Marca Empleadora !Ojo con Apurarse!

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Les compartimos una interesante nota sobre aspectos a tener en cuenta a la hora de implementar Employer Branding.

Si bien es una herramienta para fomentar la productividad y el compromiso de nuestros colaboradores, se debe tener un especial cuidado a la hora implementarlo ya que apurarlo o presionarlo hacia nuestra organización, puede ser una “receta para el desastre”´.

Así lo cuenta una reciente publicación de la firma GOintegro, quien en su blog compara la historia de un agricultor, que con tantas ansias y necesidades de que su cosecha estuviera lista, una noche no aguantaba más y decide ir a ver ansioso si estaba empezando a brotar su cosecha Toma su linterna y busca alguna señal que le indique que pronto su trabajo empezaba a dar los resultados que esperaba, pero no lo encuentra y se devuelve a su cama, su movimiento explosivo fue en vano.

Al día siguiente va al campo con la esperanza de que esta vez la luz del sol le permita ver el pequeño tallo verde. Sin embargo, sólo descubre que la noche anterior, al correr frenéticamente, había aplastado aquellos indicios de vida que empezaban a asomar.

Así mismo, las iniciativas de Employee Engagement o Marca Empleadora son positivas para los colaboradores y la organización, pero teniendo en cuenta que no cualquier moda  práctica de moda es aplicable a nuestra organización y su cultura. A pesar que la tecnología y las nuevas generaciones estén ejerciendo presión por avanzar e innovar rápidamente, dado que son acciones que no deben apresurarse, siendo preferible tomarse su tiempo y no terminar “aplastando” y perder a los mejores talentos de nuestra organización, generando falsas expectativas.

Por todo lo mencionado, el sitio recomienda conocer el estado actual del compromiso y lo que verdaderamente necesitan los colaboradores de la empresa, y para conocerlo, detalla una serie de preguntas para empezar y que sirvan como puntapié inicial para la creación de verdaderas acciones de Marca Empleadora.

1. Indagar qué tan felices son los colaboradores en una escala de 1-10. Esto ayudará a comprender la satisfacción de los colaboradores, que es crucial para medir la moral, lo que tiene un impacto directo en la productividad, la retención y la línea de fondo.

2. Consultarles qué tanto entienden sobre sus oportunidades de carrera dentro de la empresa. Si los empleados conocen sus oportunidades futuras de crecimiento y desarrollo, es más probable que permanezcan en su lugar de trabajo, por lo que identificar cuan bien entienden sus posibilidades de progreso puede ser vital para la retención.

3. Si algún reconocimiento reciente lo hizo sentir valorado y cual fue. Sentirse apreciado por los compañeros de trabajo y los líderes puede ser un motivador significativo para los empleados, por lo que investigar cómo los empleados están siendo valorados puede revelar cómo están funcionando los reconocimientos para los trabajadores.

4. Preguntarles que si pudieran cambiar algo del trabajo cuál sería. Conocer qué causa angustia o frustración a los colaboradores, desde cosas que afectan su equilibrio entre la vida laboral y familiar al futuro de la empresa, pueden ayudar a identificar nuevas formas de hacer que los empleados sean más productivos y estén más felices con su trabajo.

5. Que describan la cultura corporativa en tres palabras. Tener un sentido de cómo los colaboradores perciben el lugar de trabajo puede ayudar a entender qué problemas deben ser trabajados para mejorar el ambiente en la organización.

6. Y fundamental preguntarles qué beneficio valoran más e indicar 2 que les gustaría se incluyan. Para conocer qué necesitan los colaboradores para ser felices dentro de las organizaciones y por ende motivarlos, es tan simple como preguntarles. Involucralos en esta etapa de brainstorming, creación y planeación de acciones.

Por lo tanto, realizar preguntas como estas pueden ser una base útil para desarrollar soluciones que generan un mayor compromiso del empleado, generando o no acciones de Marca Empleadora.

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