Si bien aún estamos en pandemia, diversos datos muestran que se viene un boom de empleos y nuevamente la retención será unas de las principales preocupaciones de RR.HH. y para ello debemos estar preparados
En una columna reciente para The New York Times, Kevin Roose destaca una tendencia creciente entre los trabajadores millennials: dejar trabajos estables y bien pagados para perseguir sus verdaderas pasiones (conocido como YOLO) Esto está sucediendo, argumenta, no a pesar de la pandemia en curso, sino a causa de ella. Los eventos del año pasado han llevado a muchos a reevaluar sus prioridades, y para algunos, eso ha incluido el darse cuenta de que simplemente no encuentran su trabajo satisfactorio.
Si bien muchas personas no tienen la opción de renunciar a su trabajo sin algo más en la lista, esta tendencia debería estar en todos los radares de los empleadores, porque podría llevar a un aumento de las tasas de deserción en todos los ámbitos en los próximos meses. La encuesta Pulse of the American Worker de Prudential, que entrevisto a 20.000 colaboradores a tiempo completo en marzo de 2021, encontró que uno de cada cuatro (26%) planea buscar un nuevo trabajo con un empleador diferente después de la pandemia. Entre los millennials, la generación más grande en la fuerza laboral en la actualidad, ese número es uno de cada tres (34%).
Dado que el costo de reemplazar a un solo empleado asciende a entre la mitad y el doble de su salario anual, tomar medidas proactivas para mejorar la retención puede ahorrarle tiempo y dinero a las empresas en el futuro. Aquí hay tres estrategias clave que puede utilizar, basadas en los hallazgos de Prudential sobre por qué los empleados eligen irse.
1. Dar prioridad a la flexibilidad y el equilibrio entre la vida personal y laboral
Después de más de un año de trabajar desde casa, muchos empleados no quieren regresar al lugar de trabajo físico, al menos no todo el tiempo, y algunos están listos para renunciar si se les pide. Prudential descubrió que el 87% de los trabajadores quieren seguir trabajando de forma remota al menos una vez a la semana, y uno de cada tres no querría trabajar para un empleador que les exigiera estar en el lugar todos los días.
La capacidad de trabajar desde cualquier lugar no es la única forma en que los empleados quieren que sus empresas sean flexibles. La investigación de Prudential indica que, además de la compensación, un horario de trabajo más flexible es la mejor forma de alentar a los empleados a quedarse. Y entre aquellos que cambiaron por completo su línea de trabajo durante la pandemia, la principal razón dada para la transición fue la búsqueda de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Con circunstancias que varían de un país a otro, es posible que su empresa aún no haya finalizado su plan de regreso al lugar de trabajo. Pero este tema está en la mente de los empleados, por lo que proporcionar tanta información como sea posible, incluso si se trata solo de trazos generales, en lugar de los detalles esenciales, ayudará a tranquilizarlos sobre lo que les depara el futuro. En PwC, por ejemplo, la flexibilidad ha sido una gran parte de la cultura durante años, pero los líderes aún reconocieron la necesidad de responder al momento actual. Como resultado, la compañía anunció recientemente que los empleados tendrán más control sobre los horarios en el futuro, incluida la capacidad de determinar a qué hora comienzan su jornada laboral y a qué hora la terminan.
Más allá de ofrecer flexibilidad sobre dónde y cuándo trabajan los empleados, también puede promover un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida a través de acciones y políticas como desalentar los mensajes fuera de horario (incluidos los de los gerentes) y exigir una cierta cantidad de tiempo libre cada año. Con la pandemia afectando la salud mental de muchas personas, pasos como estos pueden ayudar a evitar la fatiga y el agotamiento, lo que a su vez favorece una mayor retención y productividad y un menor ausentismo.
2. Hacer que sea fácil para los empleados crecer y hacer movimientos laterales en la empresa.
Los días en que la gente se quedaba en una carrera hasta la jubilación han quedado atrás. Amy Schultz, directora global de adquisición de talento de Canva, predice que el futuro del trabajo “será más como un muro de escalada que una escalera” a medida que la gente pruebe cosas nuevas y descubra nuevas pasiones. Esto hace que la movilidad interna sea una estrategia crítica para mantener un gran talento dentro de su empresa, porque si las personas no pueden encontrar nuevas oportunidades internamente, naturalmente las buscarán en otros lugares.
