Las brechas salariales raciales y de género son problemas importantes que afectan a muchas personas y comunidades. La brecha salarial de género se refiere a la disparidad de ingresos entre hombres y mujeres, mientras que la brecha salarial racial se refiere a la diferencia de ingresos entre personas de diferentes razas o etnias.
Ambas brechas tienen sus raíces en la discriminación histórica y continua, el sesgo y las barreras sistémicas que limitan el acceso a trabajos mejor pagados y oportunidades de avance profesional. Las mujeres y las personas de color se ven afectadas de manera desproporcionada por estas brechas, y las mujeres de color experimentan las brechas salariales más amplias.
En 2022, las mujeres en los EE. UU. ganaron un promedio del 82 % de lo que ganaban los hombres, según un nuevo análisis del Pew Research Center. Esto significa que, en general, las mujeres ganaban alrededor de 82 centavos por cada dólar que ganaban los hombres. Sin embargo, las mujeres latinas ganaban alrededor de 58 centavos y las mujeres negras ganaban alrededor de 63 centavos por cada dólar que ganaban los hombres blancos.
Abordar estos problemas requiere un enfoque integral que incluya cambios de política, iniciativas en el lugar de trabajo y esfuerzos sociales más amplios para promover la igualdad y combatir la discriminación. Pero a pesar de que los empleadores pueden desempeñar un papel especialmente crítico en la reducción de las diferencias salariales, muchos no eligen tomar medidas. De hecho, en el reciente Informe de líderes de recursos humanos de Isolved, el 40% de los encuestados dijo que su empresa no está abordando las brechas salariales raciales o de género (o no están seguros de si lo están).
Entre el 60% cuyas empresas están abordando este problema, están utilizando una amplia gama de tácticas para hacerlo. Estos incluyen brindar una mayor transparencia salarial (53 %), brindar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal (48 %), realizar una auditoría salarial (45 %), extender la licencia médica familiar y pagada (40 %), aprovechar los análisis de la fuerza laboral para una mayor comprensión (37 %), proporcionando programas para el cuidado de niños (30%) y buscando candidatos de diversas fuentes (27%).
Si su empresa aún no está abordando este problema, espero que esta lista de las tácticas más comunes le sirva de inspiración. Recuerde, abordar las brechas salariales no es solo lo correcto, también es una forma importante de impulsar el compromiso y la productividad de sus empleados, así como la capacidad de su empresa para atraer y retener talento:
1. Proporcionar una mayor transparencia salarial
Cuando las empresas comparten abiertamente rangos salariales y escalas salariales, los empleados pueden comprender mejor cómo se determina su salario e identificar cualquier discrepancia que pueda existir. Este conocimiento puede ayudar a promover un diálogo más abierto y honesto sobre la remuneración y permitir que los empleados negocien una remuneración justa en función de sus calificaciones y experiencia. Además, la transparencia salarial puede alentar a las organizaciones a adoptar prácticas salariales más equitativas y eliminar cualquier sesgo que pueda estar contribuyendo a las brechas salariales.
2. Mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal
La falta de equilibrio entre el trabajo y la vida a menudo afecta de manera desproporcionada a las mujeres, que pueden tener que elegir entre avanzar en sus carreras y cuidar de sus familias. De hecho, es mucho más probable que las mujeres tengan trabajos más flexibles y mal pagados, y es más probable que abandonen la fuerza laboral por completo. Al ofrecer arreglos como el trabajo a distancia, horarios flexibles o trabajo a tiempo parcial, los empleadores pueden ayudar a garantizar que todos los empleados tengan la oportunidad de perseguir sus metas profesionales al mismo tiempo que cumplen con sus obligaciones personales y familiares.
3. Realice una auditoría salarial
Podría decirse que una auditoría de pago es la táctica más importante que puede implementar. Por lo general, implica un análisis exhaustivo de las prácticas de pago de una organización, incluidos los niveles de salario, las bonificaciones y los beneficios, para determinar si existen discrepancias en función de factores como el género, la raza o el origen étnico. Al realizar una auditoría salarial, una organización puede obtener una mejor comprensión de sus prácticas salariales e identificar cualquier área donde puedan existir brechas salariales. Esta información se puede usar para tomar medidas correctivas, como ajustar los salarios o las bonificaciones para garantizar que los empleados reciban una compensación justa.
4. Extender la licencia médica paga y familiar
Las políticas de licencia paga pueden ayudar a garantizar que los trabajadores no tengan que elegir entre tomarse un tiempo libre para cuidar a un familiar recién nacido o enfermo y recibir un cheque de pago. Esto es particularmente importante para las mujeres, que a menudo experimentan una brecha salarial significativa debido a la cantidad desproporcionada de responsabilidades de cuidado no remuneradas que asumen. La licencia familiar y médica pagada puede ayudar a aliviar parte de esta carga, permitiendo que las mujeres se tomen el tiempo que necesitan para cuidar de sus familias mientras mantienen su estabilidad económica.
5. Aproveche los análisis de la fuerza laboral para una mayor comprensión
Al analizar los datos sobre salarios, bonificaciones y beneficios de los empleados, así como información demográfica como el género y la raza, los empleadores pueden comprender mejor sus prácticas salariales y determinar si existen sesgos o disparidades. Esta información se puede utilizar para ajustar los salarios de las personas, desarrollar políticas y procedimientos de pago más equitativos y promover una mayor transparencia y responsabilidad en las prácticas de pago de un empleador.
6. Ofrezca más apoyo para el cuidado de los niños
Los programas de cuidado infantil pueden desempeñar un papel importante en la reducción de las brechas salariales al aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Las mujeres suelen ser las principales cuidadoras y es más probable que hagan una pausa en su carrera o trabajen a tiempo parcial para cuidar a sus hijos. Esto puede resultar en que tengan menos oportunidades de avanzar en su carrera y ganen salarios más bajos que sus contrapartes masculinas. Las empresas que ofrecen programas de cuidado de niños, subsidios u otro tipo de apoyo pueden ayudar a las mujeres de su personal a permanecer en la fuerza laboral y seguir sus carreras sin interrupción.
7. Obtener candidatos de diversas fuentes
Al buscar activamente candidatos de comunidades subrepresentadas, los empleadores pueden crear una fuerza laboral más diversa, lo que puede ayudar a superar las barreras y los sesgos sistémicos que pueden estar contribuyendo a las brechas salariales. Además, la contratación de candidatos diversos puede fomentar una cultura de equidad y justicia, en la que todos tengan las mismas oportunidades de triunfar y avanzar. Esto puede ayudar a cerrar las brechas salariales al promover una mayor transparencia y responsabilidad en las prácticas salariales y garantizar que todos los empleados reciban una compensación justa en función de sus calificaciones y experiencia.
Reflexiones finales: Abordar las brechas salariales debe ser una parte clave de su estrategia comercial y de diversidad
Cuando a ciertos grupos de personas se les paga sistemáticamente menos que a otros, se perpetúan patrones de discriminación, prejuicios y desigualdad que pueden tener consecuencias duraderas y de largo alcance. Abordar las brechas salariales es esencial para promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo y para garantizar que las personas reciban un pago justo por su trabajo, independientemente de su género, raza, etnia u otros factores. Además, cerrar las brechas salariales puede tener beneficios comerciales, como una mayor productividad y una mejor atracción y retención de talentos.
Desafortunadamente, solo 6 de cada 10 empresas están tomando medidas para abordar este problema en este momento, pero espero que este artículo lo haya inspirado a impulsar más acciones en su organización.
