La escasez de talento y la agilidad que demandan sus procesos ha animado a las grandes empresas a contar con trabajadores independientes para ser más competitivas. Schneider Electric, BBVA, Inditex, Microsoft o Deloitte recurren a estos profesionales de forma puntual, y se sitúan a la vanguardia de las plantillas híbridas en las que los ‘freelance’ potencian las capacidades de los equipos internos.
Que el trabajo independiente ya no es una actividad anecdótica en el entorno laboral es más que evidente. Una investigación de Hays confirma que entre el 35% y el 45% de los trabajadores serán externos en 2025. Es más, asegura que a la vista de estos datos «el modelo de organización de plantilla fija» se está quedando atrás, una tendencia que se refuerza con un dato de su última Guía del Mercado Laboral: «El 13% de las empresas en España prevé contratar profesionales por proyectos, incluyendo freelance y contratistas».
El futuro del trabajo será híbrido y ya es presente en muchas organizaciones, aunque la mayoría tiene cierto pudor a hablar de la gestión de una diversidad laboral no exenta de complicaciones. El informe Labor Outsourcing Service Market Research Report 2032 de DataIntelo estima que el mercado de externalización de talento alcanzará los 280.000 millones de euros para 2030, impulsado por un crecimiento anual del 7,4%. Según este análisis, este aumento vendrá dado, entre otros factores, por la mayor necesidad de talento especializado, la eficiencia en costes y la tendencia a una mayor flexibilidad y escalabilidad empresarial, en un entorno en constante evolución.
Nada nuevo si tenemos en cuenta que el trabajo independiente vinculado a la sociedad del conocimiento –freelance– ha sido la mejor opción para que las start up pudieran reducir el coste fijo de que supone incorporar talento a una empresa cuyo futuro suele ser una incógnita. Ahora son las grandes organizaciones, cuya solvencia no tiene discusión, las que recurren a los freelance en busca del talento especializado que necesitan obedeciendo, además, una tendencia que apuesta por plantillas híbridas.
La oportunidad
En 2022 un estudio del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) explica que el 74% de los directivos considera que la gestión eficaz de los colaboradores externos es esencial para el éxito de su organización. Y el 93% de los mismos ya reconoce a estos trabajadores como parte de su plantilla. Jacobo Bermúdez de Castro, director general de Malt -plataforma que pone en contacto a freelance con empresas y viceversa-, apunta que otra demostración de la creciente relevancia del perfil freelance para las grandes empresas está en el incremento del valor económico de los proyectos: «Este modelo de súper equipos híbridos permite a las empresas mejorar su competitividad, integrar nuevas metodologías y acelerar la innovación. Más que colaboradores puntuales, los freelance se han convertido en socios estratégicos que complementan y potencian las capacidades de los equipos internos».
El informe global de Hays, The workforce of the future: navegando la disrupción de habilidades, destaca que las organizaciones podrían estar desaprovechando competencias importantes por no mirar más allá de sus fronteras habituales en términos de desarrollo de equipo. Además, subraya cómo una buena toma de decisiones sobre qué trabajo realizar internamente y cuál se ha de subcontratar puede mejorar el rendimiento de las compañías.
Sobre este asunto Dirk Hahn, CEO de Hays, asegura que «trabajar con profesionales externos permite a las empresas adquirir conocimientos punteros sin necesidad de compromisos a largo plazo. En el contexto actual, la subcontratación de estos externos busca dar una respuesta precisa y a medida de necesidades concretas a corto plazo, o tareas muy especializadas que no se prolongarán en el tiempo. Esto brinda a las compañías una gran flexibilidad para ampliar o reducir sus equipos en función de ciclos de proyecto más cortos y de las condiciones del mercado».
Otra de las oportunidades que apunta Hahn es el valor añadido de los conocimientos técnicos de estos profesionales libres, «que son transferibles a otros sectores y les permiten adaptarse rápidamente a nuevos entornos. Pueden incorporarse rápidamente para satisfacer necesidades inmediatas y específicas de los proyectos, lo que ayuda a las organizaciones a actuar con rapidez».
El reto
Sin embargo, este nuevo entorno no está libre de ‘peros’. Los expertos en consultoría de recursos humanos señalan que, de momento, la gestión de estos freelance no está en la agenda de los departamento de gestión de personas de las grandes empresas, porque el volumen de trabajadores independientes aún no es muy representativo y por cuestiones reputacionales y laborales. La selección y contratación de los freelance se delega al área de operaciones, siendo los mánagers máximos los responsables de esos trabajadores por proyecto.
Por otra parte, en Hays detectan dificultades en la incorporación de externos subcontratados en las organizaciones: el posible impacto en la cultura de la empresa; los efectos en la moral de los empleados fijos –los trabajadores por proyectos suelen percibir salarios más elevados-; o el hecho de que apostar por talento externo temporal pueda suponer prestar menos atención a las capacidades internas y a la contratación.
