los 40 años, los hombres se centraban en su aspecto. Tras hacer una presentación científica de la que estaba muy orgullosa, un colega le dijo que «allí arriba parecía una muñeca Barbie».
«Edad media» de género
A diferencia de las nociones anteriores de «mediana edad» o punto óptimo, a las mujeres de entre 40 y 60 años de nuestro estudio no les fue mejor que a sus homólogas más jóvenes o mayores. Un líder universitario describió cómo algunos comités de búsqueda optaron por no contratar a mujeres de finales de los cuarenta por «demasiada responsabilidad familiar y por la inminente menopausia». Otros comités de búsqueda se negaron a contratar a mujeres de cincuenta años porque tienen «problemas relacionados con la menopausia y podrían ser difíciles de gestionar». Y otros comités dijeron que «las mujeres de cincuenta y sesenta años pueden no haber ‘envejecido bien’ y no ‘parecer vitales’». Sin embargo, los trabajos los dieron a hombres de edad similar.
Una abogada resumió el problema del sesgo de edad que nunca se arregla en su campo:
En primer lugar, somos demasiado jóvenes para ser responsables o supervisar. Esto dura hasta mediados o finales de los treinta, pero no para los hombres. (Tal vez estén esperando para asegurarse de que no tengamos hijos). Entonces, en un instante, somos demasiado viejos para que nos contraten para algo o en cualquier lugar nuevo. Una vez más, los hombres siguen siendo «lo suficientemente jóvenes» a la misma edad… Las mujeres son jóvenes o viejas, no tenemos horario de máxima audiencia aunque no salgamos a tener hijos o criar.
En nuestra investigación descubrimos que ninguna edad era la adecuada para ser una mujer líder. Siempre había una excusa basada en la edad para no tomar en serio a las mujeres, descontar sus opiniones o no contratarlas ni promocionarlas. Cada mujer puede creer que tiene la edad equivocada, pero los datos aclaran el patrón general. Los supervisores y colegas pueden estigmatizar a cualquier edad para afirmar que la mujer no es valorada o no es apta para un puesto de liderazgo.
La diversidad de edad en el lugar de trabajo rinde mejor desempeño organizacional mientras que la discriminación por edad percibida crea menor satisfacción laboral y compromiso. Del mismo modo, la diversidad de género también importa. Organizaciones con diversos equipos de liderazgo desempeñarse mejor, especialmente en tiempos de crisis; ganar más; y tener una rotación más baja. El argumento empresarial está claro, si los líderes de la organización prestan atención. La buena noticia es que hay medidas prácticas para que los líderes combatan este sesgo de edad de género que nunca se corrige.
Cómo combatir la discriminación por edad de género
1. Reconozca el sesgo de edad.
No puede solucionar un problema, si usted no admitirá que está ahí . Mientras que el sexismo y el racismo son el centro de la mayoría de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo, la discriminación por edad se ha descuidado en gran medida. Todos los empleados deberían recibir formación sobre los sesgos de edad por motivos de género, al igual que sobre otras formas de discriminación. Utilizar estudios de casos interactivos que incluyen «áreas grises» en las suposiciones relacionadas con la edad y abordan los falsos estereotipos de que la edad avanzada reduce el compromiso, la agilidad y la capacidad de aprendizaje de una persona. También se pueden aprovechar las redes sociales de la empresa para hacer correr la voz sobre la discriminación por edad mediante mensajes que aprovechen tanto las emociones como los hechos. Cuando deje de ignorarse el problema, se podrán realizar las mejoras necesarias.
2. Dirección» lookismo.
Gran parte de la discriminación por edad de género depende de la apariencia o la apariencia en función del valor social. La incesante presión por verse joven y atractivo es algo que normalmente afecta más a las mujeres que a los hombres. Incluir lookismo en la formación de DEI y asegúrese de que no se utilice como métrica oculta para la contratación, los ascensos o la evaluación del desempeño.
3. Concéntrese en habilidades, no importa quién los tenga.
Las mujeres más jóvenes suelen estar limitadas, intencionalmente o no, por el supuesto de la falta de experiencia. Se puede pensar que las mujeres de mediana edad son difíciles de gestionar o que tienen demasiadas responsabilidades familiares. Las mujeres mayores suelen verse limitadas por la percepción de que ya no invierten en la organización, son menos productivas o no pueden ser ascendidas. Estas falsedades perpetúan el problema. En lugar de centrarse en la edad a la hora de contratar, tomar decisiones de ascenso o contratar nuevos miembros del equipo para tener una oportunidad de crecimiento, los líderes deben centrarse en las habilidades de cada mujer, no en su mandato ni en las exigencias externas.
4. Cultive colaboraciones creativas.
Desarrollar equipos y relaciones profesionales intergeneracionales y mixtos para fomentar aprendiendo unos de otros y colaborando en soluciones. Los empleados de mediana y mayor edad tienen años de experiencia, mientras que los empleados más jóvenes tienen perspectivas de crecer en tiempos más recientes. UN estudio reciente de las expectativas de la Generación Z en el trabajo mostraron que uno de sus mayores deseos era tener relaciones de mentoría; anhelan conectarse con los trabajadores mayores que toman interés por ellos. Con demasiada frecuencia, las mujeres carecen de conexiones que las ayuden a desarrollarse profesionalmente debido a la exclusión de las redes y eventos informales. Emparejar intencionalmente a mujeres más jóvenes con mentores y patrocinadores mayores contribuirá a su éxito profesional y en el aprendizaje y mejorará el rendimiento de la empresa.
La investigación es clara: cualquier edad puede considerarse «la edad equivocada» para una mujer, ya que permite cuestionar su capacidad y poner a prueba su aptitud para el liderazgo. Pero podemos dejar de estigmatizar la edad de las mujeres y beneficiar no solo a las mujeres, sino a toda la organización.
