Hay tres cosas que deberían ser más importantes para la contratación de profesionales en este momento: retención, retención, retención.
Una crisis del costo de vida junto con una economía irregular en la que las renuncias superan con creces las reducciones de la fuerza laboral está provocando un aumento en la rotación de empleados. Y eso es malo por una variedad de razones: la productividad disminuye, la moral sufre y atraer candidatos estrella puede volverse cada vez más difícil.
Pero sobre todo el volumen de negocios es caro. Se estima que el precio de la rotación de empleados oscila entre el 90 % y el 200 % del salario total de un trabajador. Algunos de esos costos están ocultos, es decir, no aparecen en el estado de pérdidas y ganancias de una empresa, pero cuando tiene en cuenta los gastos de contratación y capacitación y la pérdida de personal experimentado, está claro que demasiada rotación puede tener un impacto negativo en su negocio. .
Las actitudes sobre la retención de empleados pueden variar según la industria y los caprichos del mercado laboral. Pero el primer paso para comprender verdaderamente su importancia es disipar algunos de los mitos que lo rodean. Aquí hay cinco conceptos erróneos comunes sobre la retención de empleados.
1. La contratación no tiene nada que ver con la retención
Es tentador pensar que la deserción de los empleados es únicamente un problema gerencial (ya conoce el viejo adagio, «las personas no renuncian a sus trabajos, renuncian a los gerentes»), pero la verdad es que los reclutadores tienen una profunda influencia sobre si alguien permanece o no en un trabajo. Después de todo, suelen ser el primer punto de contacto. Una experiencia de contratación positiva, desde la divulgación hasta la incorporación, puede hacer maravillas para la percepción que tiene un candidato de una empresa, mientras que una negativa podría hacer que presionen el botón de expulsión antes de que se seque la tinta en su carta de oferta.
Según una investigación del Instituto de Capital Humano, el 20% de las nuevas contrataciones renuncian dentro de los primeros 45 días. Una de las principales razones: “expectativas no satisfechas creadas durante la fase de contratación”. Y los que renuncian rápidamente no solo dejan un agujero en el organigrama; sus acciones pueden hacer que los miembros del equipo se sientan confundidos y abatidos y dejarlos preguntándose si el césped es realmente más verde en otro lugar.
2. La cultura de la empresa no importa
Cuando se trata de por qué las personas dejan sus trabajos, el dinero suele ser lo más importante. La Encuesta de optimismo laboral de 2022 de Robert Half encontró que el 65% de los encuestados mencionaron un aumento salarial como la razón principal por la que buscan otro empleo. Un paquete de ventajas y beneficios mediocre fue la razón número 2 para cambiar de trabajo. Sin embargo, se destaca una de las otras razones comúnmente citadas que tiene poco efecto en el bolsillo de una persona: la insatisfacción con la cultura de la empresa.
En un estudio del que es coautor sobre la deserción de empleados, Donald Sull, profesor titular de la Sloan School of Management del MIT, explicó que el «entorno corporativo» de una empresa se clasificó como el factor principal en la retención de empleados. De hecho, le dijo a The New York Times que la cultura corporativa tóxica era «10 veces más predictiva de tener una tasa de deserción superior al promedio de la industria que la compensación». Algunos de los elementos que contribuyen a la toxicidad en el lugar de trabajo incluyen el comportamiento poco ético, la falta de promoción y la falta de respeto a los trabajadores.
3. Los trabajadores no se quedarán a menos que sean ascendidos
Si bien las promociones sin duda pueden mejorar la satisfacción de los empleados a corto plazo, no son necesariamente una apuesta segura para la retención. Muchos trabajadores de hoy en día tienen poco interés en ascender en la escala corporativa lo más rápido posible y, en cambio, favorecen un viaje profesional serpenteante donde pueden aprender nuevas habilidades y probar cosas diferentes sin asumir siempre responsabilidades adicionales. “Hacia arriba es solo una dirección de crecimiento”, escribe Lila MacLellan para Quartz, “y no siempre es la mejor”. Como ha predicho la líder de reclutamiento de Canva, Amy Schultz: «El trabajo va a ser más como una pared para escalar que como una escalera».
De lado podría ser en realidad la mejor trayectoria. Según el estudio de deserción del MIT, las oportunidades profesionales laterales son 12 veces más predictivas de la retención de empleados que las promociones. La lección: si desea retener a sus mejores talentos, asegúrese de que tengan mucho espacio para moverse.
4. Centrarse en los empleados se encargará de la deserción
Bueno, sí y no. Involucrar a sus empleados y comprender sus necesidades y motivaciones es crucial para retenerlos. Pero no llega allí a menos que esté completamente comprometido a apoyar a sus gerentes.
Eso significa brindarles la capacitación, la orientación y el modelo adecuados para que estén preparados para el éxito a largo plazo. Suena como una estrategia de retención obvia, aunque a menudo es la más ignorada. La Society for Human Resource Management (SRHM) informa que recibir un trato justo por parte de un supervisor es el determinante más importante de la retención de empleados (las personas no renuncian a sus trabajos…).
¿Qué mejor manera de asegurarse de que sus trabajadores estén en buenas manos que cuidando a quienes los administran?
5. La transparencia salarial ha hecho que se abran las compuertas
Durante décadas, las empresas se resistieron a la transparencia salarial porque, en parte, temían que hiciera empacar a los trabajadores peor pagados. Ahora que cada vez más estados y municipios están adoptando leyes de transparencia salarial, estamos aprendiendo que la realidad es todo lo contrario. Además de ayudar a reducir las brechas salariales y aumentar el desempeño laboral, existe evidencia de que levantar el secreto sobre el pago ha tenido un impacto positivo en la retención de empleados.
Un estudio realizado por la firma de datos de compensación Payscale muestra que es más probable que los empleados dejen su trabajo en los primeros seis meses si no se adopta la transparencia salarial. ¿Y adivina qué cohortes están más ansiosas por que se les muestre el dinero? Una encuesta realizada por Adobe encontró que el 85% de los trabajadores de la Generación Z dijeron que «es menos probable que so
liciten un trabajo si la empresa no revela el rango salarial en la publicación de trabajo».
En resumen, hablar abiertamente sobre el salario puede generar confianza en su fuerza laboral y ayudar a los empleados a visualizar una carrera a largo plazo con su empresa, en lugar de huir a un competidor.
