La Temida Revisión de Desempeño Regresa

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Muchas empresas suspendieron las revisiones durante Covid. Ahora están prestando renovada atención al desempeño de los trabajadores, para disgusto de algunos empleados.

Los ejecutivos de algunas de las principales empresas han enviado un mensaje claro a los gerentes: identifiquen a los de bajo rendimiento y muéstrenles la salida.

Las empresas adoptaron un enfoque de negligencia benigna para monitorear el desempeño de los empleados durante el Covid-19, como abandonar las evaluaciones formales y las conversaciones sobre el establecimiento de objetivos. Pensaba que no parecía justo calificar a alguien que tenía que hacer malabares con el trabajo con mayores responsabilidades en el hogar. Saltarse las revisiones también les dio a los gerentes tiempo para dedicarse a otras crisis, por ejemplo, llenar los vacíos de talento a medida que millones de trabajadores saltaron de trabajos.

Ahora, muchas empresas están prestando renovada atención al desempeño de los trabajadores, ya que pronostican tiempos económicos difíciles. El jefe de ingeniería y presencia remota de Meta, Maher Saba, instruyó a los gerentes este verano a identificar e informar a los empleados de bajo rendimiento y a los trabajadores que se cree que están pasando inadvertidos dentro de la empresa. El grupo Goldman Sachs se está preparando para despedir a cientos de empleados la próxima semana como parte de las revisiones anuales de desempeño del banco. El banco había suspendido las revisiones de desempeño durante la pandemia, pero restableció el proceso este año luego de una caída en la actividad de negociación de Wall Street.

El presidente ejecutivo de Google, Sundar Pichai, dijo a principios de este mes que quería que la empresa fuera “un 20% más productiva”, citando decisiones anteriores de fusionar áreas de productos superpuestas como un ejemplo de los cambios que podrían ocurrir en Google. Pichai señaló un reinicio anteriormente en un memorando de julio al personal, cuando dijo que Google reduciría el ritmo de contratación durante el resto del año.

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De vuelta a los estándares

Es probable que el regreso de la revisión del desempeño sea recibido con consternación por muchos trabajadores (sin mencionar los muchos gerentes que odian darla). Las revisiones han infundido miedo durante mucho tiempo incluso a los empleados más productivos, y después de dos años de trabajo remoto y factores estresantes de la pandemia, muchos sienten que han demostrado que pueden producir un buen trabajo sin el espectro de una clasificación anual que se avecina. Muchos esperaban que las reseñas fueran una reliquia de un pasado no ilustrado.

Eso resultó ser una ilusión, ya que la producción ha caído incluso cuando los costos laborales han aumentado. Los datos federales muestran que la productividad laboral del sector empresarial no agrícola, una medida de la producción dividida por las horas trabajadas, seguida por la Oficina de Estadísticas Laborales, disminuyó un 4,1% en el segundo trimestre de 2022, el período más reciente para el que hay datos disponibles. Los costos laborales para el mismo período aumentaron un 10,2%.

El resultado, dicen los expertos, es que los líderes están bajo presión para mostrar a los accionistas que están sometiendo a los empleados rezagados. El fabricante de software de gestión del rendimiento BambooHR dice que la cantidad de empleadores que se inscribieron en su sistema de gestión del rendimiento aumentó un 30 % en julio desde el verano pasado. En 2021, se realizaron casi 61 000 revisiones de desempeño en su plataforma, la mayoría de ellas hacia fines de año. En lo que va de 2022, se han completado casi 530.000.

“El crecimiento y el desarrollo es algo a lo que las empresas estaban ansiosas por volver”, dice Neel Gandhi, McKinsey socio que se centra en los recursos humanos y la estrategia de talento. “Es su forma comercial diaria de garantizar que las personas trabajen en las cosas correctas y cumplan con los objetivos que se han fijado”.

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Encontrar el equilibrio

Hacer un balance del desempeño de los empleados no significa que los gerentes no sigan siendo empáticos con su fuerza laboral, gran parte de la cual todavía está lidiando con las interrupciones de Covid, la tensión del cuidado de los niños y el agotamiento, dicen muchos ejecutivos. Pero resucitar las revisiones es un paso visible para los líderes que pueden estar preocupados por los tiempos turbulentos que se avecinan.

El nuevo director ejecutivo de CarParts.com, David Meniane, quien asumió el cargo en abril, les ha estado diciendo a los empleados en las últimas semanas que “se acerca el invierno”.

