CEO publica Foto Amamantando durante Videoconferencia y se vuelve Viral

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Una directora ejecutiva publicó una foto de sí misma amamantando. Estas son las respuestas que recibió y lo que nos dicen sobre el trabajo remoto y la misoginia.

En diciembre de 2022, me tomé la licencia por maternidad como directora de operaciones (muy embarazada) y cofundadora de Gatheround, una startup tecnológica respaldada por empresas que ayuda a las organizaciones a desarrollar una mejor cultura de equipo. En marzo de 2023, regresé al trabajo, como nueva mamá y directora ejecutiva de la empresa.

Anuncié mi nuevo rol en LinkedIn, práctica estándar para este tipo de movimiento. ¿No tan estándar? Compartí una foto que mi esposo tomó unos días antes: yo en mi escritorio, amamantando a nuestro bebé de 12 semanas mientras dirigía una reunión de equipo en línea.

Nunca antes me había encontrado con un director ejecutivo de enfermería posparto, y sé lo que esa representación habría significado para mí al principio de mi carrera. Aún así, la respuesta fue una sorpresa. La publicación explotó: casi 5 millones de impresiones, 45 000 reacciones, miles de comentarios y cientos de reenvíos. Las solicitudes entrantes de demostraciones de nuestra plataforma se triplicaron. Y nuestro volumen de solicitudes de empleo espontáneas se disparó de la noche a la mañana.

Hubo muchos detractores, muchos de los cuales revelaron una misoginia profunda y escalofriante, apenas velada como preocupación por mi hija y su bienestar. Si yo fuera un director general masculino, nadie preguntaría quién estaba cuidando al bebé mientras yo trabajaba.

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Pero la mayoría de las respuestas fueron extraordinarias. Algunos me defendieron a mí ya mi derecho a elegir un camino para mi familia. Otros eran de mujeres de mi edad, reafirmando que el trabajo remoto les permitió elegir tener hijos. Muchos más eran de mujeres que ya no estaban en edad fértil y que se preguntaban qué podría haber pasado en sus carreras y en sus familias si hubieran tenido las opciones que están disponibles hoy.

La respuesta entusiasta de los buscadores de empleo, la mayoría de los cuales están actualmente empleados, fue sorprendente. Tener autonomía sobre cuándo y dónde trabajamos se ha convertido en algo no negociable para muchos. Si un empleador no puede proporcionar eso, la gente votará con los pies, como lo demuestran los currículums en mi bandeja de entrada. Esta debería ser una llamada de atención para las muchas empresas que intentan impulsar el regreso a la dinámica de oficina anticuada de 2019. El aumento del trabajo flexible no es una aberración pandémica, es un movimiento.

Una respuesta a la publicación de LinkedIn que me quedó grabada fue la de Lisa Tweedie, diseñadora de experiencias de usuario y madre, quien escribió: “El trabajo remoto cambia absolutamente la vida de padres e hijos. Cualquiera que quiera hacer retroceder ese reloj y enviarnos de vuelta a la oficina a tiempo completo realmente no sabe lo que se está perdiendo”.

Las mujeres, que informan que son más felices y menos agotadas cuando trabajan de forma remota, se encuentran entre las defensoras más vocales. El informe Mujeres en el lugar de trabajo de 2022 de McKinsey y LeanIn encontró que 9 de cada 10 mujeres quieren trabajar de forma remota todo o parte del tiempo. Y “el 49% de las mujeres líderes dijeron que la flexibilidad es una de las tres cosas principales que consideran al decidir si unirse o permanecer en una empresa”.

Alrededor del 89% de los trabajadores están de acuerdo en que las madres en roles de liderazgo sacan lo mejor de los empleados, y un estudio realizado por Catalyst encontró que el gobierno corporativo mejora cuando al menos tres puestos en la junta están ocupados por mujeres. Sin embargo, solo el 26% de todos los ejecutivos de C-Suite son mujeres, y un estudio reciente de Pew encontró que solo el 24% de las madres que trabajan se identifican a sí mismas como gerentes de alto nivel (en comparación con el 35% de los padres). Las empresas no pueden darse el lujo de perder a estas pocas mujeres en el liderazgo, pero lo están: las mujeres líderes están dejando sus trabajos actuales a la tasa más alta registrada, a menudo para empresas más flexibles.

Esto no quiere decir que la flexibilidad sea una solución completa. Para elevar a más mujeres a puestos de liderazgo, necesitamos licencias remuneradas obligatorias, prácticas de contratación equitativas y cuidado infantil asequible y accesible. Este apoyo es particularmente importante para las mujeres BIPOC, para quienes se estima que la maternidad reduce los ingresos en un promedio del 20%, en comparación con el 10,2% de las mujeres blancas. También debemos reparar el llamado “peldaño roto”, la tendencia de que las mujeres de nivel de entrada sean pasadas por alto para las promociones de nivel gerente.

Estoy en posición de equilibrar la maternidad y el rol de CEO en gran parte debido a mi privilegio: mi raza, antecedentes socioeconómicos y acceso a la educación, un esposo que comparte la carga en el hogar y la comunidad de apoyo que tengo a mi alrededor. Aun así, la posibilidad de trabajar a distancia, tanto para mí como para mi marido, es una de las condiciones esenciales que me permiten tomar esa decisión.

Puede que no resolvamos la representación femenina en el liderazgo con la palanca única del trabajo flexible. Pero es una palanca poderosa, y sería un desperdicio desmesurado no usarla.

Cuando estoy trabajando con la tranquilidad de saber que mi hija está durmiendo la siesta a solo una habitación de distancia, vivo la promesa de un trabajo flexible. No es un sueño imposible. Es mi realidad y puede ser la realidad para muchas otras madres trabajadoras si los líderes aprovechan esta oportunidad para hacer bien el trabajo flexible.

Lisa Conn es cofundadora y directora ejecutiva de Gatheround.

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