El lugar de trabajo se encuentra en un punto de inflexión. Los rápidos avances en inteligencia artificial , la intensificación de la polarización, la erosión de los beneficios y las protecciones de los empleados y el cambio de las expectativas de los empleados están transformando el papel de RR.HH. de maneras sin precedentes. Estas tendencias exigen respuestas audaces y estratégicas de los líderes de RR.HH. que deben equilibrar la adopción de tecnología con un liderazgo centrado en el ser humano, la inestabilidad global y las crecientes demandas de hacer más con menos.
Después de tomarme un descanso el año pasado, vuelvo para opinar sobre el panorama cambiante de las operaciones de recursos humanos y de personal en el nuevo año. Puedes consultar las predicciones de años anteriores para 2023 , 2022 , 2021 y 2020. (En retrospectiva, tuve más aciertos que errores, aunque todavía me persigue esa elección de Metaverse. Por desgracia, Zuckerberg).
¿Cómo será el panorama de RR.HH. en 2025? Desde la redefinición de los roles laborales en la era de la IA hasta la reimaginación del lugar de trabajo, los líderes de RR.HH. están navegando por un territorio desconocido. El futuro exige agilidad, y RR.HH. está una vez más al mando de este cambio.
Aquí se presentan siete tendencias clave que están transformando el futuro del trabajo.
1. La automatización de la IA reinventará su trabajo
¿La IA le quitará su trabajo o lo mejorará? En 2025, el auge de la IA y la automatización están a punto de redefinir los roles laborales, deconstruyendo las responsabilidades tradicionales y redistribuyendo las tareas entre humanos y máquinas. Este cambio ya está en marcha: un informe de McKinsey señala que la IA podría automatizar hasta el 70% de las tareas rutinarias en sectores como las finanzas, el comercio minorista y la atención al cliente.
El resultado es un modelo de fuerza laboral híbrida, en el que los agentes de IA se encargan de las tareas rutinarias mientras los humanos se centran en la resolución de problemas complejos. Para los líderes de RR.HH., esta evolución significa rediseñar los roles para reflejar estas sinergias, actualizar las métricas de desempeño y realinear las estrategias de contratación para priorizar la creatividad, la inteligencia emocional, la adaptabilidad y la capacidad de aprender.
Esta transformación ofrece oportunidades y desafíos. Las empresas que aprovechan la IA de manera eficaz ven una mejora en la productividad, pero los empleados suelen expresar preocupaciones comprensibles sobre la seguridad laboral. Al abordar estas inquietudes con una comunicación transparente y sólidos programas de capacitación, RR.HH. puede garantizar que la automatización mejore, y no reemplace, las contribuciones humanas.
2. Tendremos que tomarnos en serio la IA y la contratación
¿Qué sucede cuando tu próxima entrevista no es con una persona? Empresas como EY ya están usando avatares de IA para permitir que los candidatos practiquen entrevistas . Chipotle se ha asociado con Paradox para crear un miembro virtual del equipo llamado Ava Cado y espera que las herramientas de IA conversacional reduzcan el tiempo de contratación para puestos en restaurantes en un 75%. Esto es solo el comienzo.
En 2025, más empresas utilizarán avatares impulsados por IA para realizar entrevistas a gran escala. Un estudio reciente concluyó que el 70 % de las empresas utilizarán IA para la contratación en 2025, y el 24 % afirma que actualmente utiliza «IA para todo el proceso de entrevistas», una estadística que seguramente apreciarán los bufetes de abogados, como explicaré en la próxima predicción.
Se espera que quienes buscan empleo adopten esta IA de la misma manera .
Los solicitantes de empleo ya están utilizando herramientas como BulkApply.ai , Sonara y LazyApply para postularse en masa a numerosos puestos de trabajo. Las empresas están viendo un aumento de hasta tres veces en el número de solicitantes de empleo según un informe de la empresa de software de contratación Ashby, lo que abruma a los equipos de contratación y obstruye los embudos de candidatos.