“Estamos pidiendo a todos que suban el listón y eleven los estándares de desempeño”, dice.

Por lo general, la compañía tiene una revisión anual, pero agregó una segunda revisión a mitad de año este verano, ya que reconsidera sus presupuestos para el entorno económico actual.

El “check-in” adicional, el Sr. Meniane, tiene como objetivo brindar a los gerentes una mejor idea de cómo les está yendo a los empleados y garantizar que los empleados comprendan los objetivos de la empresa para que puedan dar prioridad al trabajo más esencial.

En las reuniones, ha pedido a los equipos que agrupen las tareas en lo que él llama “rocas, guijarros y arena”. Los proyectos considerados “grandes rocas”, dice, pueden continuar; la “arena” puede ignorarse en gran medida. Las iniciativas detenidas o pausadas deben celebrarse como éxitos en una era en la que las empresas deben ser más disciplinadas, agrega.

“No sé si estamos en una recesión o en una transición”, dice. “Pero creo que los cambios en el entorno exigen un nuevo presupuesto, nuevas métricas y asegurarnos de que todos estemos alineados”.

El cambio puede parecer una bofetada para los trabajadores que sienten que ayudaron a sus empleadores a persistir durante la pandemia. También puede plantear preguntas sobre si los sistemas de gestión del desempeño previos a la pandemia pueden seguir siendo relevantes en un entorno laboral modificado.

Amber Giese de Milwaukee ha trabajado en desarrollo organizacional durante una década. Los trabajadores y muchos gerentes se sienten frustrados con las estructuras de las revisiones, que a veces pueden parecer arbitrarias o injustas, dice.

“Como gerente, ha estado alentando al empleado, diciéndole que ha estado haciendo un gran trabajo, dándole razones durante todo el año, y luego, de repente, tiene que explicar, como, ‘Esto es lo que tengo para darte’”, dice. “Y tienes que justificarlo sin ponerlo en la empresa”.

A medida que se profundiza la incertidumbre económica, también lo hace la ansiedad de los trabajadores en torno a las revisiones, dijo la Sra. Dice Giese, y agrega que la gente se preocupa: “‘Si no supero las expectativas, si esa no es mi calificación final, entonces mi papel está en riesgo'”.

Incluso los trabajadores que encuentran valor en el proceso de revisión dicen que puede provocar emociones conflictivas. Tori Fosheim, que trabaja para una organización científica sin fines de lucro en Washington, D.C., dice que las revisiones de desempeño generalmente le brindan información valiosa. “Me resulta útil saber dónde estoy, cómo me estoy comparando con las expectativas que tengo”, dice.

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Sin embargo, el proceso de revisión generó nuevas preocupaciones y desafíos a la luz de la continuación de la pandemia. Durante la autoevaluación que forma parte de su reseña, “me estaba comparando con quién era y cuál era mi estilo de trabajo y productividad antes de la pandemia, y ese tipo de comparación interna me hizo un poco más dura conmigo misma de lo que debería haberlo hecho”, dice ella.

El aumento de la inflación y los temores de recesión también hicieron que su angustiosa revisión, la Dra. dice Fosheim. Su empleador no otorga aumentos por costo de vida, solo aumentos anuales basados ​​en el mérito determinados por revisiones de desempeño.

“Entonces, sé que tengo que hacerlo lo mejor posible en mi evaluación de desempeño, para poder obtener el mayor aumento posible, para que cuando el propietario aumente el alquiler, no tenga que mudarme”, dice. .

Mientras tanto, algunos expertos advierten que, si bien las revisiones pueden ser útiles si la economía empeora, también existe el riesgo de apoyarse demasiado en ellas.

Sin evaluaciones de desempeño, los trabajadores tienen poca información sobre cómo los gerentes toman decisiones sobre promociones, equidad y pago, dice Kim Scott, exejecutiva de Google que enseñó en la facultad de la Universidad de Apple y cuyo libro “Radical Candor” aboga por la comunicación directa en el trabajo. .

Pero vincular el desempeño individual a un posible despido es un error, Sra. Scott advierte. Si el objetivo de las duras palabras de los ejecutivos es reducir los costos a través del desgaste natural, puede ser contraproducente al reducir la moral general de los empleados y empujar a los de mejor desempeño a buscar en otra parte.

“La gente se irá, pero no la gente que debería irse”, dijo la Sra. Scott dice. “Vas a perder gente a la que preferirías retener”.

