RR.HH. ¿Esta realmente Integrado a la Estrategia del Negocio?

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¿Cuantas veces hemos escuchado esta frase? aquí las reflexiones de un reconocido consultor publicado en América Economìa.

El especialista en talent managemen de Armstrong, Enrique Torres, dice que las compañías deben crear un modelo de negocio alineado con el capital humano, que se proyecte a 5, 10 e  incluso hasta 15 años, de tal forma que permita identificar, atraer y desarrollar el mejor talento y retener a los high potentials, que son los mayormente potenciales para ocupar posiciones claves.

Así lo indicó recientemente en un nota a americaeconomia.com, donde se trató el tema de cómo integrar el área de Recursos Humanos a la estrategia de negocio, diferenciando los lo que RRHH y capital humano.

Para el experto, en el primer de los casos (RRHH), a las personas se les ve como recurso y como tal pueden ser intercambiables, pero cuando se habla de capital humano la visión cambia y se integran conceptos como inversión y ganancia.

Explica que una estrategia de gestión del talento o talen management bien definida y que se trabaja en colaboración con los directivos, puede incrementar hasta 30% de las ventas anuales de una compañía, disminuyendo a la vez el riesgo de rotación, contratación y capacitación.

Buenos resultados cíclicos si se entabla una buena estrategia

“Si haces una buena estrategia puedes tener resultados desde los primero seis meses y mantener ciclos anuales, con cambios que se originen desde el CEO, ya que estudios indican que ellos pasan entre 20 y 50% de su tiempo en trabajar en el diseño e implementación de una estrategia de gestión de talento”, detalla Torres.

Para ser más claro, ejemplificó que en la mayoría de los casos, cuando se construye una empresa se hace conforme lo que se va necesitando, es decir, primero se centran en el producto o servicio, después en las ventas, luego el área financiera y legal y recién cuando la empresa crece generalmente requieren coordinar el área de recursos humanos, que pasa cuando el capital humano no se estipuló dentro de la estrategia de negocio,  que es lo que se debe cambiar, amplió.

Ahora, cómo llevar en práctica una estrategia?

Te contamos sus recomendaciones.

El talent management se compone de cuatro pilares, atracción, identificación, desarrollo y retención de talento.

Con estas herramientas será más fácil tener éxito en el reclutamiento, a la hora de evaluar competencias o identificar el perfil cultural que debe tener una persona que ingrese a la compañía.

“En Armstrong les ayudamos a desarrollar la estrategia y generar indicadores organizacionales, de gestión de desempeño por área e individuales”, describió el consultor.

En tal sentido, es más rentable tener un semillero de personas que tengan posibilidad de desarrollo y se les prepare para ocupar futuros puestos, que competir con otras empresas para conseguir el mejor talento, menciona.

Concretamente, se debe prevenir que pasaría si una persona saliera de la empresa, teniendo certeza de quién estaría debajo para que pueda subir, y quién esta abajo de esa otra persona. A este concepto se le llama “pipeline”, una tubería que te dice que si ese individuo clave no estuviera cómo se moverían las piezas para cubrir cada uno de los puestos con el mejor personal, comentó.

Bajas pueden ser muy costosas

También se debe identificar los momentos críticos en los que una persona se puede ir de la organización, que según el especialista, se da en el lapso de uno a dos años. Además, cuando se va lo hace con todo lo que sabía, incluso los contactos, proveedores, clientes y personal de su equipo de trabajo. De acuerdo al nivel o importancia del cargo el costo económico puede convertirse en millones de dólares.

El talent management también se preocupa por el bienestar del personal y evalúa el desgaste ocupacional o aquello que los lleva a sentirse insatisfechos en el trabajo, y en muchos de los casos se vincula con enfermedades crónico degenerativas como diabetes, hipertensión y ataques cardiacos o estrés.

“Si se identifica quienes están en rojo hay la posibilidad de intervenir; por ejemplo, una empresa tras la evaluación, pudo abrir una línea de apoyo psicológico, para identificar estos rangos de bornout y poder detener el proceso para que la gente no se vaya”, precisa Torres.

Refiere que en Armstrong la gestión de talento se alinea a lo que la empresa o negocio necesita y que implementar una estrategia de talent management en las pymes es más fácil, porque no cuentan con parámetros establecidos y se les ayuda desde el proceso de institucionalización, concluyó.

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