A medida que las organizaciones enfrentan estos desafíos, las entrevistas en el sitio volverán a ser utilizadas como protección contra el engaño impulsado por la IA y para evaluar las habilidades interpersonales que la tecnología no puede medir.
Las implicaciones éticas son importantes. El uso indebido de la IA podría dar lugar a prácticas discriminatorias o socavar la confianza en el proceso de contratación. Los líderes de RR.HH. deben crear protocolos para verificar la autenticidad de los candidatos manteniendo la imparcialidad y la equidad .
Ya estamos en territorio desconocido y las guerras de clones apenas están comenzando.
3. La IA en la contratación será objeto de un escrutinio legal
Este año, las decisiones de contratación tomadas por máquinas serán objeto de críticas. Los rápidos avances de la IA están superando a su regulación, pero las políticas se están poniendo al día.
El año pasado, la Unión Europea aprobó la Ley de IA de la UE , que incluye fuertes multas para los empleadores que utilicen la IA como un sistema de “reconocimiento emocional”. En Estados Unidos, las cosas son aún más complicadas, ya que las regulaciones actuales sobre IA se han aplicado más a nivel de estado por estado , y California ha rechazado un proyecto de ley de seguridad de la IA que habría exigido un “interruptor de apagado” para las tecnologías de IA no autorizadas.
Esta falta de reglas y regulaciones generales hará que sea cada vez más difícil para los equipos de RR.HH. garantizar el cumplimiento al mismo tiempo que están bajo una inmensa presión para adoptar herramientas de IA y aprovechar sus beneficios.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos ha declarado que los empleadores, no los proveedores de software, son responsables de los resultados discriminatorios de la IA, lo que coloca a los líderes de RR.HH. en el centro de atención.
Un estudio de la Brookings Institution destaca los riesgos: los algoritmos mal diseñados pueden perpetuar sesgos en la contratación, excluyendo a candidatos calificados en función del género, la raza o factores socioeconómicos. Este año, las organizaciones enfrentan una mayor presión para auditar sus herramientas de inteligencia artificial para verificar el cumplimiento de las leyes antidiscriminación o arriesgarse a sanciones financieras y daños a la reputación.
Las medidas proactivas no son negociables. Los equipos de RR.HH. deben colaborar con expertos legales para evaluar las tecnologías de contratación y garantizar la transparencia . Igualmente importante es educar a los líderes sobre los posibles riesgos y las consideraciones éticas del reclutamiento impulsado por la IA.
4. Las estrategias de DEI evolucionarán en medio de reacciones negativas
A medida que se intensifican los vientos políticos en contra , los programas de diversidad, equidad e inclusión se están convirtiendo tanto en blanco de controversia como en una prueba de fuego para los valores organizacionales.
Mientras que algunas empresas reducen sus esfuerzos bajo presión social o de los inversores, otras están replanteando estratégicamente su enfoque para evitar una reacción negativa. A pesar del discurso político, el argumento financiero a favor de la diversidad, la equidad y la inclusión sigue siendo sólido. La investigación del Foro Económico Mundial muestra que las empresas con puntuaciones de diversidad superiores a la media generan un 45% de sus ingresos promedio a partir de la innovación, mientras que las empresas con puntuaciones de diversidad inferiores a la media generan solo un 26%.
Los líderes de RR.HH. se enfrentan a una elección: adaptar y hacer evolucionar estas iniciativas o arriesgarse a perder credibilidad ante los empleados y las partes interesadas. Las estrategias deben ser mensurables, impactantes y estar protegidas de las tendencias performativas. El verdadero impacto requiere objetivos mensurables, informes de progreso transparentes e iniciativas que resuenen entre los empleados en todos los niveles.
Los líderes de RRHH deben abordar esta complejidad con pragmatismo y propósito, asegurándose de que sus estrategias reflejen sustancia más que simbolismo.