Los hallazgos de Prudential respaldan esto. Entre los trabajadores que hicieron una transición profesional durante la pandemia, el 26% dijo que el cambio fue impulsado por el deseo de probar algo nuevo. Los empleados también clasifican las opciones de movilidad como el segundo factor más importante que los alentaría a permanecer con su empleador actual, justo detrás de los horarios de trabajo flexibles.
Para que la movilidad interna funcione, los gerentes deben estar abiertos a permitir que los miembros del equipo se muevan por la organización, lo que puede requerir romper hábitos profundamente arraigados, como acumular el mejor talento. Uber utiliza datos concretos sobre la retención para ayudar a los gerentes a comprender que la movilidad interna es una prioridad empresarial, mientras que Schneider Electric eliminó una política que requería la aprobación del gerente para un cambio de función. Ambas empresas también tienen una plataforma de movilidad interna que permite a los empleados explorar fácilmente oportunidades con diferentes equipos y departamentos. Esto incluye roles de tiempo completo y proyectos y asignaciones a corto plazo, lo que permite a las personas sumergirse, adquirir nuevas habilidades y tomar decisiones más informadas sobre lo que quieren hacer a continuación.
Por supuesto, a algunos empleados les puede gustar su función actual y no les interesa hacer un movimiento lateral, pero aún quieren sentir que su empresa está comprometida a apoyar su crecimiento. Prudential descubrió que el 49% de todos los empleados encuestados están preocupados por el crecimiento de su carrera, y el 80% de los que planean buscar un nuevo trabajo se sienten así. Entre este último grupo, seis de cada 10 también han buscado capacitación en habilidades por su cuenta desde el comienzo de la pandemia.
Brindar recursos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo a todos los empleados les permite saber que su empresa está comprometida a respaldar su crecimiento. Esto puede variar desde cursos de aprendizaje en línea hasta oportunidades de tutoría. Los datos de LinkedIn y Glint muestran que los empleados que ven buenas oportunidades para aprender y crecer tienen 2,9 veces más probabilidades de estar comprometidos que aquellos que no lo hacen, y un empleado comprometido es aquel que probablemente se quedará.
3. Aumentar la transparencia salarial para generar confianza
Si bien el artículo de The New York Times deja en claro que el dinero no es el único factor que motiva a los empleados, el hecho es que la estabilidad financiera se ha convertido en una preocupación mayor para muchos a la luz de la pandemia y sus consecuencias económicas. Una cuarta parte (26%) de los empleados que habían cambiado de línea de trabajo durante la pandemia le dijeron a Prudential que lo hicieron por un salario más alto.
Es posible que aumentar los salarios no sea una opción en este momento, especialmente si su empresa aún se está recuperando del impacto devastador que COVID-19 ha tenido en innumerables empresas. Pero hay un paso que puede ser muy útil para garantizar que los empleados se sientan justamente compensados y es aumentar la transparencia salarial. Como señala Leslie Miley, directora de ingeniería de Google, en el informe LinkedIn Global Talent Trends 2019, es natural que las personas de grupos históricamente mal pagados asuman que todavía están mal pagados si no tienen forma de verificarlo. Eliminar el secreto genera confianza y demuestra que su empresa está comprometida con la equidad salarial.
Hay algunas formas diferentes de adoptar la transparencia salarial, por lo que no sienta que tiene que hacer públicos los salarios exactos de todos (aunque algunas empresas, incluida Buffer, adoptan este enfoque). Muchas empresas optan por compartir los rangos salariales, lo que da a los empleados la tranquilidad de saber que se les paga un salario justo en comparación con sus compañeros de trabajo.
Tomar medidas para mejorar la retención beneficiará a todos
Los empleados se unieron a su empresa por una razón. Pero si comienzan a sentir que su carrera se está estancando, que están siendo tratados injustamente o que su trabajo no encaja cómodamente con su vida personal, pueden comenzar a cuestionar esa razón. Al abordar de manera proactiva estas preocupaciones, puede recordarles lo que les gustó de su trabajo, alentándolos a quedarse, lo que eliminará el tiempo y el gasto de reemplazarlos.
Las circunstancias y los objetivos de cada empleado son un poco diferentes, por lo que es importante escuchar y crear oportunidades para que compartan lo que necesitan para tener éxito. Los pasos anteriores pueden combatir muchos factores comunes en la decisión de un empleado de irse, pero a medida que el mercado del talento continúe cambiando, las empresas que tengan éxito serán las que adapten sus estrategias en consecuencia.