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Hora de experimentar

Para algunas empresas, el retorno más amplio a las revisiones de desempeño es una oportunidad de probar algo nuevo. La falta de un sistema estándar formal de gestión del desempeño para todos los miembros del personal fue una de las primeras cosas que Treva Fairman notó cuando se unió a Ascend Behavior Partners, un proveedor de atención para el autismo, como directora de operaciones a fines del año pasado. Aunque los gerentes proporcionaron algunos comentarios informales, no hubo un proceso de evaluación formal para el personal no clínico de la empresa. Esto significaba que los empleados a veces no estaban seguros de cuándo llegarían los aumentos, y era más difícil para los líderes evaluar a los trabajadores no solo por su desempeño, sino también por la forma en que defendían los valores de la empresa.

En junio, la Sra. Fairman comenzó un nuevo sistema con una evaluación en línea que los gerentes tardan unos 10 minutos en completar, seguida de breves conversaciones individuales con sus subordinados directos. Recientemente se reunió con su propio jefe, el director ejecutivo, para su revisión.

“Él me dio algunos comentarios constructivos y había hecho su tarea para encontrar la mejor manera de entregármelo personalmente”, dice ella. “Solo me hará mejor como líder”.

La empresa de software de RR.HH. Gusto está tratando de medir el impacto de un empleado en comparación con su producción. Algunos ingenieros son prolíficos escritores de códigos, por ejemplo, mientras que otros se dedican a mejorar los procesos, por lo que la empresa desarrolló un sistema destinado a evaluar de manera más justa la contribución de cada trabajador. Los gerentes de Gusto solían escribir evaluaciones de forma libre de cada trabajador, un proceso lento que a menudo produce ensayos densos sin comentarios claros, dice Eddie Kim, director de tecnología de Gusto.

Señor. Kim dice que evaluar los resultados y el impacto se ha vuelto esencial para administrar la fuerza laboral de la empresa de 2400 personas, ya que siguen trabajando de manera híbrida, lo que les da a las personas menos tiempo para recibir comentarios.

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“No importa si estás viendo a la persona en la oficina o no”, dice el Sr. Kim, el cofundador de la empresa. Para demostrar la importancia de recibir retroalimentación, el Sr. Kim compartió su revisión reciente de ejecutivos con empleados, con las partes positivas redactadas.

Por ejemplo, el Sr. Kim dice que le han dicho que a veces evita los conflictos, lo que hace que parte de su comunicación sea demasiado vaga para ser útil; luego corrige el rumbo siendo demasiado directo. Les dijo a los empleados que lo llamaran si observaban el patrón.

Esta primavera, el fabricante de software Adobe presentó una herramienta que permite a sus empleados solicitar comentarios instantáneos de cualquier persona. Los trabajadores que presionan por una promoción pueden enviar un cuestionario digital solicitando orientación sobre cómo pueden mejorar su posición, mientras que los gerentes que han contratado una contratación interna en su equipo pueden ver los comentarios que han recibido de los jefes en el pasado.

El liderazgo de Adobe descubrió que la ansiedad antes de las revisiones anuales podría distraer tanto a algunos de sus empleados y gerentes que cambiar el ritual anual por conversaciones de rendimiento trimestrales más breves funciona mejor. Los controles más frecuentes solucionan los problemas de rendimiento de manera oportuna, lo que ayuda a los trabajadores a retomar el rumbo e identificar dónde podrían mejorar, lo que permite que Adobe desarrolle más rápidamente su base de talentos. Los aumentos anuales por mérito, los pagos de bonos, las promociones y los aumentos relacionados con promociones están vinculados a las conversaciones durante todo el año.

“Puede ser abrumador al principio”, dice Arden Madsen, director sénior de gestión de talentos de Adobe. “A medida que tienes estas conversaciones con más frecuencia, se mitiga la ansiedad que genera. Las sorpresas se mitigan”.

Helina Nadew, una empleada de Adobe durante cinco años, asumió un nuevo rol como gerente de programas de ingeniería con el equipo de productos en mayo. Pudo plantear la posibilidad de hacer un cambio de carrera durante las conversaciones de desempeño trimestrales con su gerente, quien le recomendó que siguiera a un ejecutivo en el equipo de producto, y su gerente luego la ayudó a identificar y buscar un nuevo rol.

“En el transcurso de un par de meses, pudimos ver cómo se veía, qué línea de tiempo se sentía cómoda”, dice la Sra. Nadew, quien agregó que tener un tiempo específico para hablar sobre su futuro disipó cualquier incomodidad al decirle a su jefe que quería un cambio. “Me sentí apoyada”.

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