Ya no Volveremos al Trabajo como antes de la Pandemia

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Las diversas olas del coronavirus han puesto en suspenso buena parte de las estrategias de vuelta a la oficina en muchas empresas. Pese al deseo de ‘nueva normalidad’ -que no llega-, lo único que se planifica son los porcentajes de ocupación o los tímidos planes de turnos y días para teletrabajar.

El regalo de San Valentín que Microsoft hizo a sus empleados el pasado 14 de febrero, fue el anuncio de nuevos planes para reabrir sus oficinas. La sexta ola había pospuesto indefinidamente los planes de regreso al trabajo para 103.000 empleados en septiembre pasado, pero el desarrollo favorable de esta última ola aconseja volver a plantear estrategias de vuelta, que en este caso pasan por el trabajo híbrido en este nuevo y tímido regreso.

Con la mejoría en los datos sanitarios, las empresas vuelven a mover sus estrategias de vuelta que, hasta ahora y en general, no han sido demasiado concretas, y se han limitado a fijar porcentajes de acceso a las sedes de las compañías o a establecer turnos y planes muy incipientes de teletrabajo y modelos híbridos que chocan con algunas normas aún por aplicar efectivamente, y con las ansias de cambio de trabajo y de rechazo a las viejas formas de actividad que han impulsado la gran dimisión.

Pocas organizaciones han entrado en el meollo y se atreven a formular planes concretos que aborden la realidad de nuevos modelos de trabajo que van más allá del experimento global al que nos ha obligado la pandemia. Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, recuerda que «el verdadero teletrabajo no es trabajar en confinamiento»; y Álvaro Álvarez, secretario general de ManpowerGroup en España, añade que «una cosa es la necesidad y la emergencia, y otra distinta la continuidad. La necesidad de tener que seguir funcionando y quedarse en casa no tiene nada que ver con el teletrabajo. Llega un día en el que las organizaciones no están preparadas para que cada uno trabaje en su casa, y la pandemia demuestra que las compañías estaban en un proceso de eficiencia de procesos con base tecnológica. Muchos proyectos de transformación digital iban por ahí, pero no se ha resuelto hacia dónde va el futuro del trabajo y queremos asegurar situaciones del futuro con métodos y tecnología del pasado».

Numerosas organizaciones que se jactaban de su estricta postura favorable a la vuelta definitiva al trabajo presencial han suavizado sus postulados en las últimas semanas.

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James Gorman, director ejecutivo de Morgan Stanley, se significó como adalid de la vuelta a la oficina cuando en junio de 2021 lanzó aquella frase ya célebre de «si se puede ir a un restaurante en la ciudad de Nueva York, se puede venir a la oficina». Y Goldman Sachs, cuyo director ejecutivo calificó el trabajo remoto como una «aberración», sugirió a comienzos de año a sus empleados que trabajaran de forma remota hasta el 18 de enero. También JPMorgan Chase extendió su fecha de regreso a la oficina hasta el 1 de febrero. Grandes compañías como Citigroup, Google o Uber están ralentizando la velocidad de vuelta al trabajo hasta que mejoren definitivamente las condiciones, y un estudio de la consultora Gallagher concluye en este sentido que «nadie sabe realmente cuándo se volverá a los planes de reapertura previos a Ómicron, aunque la mayoría de los empleadores esperan que esto alcance su punto máximo más temprano que tarde».

Nueva postura

Otra reciente encuesta de Gartner señala que el 55 % de los profesionales decidirá sobre la permanencia en su empresa en función de la estrategia de flexibilidad de su empleador. Según esto, los empleadores que se decidan por un retorno duro, un regreso obligatorio al modo presencial durante la mayor parte de la semana laboral, seguirán viendo una mayor rotación a medida que la gran renuncia o gran desbandada ofrece la posibilidad de cambiar de empleo y de compañía en empresas que ofrecen una propuesta de valor para el empleado que está mejor alineada con su deseos.

Una encuesta de The Harris Poll en colaboración con la American Staffing Association recoge que, «la gran renuncia implica que los empleadores se baten en una guerra por el talento cualificado, y los horarios de trabajo flexibles son una forma importante de atraer y retener a los candidatos». Un 41% de los encuestados indica que buscará trabajo este año, y es probable que un 35% cambie de carrera. Además, 1 de cada 4 que busca un nuevo puesto menciona la capacidad de trabajar de forma remota, al menos parte del tiempo.

Persiste el deseo de trabajar en remoto, que se ha convertido en uno de los argumentos principales de la gran desbandada. Cada vez más expertos consideran que este fenómeno se acelerará y se convertirá en un elemento más permanente en 2022, de manera que las empresas que empiezan ahora a rediseñar estrategias de regreso a la oficina tendrán que contar con este factor determinante.