5. Los líderes priorizarán la eficiencia
“Hacer más con menos”. Este mantra se ha convertido en el lema que define a las corporaciones estadounidenses de cara a 2025. Inspiradas por las estrategias de reducción de costos DOGE (Departamento de Eficiencia Gubernamental) de alto perfil de Elon Musk , las organizaciones están adoptando la eficiencia como el objetivo final. Las herramientas de IA y automatización están liderando este cambio, prometiendo flujos de trabajo más rápidos y redundancias reducidas.
Pero ¿a qué precio? El afán incesante por la productividad corre el riesgo de alienar a los empleados, socavar la moral y aumentar el agotamiento. El péndulo se ha alejado firmemente de los ideales de “los empleados primero” de La Gran Renuncia, lo que deja a Recursos Humanos en una posición precaria.
El éxito dependerá de la creación de estrategias que prioricen la integración tecnológica y, al mismo tiempo, protejan la experiencia de los empleados. La cuestión ya no es si las organizaciones pueden hacer más con menos, sino si pueden hacerlo mejor con menos, sin perder su recurso más valioso: su gente.
6. El aprendizaje y el desarrollo ocuparán un lugar central
¿Está su organización preparada para la revolución de la inteligencia artificial generativa? En 2025, la capacitación y el desarrollo (L&D) ya no serán una función complementaria, sino un factor decisivo para el éxito organizacional. A medida que la automatización transforma las industrias, el Foro Económico Mundial estima que el 50 % de todos los empleados necesitarán volver a capacitarse para 2025 para seguir siendo competitivos en el mercado laboral.
Las empresas líderes ya se están adaptando. Walmart , por ejemplo, ha sido pionera en programas de capacitación basados en habilidades alineados con las trayectorias profesionales individuales, estableciendo un punto de referencia para que otros sigan. Este enfoque resuena entre los empleados: el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn descubrió que el 94% de los trabajadores permanecerían más tiempo en organizaciones que priorizaran su desarrollo.
Las plataformas de microaprendizaje están surgiendo como facilitadores clave, ya que ofrecen módulos breves y específicos diseñados para lograr la máxima participación y eficiencia. Sin embargo, los líderes de RR.HH. enfrentan el desafío de garantizar que estos programas se alineen con los objetivos organizacionales más amplios. Al incorporar la capacitación a la estrategia corporativa, las empresas pueden desarrollar una fuerza laboral que prospere en medio de cambios rápidos.
7. Ciertos puestos de nivel inicial se enfrentarán a la extinción
¿Qué sucede cuando las máquinas se hacen cargo de los puestos de trabajo de nivel inicial ? La automatización está transformando rápidamente el mercado laboral. Estos cambios están eliminando tareas que tradicionalmente realizaban los profesionales en los inicios de su carrera, como la introducción de datos, la investigación, el trabajo administrativo y el análisis básico.
Esta erosión de los roles básicos crea un desafío crítico tanto para las organizaciones como para quienes buscan empleo. Sin oportunidades de nivel inicial, los jóvenes profesionales corren el riesgo de perderse las experiencias que desarrollan habilidades esenciales. Para los líderes de RR.HH., la solución está en la innovación: programas rotativos que exponen a los empleados a múltiples departamentos, roles híbridos que combinan la supervisión humana con la inteligencia artificial e iniciativas de tutoría estructurada.
Una forma de resolver esto es rediseñar las trayectorias profesionales para incluir programas de tutoría, pasantías y oportunidades de colaboración entre IA y humanos, garantizando que los jóvenes profesionales sigan desarrollando habilidades esenciales.
2025 y más allá: el papel de RR.HH. en la creación de una fuerza laboral futura basada en IA
El próximo capítulo del trabajo en 2025 no es ni puramente tecnológico ni puramente humano: es la integración perfecta de ambos. Los líderes de RR.HH. que estén a la altura de las circunstancias darán forma a lugares de trabajo donde la innovación prospere, los empleados se sientan valorados y las organizaciones logren un éxito sin precedentes.
Lo que está en juego no podría ser más importante en este primer año de amplia adopción de IA: las decisiones que se tomen hoy definirán el panorama de talentos para una generación.
