Hallazgo, Hay una Forma Correcta de Evaluar el Desempeño!

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Atención colegas, según un estudio de la Universidad de Columbia, existe una forma correcta e incorrecta de realizar esta práctica.

Las revisiones de rendimiento rara vez son algo que los empleados esperan con impaciencia. A pesar de su mala reputación, sin embargo, pueden proporcionar algunos comentarios invaluables. De hecho, un análisis de ellos realizado en 2017 encontró que las revisiones de desempeño proporcionan información valiosa a los gerentes según lo reportado por Forbes.

A pesar de la ventaja potencial, también corren el riesgo de consumir grandes cantidades de tiempo de los empleados por una pequeña recompensa. Por lo tanto, poder garantizar que las revisiones de desempeño entreguen beneficios a ambas partes puede ser una gran ayuda para la productividad corporativa. Eso es exactamente lo que los investigadores de Columbia Business School creen que pueden hacer.

Un estudio reciente de la escuela encontró que cuando las revisiones se realizan de tal manera que el colaborador es evaluado en comparación con su desempeño anterior en lugar del rendimiento de sus pares, las revisiones se consideran más justas, lo que a su vez mejora la productividad y la moral.

«Nuestros hallazgos muestran que, en pocas palabras, el proceso importa», dicen los investigadores. «A menudo, el proceso de revisión del desempeño puede verse como incómodo, injusto y poco inspirador. Para mejorar el factor de imparcialidad y garantizar así que los empleados acepten los comentarios, los gerentes deben reconocer las identidades individuales de sus trabajadores y sus contribuciones específicas a la organización a lo largo del tiempo «.

La Revisión de Ideal

La forma más común de evaluaciones de desempeño compara nuestros niveles actuales de desempeño ya sea con nuestros niveles de desempeño previos o los niveles de desempeño de nuestros pares. Cuando se compararon los dos enfoques, los investigadores encontraron que comparar nuestro desempeño ahora con nuestras actuaciones en el pasado era más efectivo porque los empleados los consideraban más justos, especialmente a nivel interpersonal.

Los encuestados también consideraron tales revisiones como más individualizadas, y esto fue valioso al señalar al empleado que eran importantes para su empleador y, de hecho, para su gerente. Esto los abre a comentarios positivos y negativos durante la revisión.

Sin embargo, cuando nos comparamos con nuestros pares, los resultados son menos positivos. Estas comparaciones sociales a menudo carecen de los detalles específicos que necesitamos para mejorar nuestro rendimiento, mientras que también pueden crear la impresión de ser solo un número más en el lugar de trabajo. Esto hizo que los empleados estuvieran menos abiertos a los comentarios, independientemente de si era positivo o negativo.

Los hallazgos sugieren que la mejor manera de abordar las revisiones es garantizar que haya al menos algunos elementos que permitan comparar al empleado con sus vidas pasadas. Esto también puede extenderse fuera del entorno de evaluación, con los gerentes alentados a tratar a los empleados como individuos.

Cuándo y cuándo no ser social

Al comparar el desempeño con usted mismo, también puede hacer que las evaluaciones sean menos subjetivas. Un estudio publicado en 2017 destacó el impacto negativo que las revisiones subjetivas pueden tener en los empleados. Descubrió que cuando los empleados se sentían mal recompensados, su productividad disminuía significativamente, pero no sucedía lo contrario cuando se los compensaba injustamente.

Este sentido de equidad e injusticia puede ser muy poderoso, por lo tanto. Además, puede ser especialmente importante cuando cosas como el salario, las bonificaciones y las promociones están incluidas en su evaluación de desempeño. De hecho, la evidencia sugiere que si va a hacer evaluaciones sociales, entonces debería ser en cómo se distribuyen estos bonos.

Un estudio de 2013 encontró que cuando a los empleados se les daban los llamados bonos «pro-sociales», es decir, bonos que deben otorgar a un colega, su propio desempeño aumenta a su vez. El estudio descubrió que cuando se le otorgaba un bono de $ 10 a un vendedor para gastar en él, solo generaba $ 3 en ventas adicionales, por lo que una pérdida de $ 7. Sin embargo, cuando al vendedor se le otorgó un bono de $ 10 para dárselo a un colega, el bono pro social arrojó un aumento de $ 52 en ventas.

Entonces, hay beneficios de ser social cuando se trata de evaluaciones de desempeño, pero bien puede ser en cómo se distribuyen los bonos y las recompensas en lugar de cómo se miden los rendimientos.

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