Las plataformas
Pese a todo, parece una tendencia imparable. Una prueba del interés de las grandes organizaciones por los freelance son los datos que manejan algunas de las plataformas que operan en España y que ponen en contacto a empresas con trabajadores independientes. Fundada en 2021, Shakers cuenta con más de 20 millones de euros en proyectos publicados en la plataforma y más de 10.000 solicitudes de freelance. En 2024 se registraron más de 2.300 compañías alcanzando un 30% de facturación proveniente de clientes internacionales, y el equipo ha pasado de 20 a 50 personas. Entre sus clientes se encuentran Microsoft USA, Inditex, BBVA y Civitatis. Nicolás de Luis, cofundador de la plataforma, explica que hace un par de años la colaboración con Inditex marcó un punto de inflexión en el perfil de los clientes, habitualmente start up y medianas empresas. Tanto es así que en la actualidad calcula que el 60% de los clientes que acude a Shakers en busca de freelance son grandes organizaciones: «Cada vez más clientes corporate nacionales se van sumando a esta tendencia que está mucho más madura en otros países europeos como Reino Unido, Francia y Alemania, y también en EEUU».
Malt también ha reforzado su presencia en nuestro país, donde ha alcanzado un volumen bruto de transacciones de 28 millones de euros, lo que supone un aumento de casi un 30% respecto de 2023. Y calcula que el 80% de su facturación procede de grandes empresas internacionales, y un 30% de estos clientes pertenece al Ibex35. En 2025 la compañía prevé alcanzar los 35 millones de euros de volumen bruto de transacciones en España, es decir, un 25% más respecto del año pasado. En 2024, más de 11.000 nuevos freelance se unieron a la comunidad de Malt, un 20% más que en 2023, con lo que sumó 65.000 profesionales independientes en España.
Las empresas
Aunque los proyectos en el sector TI se llevan la palma en la demanda de freelance, Bermúdez de Castro observa una mayor diversificación, con un crecimiento en otros ámbitos, como la consultoría de negocio, data o el márketing digital: «En cuanto a los sectores en los que vemos más proyectos ocurre algo similar. Además del predominio en los sectores TI, apreciamos un aumento en otros como el farmacéutico, retail o energético».
Schneider Electric es una de las grandes empresas que ha dado un paso firme en la apuesta por plantillas mixtas. Presente en más de 100 países y con una plantilla de 140.000 personas ha llegado a un acuerdo con Malt para localizar a profesionales especializados -fundamentalmente en el ámbito digital, finanzas y recursos humanos- para cubrir bajas médicas o momentos de picos de trabajo. «También cuando necesitamos expertos para llevar a cabo proyectos muy concretos», aclara Ainoa Irurre, talent acquisition & employer branding Europe VP y project leader de este proyecto para Europa. Esta iniciativa se lanzó como piloto en 2023, y su puesta en marcha oficial fue en mayo de 2024. En la actualidad hay alrededor 200 asignaciones de freelance en Europa.
Irurre explica que hay perfiles que repiten y otros no. «Damos acceso a los managers para que recurran a Malt en busca de talento, y llegamos a un acuerdo puntual en cuanto al precio y el tiempo que van a desarrollar el proyecto. Tras la realización del mismo se valora al profesional -estas valoraciones son visibles en la plataforma-. Es una contratación puntual, no definitiva». Esta ejecutiva sabe que ser freelance es un modelo de vida: «Estos profesionales quieren trabajar de manera independiente y en España estamos viendo por primera vez una tendencia de mercado que se está incrementando al 100%». Schneider Electric se nutre de freelance más locales EEUU y en Asia, «es una iniciativa global», señala Irurre.
Raquel Roca, conferenciante y experta en el futuro del trabajo, asegura que «muchas empresas ya cuentan con pools de consultores independientes, a los que recurren según el momento estratégico del negocio. Por ejemplo, algunas consultoras tradicionales como Deloitte y PwC ya están creando redes internas de talento independiente. Y otras tiran de compañías que aúnan a esos freelance e incluso les hacen de headhunters, como Malt. Si tienes un buen posicionamiento con tu personal brand también te van a encontrar».
El programa Open Talent es una iniciativa de Deloitte en Estados Unidos. Se trata de una comunidad de profesionales independientes y freelance que aplican su experiencia al trabajo basado en proyectos. Las personas que forman parte de esta comunidad pueden seguir desarrollando sus carreras si seleccionan oportunidades en Deloitte que se ajusten a sus intereses y disponibilidad. Deloitte Open Talent no está diseñado para ser una vía de acceso un empleo a tiempo completo, sino crear una base de profesionales contratados que deseen colaborar con la consultora proyecto por proyecto. Fuentes de la firma en España confirman que no tienen un programa similar en el mercado local, ya que apuestan por incorporaciones fijas: «El 100% de nuestra plantilla está contratada».