Hay que escuchar…

Una reciente investigación de LinkedIn que analiza qué demandan los empleados en tiempos de gran dimisión concluye que «las empresas no están entregando lo que quiere el talento. Si bien el equilibrio entre la vida laboral y personal y la compensación son las prioridades más importantes para los candidatos, las encuestas de empleados revelan que las organizaciones obtienen una puntuación baja en esas prioridades en relación con otros factores medidos». La investigación añade que a las empresas les está yendo bien en lo que respecta a la flexibilidad, «pero a pesar de todos los beneficios del trabajo remoto, hay un lado oscuro: es más probable que los empleados tengan dificultades para equilibrar la vida laboral y personal».

Parece evidente que los gestores de personas y las organizaciones deben escuchar las demandas de su personal. Hay quien habla de «responder a la gran renuncia con la gran conversación», y esto pasa por adoptar la flexibilidad, confiar en los miembros del equipo y mejorar las habilidades de la organización para prosperar de forma remota. De alguna forma el trabajo remoto choca de lleno con los planteamientos de muchos dinosaurios corporativos incapaces de escuchar lo que los miembros de sus equipos reclaman.

Además, a pesar de que medir la productividad de la actividad en remoto es una de las grandes asignaturas pendientes para la mayoría de empresas (además de la reticencia de mandos que viven en otro siglo, laboralmente hablando), millones de profesionales tienen un as en la manga: los más de dos años de trabajo desde casa sin que, en general, se haya producido una caída en la productividad.

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El deseo de opciones remotas para reducir los viajes diarios y el commuting, la flexibilidad en el cuidado de los hijos o la reducción de las preocupaciones actuales en lo que se refiere a posibles nuevas variantes del Covid y a futuras olas, arma a muchos empleados para exigir un nuevo modelo de actividad.

Un estudio de ZipRecruiter concluye que los trabajos especificados como «remotos» ya reciben un 300% más de solicitantes que los puestos que no lo son. Desde el sector tecnológico -el mejor posicionado y más predispuesto a adoptarlo- se está extendiendo a otras actividades y sectores. A finales de 2021, la cantidad de puestos remotos permanentes disponibles pasó del 9% al 18% y, según Ladders, esto podría aumentar al 25% por ciento en 2022.

Combatir la incertidumbre

Javier Blasco recuerda que «todavía nos encontramos en un entorno de incertidumbre, y la salida de la crisis no está tan clara. Las empresas aún no se creen realmente que se pueda ser productivo en remoto, salvo en sectores muy determinados. Hay desconfianza, y además no se mide adecuadamente la productividad. Tampoco ayuda que desde algunos gobiernos se diga que el teletrabajo no puede salir gratis a las empresas. Eso provoca temor».

Quizá por esto hay compañías que creen que cuanto antes se vuelva, antes se retomará de nuevo el ritmo de trabajo. Blasco añade que «hay empresas que directamente no se fían; otras pueden saber quién rinde y quién no; y las habrá a las que todo esto les dará igual».

Álvaro Álvarez también habla de incertidumbre, sobre todo la que se refiere a cuál va ser el coste en cada compañía cuando empiece a funcionar realmente la ley de teletrabajo: «El elemento principal que marca la diferencia es cuánto va a costar esto, y la incertidumbre hace que se vuelva a las trincheras, a sistemas de ‘cierto teletrabajo’ para ir viendo lo que pasa. No sé si el teletrabajo ha venido para quedarse, pero es seguro que ha irrumpido para salir adelante como sea. En un modelo de largo plazo no es lo idóneo, y en año y medio o dos años, más del 40% va a estar trabajando desde casa después de la normalidad. Hay que tener en cuenta que de acuerdo de voluntades pasó a ser ‘mi derecho’. No ir a la oficina era al principio para protegernos. A la vuelta del verano de 2020 mucha gente quería no ir por la tarde, y ya no se trataba de proteger la salud. Parecía que se había convertido en un derecho».

Sobre la aplicación real de la ley de teletrabajo, el director de The Adecco Group Institute añade que «no hay mucho espacio para la personalización. Esto sí que son nuevas maneras de relación laboral. Los acuerdos personalizados se verán como algo discriminatorio, y no ha lugar en la norma a nada que no sea café para todos. La ley no está construida en clave de negociaciones individuales ni soluciones a medida». Blasco insiste en que «habrá litigiosidad cuando a alguien se le diga que no puede pedir teletrabajo todos los días. Ante esa situación, quien no quiera meterse en pleitos caerá en la frustración y eso afectará a su productividad. Y quien se lo pueda permitir, optará por la renuncia».

Un informe de Gartner habla del latigazo cervical que puede provocar el cambio repentino del trabajo remoto al trabajo en la oficina: «Con las viejas rutinas del lugar de trabajo como un recuerdo lejano, después de dos años de teletrajo obligatorio, la amenaza de un latigazo cervical por parte de los empleados es significativa, y especialmente cierta para algunos grupos. Se trata de un impacto negativo entre aquellos que no están emocional y físicamente preparados para la vuelta a la oficina, ya sea a tiempo parcial o completo. El cambio puede ser inquietante, y a algunos les puede resultar difícil volver a sus antiguas rutinas de inmediato, por lo que los empleadores deben comprender que habrá un período de ajuste».

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