Nuestra prácticas de Talento no deben Descuidar a los Empleados Senior ya que las Nuevas Generaciones buscan Referentes dentro de la Organización.
Unas de las tendencias que más peso ha adquirido en los últimos meses dentro de las grandes organizaciones, es la experiencia del empleado. Una versión mejorada de aquellos tiempos en los que las compañías dedicaban todos sus esfuerzos en atraer y fidelizar únicamente al cliente, sin importar casi lo que ocurriese puertas para dentro de la oficina.
Pero ya no basta con mimar al consumidor. “Pasamos gran parte de nuestra vida trabajando y ello hace que la experiencia en el entorno laboral cobre una gran importancia para las personas”, cuentan Miriam Aguado e Irene Arensburg, consultoras de PeopleMatters y autores del libro “Empresas que Dejan Huella” para el diario español 5 Días.
Y añade, la razón no es otra que “el poder que están adquiriendo con el paso del tiempo los profesionales más solicitados”. Esto hace que, con frecuencia, los candidatos acudan a varias entrevistas y rechacen ofertas, “bien por la marca, la propia empresa o porque el entrevistador no les ha convencido, y así nos lo manifiestan constantemente. Hoy aceptan trabajar solo para aquellos empleadores que cumplen el conjunto de requisitos que les conviene, buscan y desean”, asegura.
Así, la experiencia del empleado, impulsada desde los departamentos de RR.HH. tratan de impactar en todos los puntos que rodean al trabajador y a su interacción con la organización, “desde la comida que consume hasta la tecnología que utiliza, desde el momento inicial del reclutamiento hasta el momento final de desvinculación”, agregan las socias de PeopleMatters.
Segmentar sin Excluir
Eso sí, para que tengan éxito, hay que tener en cuenta que estas estrategias deben estar segmentadas y orientadas hacia cada una de las partes que componen la plantilla. Algo que se ha descuidado por completo tras la irrupción de la conocida como generación milenial. Sin embargo, más del 29% de nuestra masa laboral es baby boomers, siendo “indudable que su experiencia y conocimiento aportan valor a la empresa o ¿Acaso las organizaciones no deben cuidar a este colectivo?”, se preguntan.
La respuesta, indudablemente, es afirmativa, y la propuesta de valor al empleado perfecta es aquella que guarda el equilibrio entre hablar para la totalidad de los empleados que componen una organización y transmitir valores concretos a cada colectivo mediante acciones segmentadas, atendiendo a las particularidades de cada compañía. “Porque si no se responde a las prioridades de los diferentes grupos de la organización, esta puede encontrar dificultades a la hora de atraer y retener a quienes no se sienten representados”.
Esto no es fácil, y realmente depende de las características de cada empresa. No obstante, hay algunas ideas que suelen ser comunes. Por ejemplo, las oportunidades de desarrollo que son atractivas para ambas generaciones.
Referentes y Mentores
Sin embargo, la tendencia actual, como explican las dos expertas, se inclina más por conocer y llegar a las nuevas generaciones, que pronto serán mayoría en las organizaciones. Sin embargo, “no debemos dejar que el resto se convierta en generaciones ignoradas”. Sobre todo porque, si se pierden, el talento joven se encontrará con falta de referentes.
“El talento sénior se encuentra en un momento de madurez profesional que solo la edad puede dar”, apunta. Esto se traduce en que no se ven desestabilizados o confundidos por situaciones nuevas o desconocidas, suelen saber lo que hay que hacer en cada momento, ya que probablemente hayan pasado por situaciones similares anteriormente, y además poseen un grado de conocimiento inigualable comparado con otros colectivos más jóvenes. Esta experiencia es la que llama la atención de los perfiles más jóvenes, al mismo tiempo que facilita mucho las cosas a la empresa.
“La madurez e inteligencia emocional de los veteranos son factores clave a la hora de tener interacciones externas e internas, algo que realmente aporta una ventaja competitiva”, esgrimen las socias de la consultora. A esto se le suma el compromiso y la lealtad que suelen guardar hacia la organización. “Muchos boomers deciden continuar trabajando a pesar de haber alcanzado la edad de jubilación. Esto supone un ahorro en costes de reclutamiento y de formación hacia los más jóvenes, e impacta de forma positiva sobre la rotación”. Por otro lado, representan una cantera para los recurridos programas de mentoring, tan comunes en los actuales planes de desarrollo de las empresas”.