La demanda
Los datos de Hays revelan que del 13% de las empresas que prevé contratar profesionales por proyecto, los más demandados son TI, desarrollo de software y ciberseguridad (32%); comercial y ventas (27%); e ingeniería (19%). «Las empresas buscan profesionales con una sólida experiencia técnica, conocimientos especializados y capacidad de adaptación a entornos de trabajo por proyectos. Aunque la edad y la nacionalidad no son factores excluyentes, se valora la experiencia previa en puestos similares y la habilidad para trabajar en remoto o en modelos híbridos», señala Gustavo Pina, director IT services y contracting en Hays España. Añade que la duración de los proyectos varía según la complejidad, «pero la mayoría se sitúa entre 6 y 18 meses». Aclara Pina que estos profesionales generalmente reportan a responsables de proyectos, directores de área o ejecutivos sénior encargados de iniciativas específicas: «Su integración se gestiona a través de procesos de onboarding estructurados, herramientas de colaboración y reuniones de alineación periódicas para garantizar una comunicación fluida».
Los más buscados
Profesionales de data, desarrollo, IA, ciberseguridad, y márketing y diseño de producto forman la comunidad de freelance expertos en tecnología de Shakers. De Luis explica que son personas con muy buen nivel técnico que se integran en la plataforma tras superar un proceso de selección en función de sus aptitudes y actitudes, «nos aseguramos de que entienden el trabajo por proyecto y de que aportan el valor añadido que demandan las organizaciones. Defendemos la creación de equipos híbridos». Añade que en esta integración, también es importante educar a los clientes para entender este nuevo modelo de trabajo. Con este objetivo han lanzado una herramienta de IA que ayuda a la compañía a aterrizar sus necesidades y alinearlas con los freelance que habitan en Shakers. «Esto permite filtrar los profesionales en función de las necesidades, agilizar el proceso de selección al limitarlo a dos o tres perfiles que pueden encajar», apunta De Luis.
Bermúdez de Castro identifica los backend y frontend developer, diseño web y consultoría de márketing digital como las profesiones más usuales: «Vemos que la carrera hacia la innovación de las empresas ha permitido que la incorporación de profesionales freelance a los equipos pase a ser la vía más eficaz para alcanzar sus objetivos de transformación digital».
Roca menciona entre los independientes más buscados a los consultores estratégicos «que trabajan en liderazgo, transformación digital y cultura organizativa». Entre sus funciones señala el acompañamiento de procesos de transformación organizativa, diseño de estrategias de talento para entornos híbridos multigeneracionales, formar a los equipos en liderazgo y soft skills o implementar nuevas metodologías de trabajo: «La duración de estos proyectos varía, pero suele ser de tres a nueve meses, con colaboraciones recurrentes según las necesidades de la empresa».
Las organizaciones líquidas y el ‘turista laboral’
Las organizaciones líquidas tienen estructuras flexibles, son adaptables y responden a los cambios. Son cada vez más competitivas porque son un imán de talento, por el que transita cada vez más el ‘turista laboral’, una nueva especie que da título a una investigación realizada por Fundación máshumano en colaboración con LLYC, Kingsley Gate Partners y Sagardoy Business & Law School. El ‘turista laboral’ gestiona un modelo de carrera basado en el aprendizaje, su foco está en el proyecto y tiene una alta expectativa: disfrutar de un jefe del que aprender desde el primer día. Este perfil acorta su paso por las organizaciones y, en cierto modo, guarda ciertas similitudes con los ‘freelance’, dueños de sus carrera que se ganan la vida trabajando por proyectos, libres de las ataduras de un contrato laboral. ¿Se acabó el empleado de por vida? Estas son las conclusiones de esta investigación.
- La noción de empleo para toda la vida se desvanece, en un entorno en el que el empleado responde al cambio de un mercado laboral inestable e incierto.
- La inmediatez en la satisfacción cambia la gestión del tiempo. El ‘chute’ diario de dopamina aumenta nuestra impaciencia y acorta nuestras etapas vitales y profesionales. Todo es más breve.
- La inversión de la pirámide demográfica incrementa la escasez y el valor de los profesionales más jóvenes de alto valor, y equilibra el poder de negociación entre empresa y trabajador.
- La gestión de una carrera laboral en un contexto de incertidumbre laboral crónica sitúa a la cualidad de ganarse la vida en el centro de la estrategia personal.
- No hay tiempo que perder, «si no veo a mi jefe a la altura de mis expectativas sigo mi camino».
- ¿Por qué no diseñar procesos para mantener una relación positiva con los turistas que se van para recuperar a una parte de ellos en un momento futuro?
